即使试用期内用人单位未缴纳社保，劳动者在工作中受伤的，依然有权申请工伤认定并主张相应的工伤赔付，该项权利有明确的法律依据支撑。首先，试用期属于劳动关系存续期间，《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第四款明确规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。也就是说，从劳动者入职当日起，双方就已经建立了合法有效的劳动关系，不受试用期身份的限制，用人单位应当承担劳动关系项下的全部法定责任。其次，为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，《中华人民共和国社会保险法》第五十八条第一款规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。试用期内不缴纳社保属于用人单位的违法情形，该违法后果不能转嫁给劳动者承担。 另外，工伤认定的核心判断标准是劳动者受伤是否符合法定工伤情形，与用人单位是否缴纳社保没有关联。《工伤保险条例》第十四条、第十五条规定了应当认定为工伤和视同工伤的法定情形，只要劳动者是在工作时间、工作地点，因工作原因受到事故伤害，或者符合其他视同工伤的情形，无论用人单位是否缴纳工伤保险，都不影响工伤性质的认定。针对未缴社保情况下的赔付责任承担，《工伤保险条例》第六十二条第二款明确规定，依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。也就是说，原本应当由工伤保险基金承担的医疗费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等费用，全部转由用人单位自行承担。劳动者可以要求用人单位在事故伤害发生之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请；用人单位拒绝申请的，劳动者本人或者其近亲属、工会组织可以在事故伤害发生之日起1年内，直接提出工伤认定申请，经认定为工伤、完成劳动能力鉴定后，就可以向用人单位主张全部工伤待遇。
试用期只发当地最低工资标准，工伤赔付基数该怎么算？
工伤赔付中的伤残补助金、就业补助金、医疗补助金等项目的计算，核心依据是《工伤保险条例》中规定的“本人工资”标准，即工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。若劳动者入职尚在试用期，受伤前工作时间不满12个月的，可按照实际工作月份的平均应发工资作为计算基数。针对试用期工资的法定标准，《中华人民共和国劳动合同法》第二十条明确规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。也就是说，当地最低工资标准是试用期工资的下限，而非统一标准，如果用人单位和劳动者在劳动合同中约定的试用期工资高于最低工资标准，或者同岗位正式员工工资的80%高于最低工资标准，用人单位仅按最低工资标准发放试用期工资的，本身属于违法行为。 在计算工伤赔付基数时，若用人单位发放的试用期工资不符合法定标准，劳动者可以主张按照劳动合同约定的工资标准、同岗位同等职级员工的正常工资标准作为核算依据。此外，《工伤保险条例》还规定，若本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。也就是说，如果劳动者试用期工资确实低于当地社平工资的60%，即便用人单位发放的工资符合最低工资标准的要求，工伤赔付基数也应当按照社平工资的60%核算，避免劳动者因工资较低导致权益过度受损。如果双方就赔付基数产生争议，劳动者可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，结合双方提交的工资发放记录、劳动合同、同岗位工资证明等证据核算最终的赔付标准。
试用期受伤被单位辞退，能不能同时主张工伤赔付和违法解除劳动关系赔偿金？
劳动者因工受伤后，有权同时主张工伤待遇赔付和违法解除劳动关系的赔偿金，两类请求分属不同的法律关系，互不冲突。首先，针对用人单位的辞退行为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条明确规定，劳动者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，或者患病、非因工负伤尚在规定的医疗期内的，用人单位不得依照无过失性辞退、经济性裁员的相关规定解除劳动合同。试用期本身属于劳动合同期限的一部分，劳动者在试用期因工受伤的，同样适用上述保护规则：若劳动者尚在工伤医疗休养期内，或者已经被评定为伤残等级且无严重违反单位规章制度、严重失职造成单位重大损失等法定过错情形，用人单位单方辞退的行为就属于违法解除，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，向劳动者支付二倍经济补偿标准的赔偿金。 而工伤赔付是基于工伤保险关系产生的法定待遇，只要劳动者被认定为工伤，就有权依法获得医疗费、护理费、住院伙食补助费、一次性伤残补助金等相关赔付，该项权利不受劳动关系是否解除的影响。即便用人单位因劳动者存在严重违纪等法定情形合法解除劳动关系，劳动者依然有权主张工伤赔付，其中被评定为五级至十级伤残的劳动者，劳动关系解除后还可以另行主张一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。需要注意的是，若劳动者被认定为工伤一级至四级的，应当保留劳动关系、退出工作岗位，用人单位不得解除劳动关系，劳动者可以按月领取伤残津贴直至达到法定退休年龄，退休后停发伤残津贴，按照国家规定享受基本养老保险待遇。
试用期没有签订劳动合同，申请工伤认定时该怎么证明劳动关系？
工伤认定的前提是劳动者和用人单位之间存在合法的劳动关系，若双方未签订书面劳动合同，劳动者可以提交其他能够证明事实劳动关系的材料完成工伤认定申请。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 劳动者申请工伤认定时，可以提交以下材料证明上述事实：一是工资支付凭证或者记录，比如银行工资流水、工资条、微信或者支付宝转账记录等；二是用人单位发放的能够证明劳动者身份的证件，比如工牌、工装、工作证、出入证、员工群聊截图、考勤记录等；三是劳动者入职时填写的相关招用材料，比如入职登记表、应聘登记表、录用通知书等；四是其他同事的证人证言、工作过程中对接的客户或者合作方的证明、工作成果署名材料等。如果社会保险行政部门在工伤认定过程中认为劳动关系存在争议，劳动者可以先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，确认双方存在劳动关系后再继续推进工伤认定流程。需要注意的是，上述材料中的工资支付凭证、考勤记录、招用登记材料等由用人单位负举证责任，劳动者仅需提供初步证据证明存在用工事实即可，若用人单位无法提交相反证据推翻的，仲裁机构和社保行政部门应当认定劳动关系成立。确认劳动关系的仲裁时效为一年，从劳动者知道或者应当知道权利被侵害之日起计算，劳动者应当在事故发生后及时收集相关证据，避免超过时效导致权益受损。
