员工多项诉求获赔9.6万余元

用人单位解除劳动合同的合法性、劳动合同续签以及工资支付等问题，往往是争议的焦点。这些问题的法律定性，直接关系到劳动者的切身权益。江苏六能律师事务所的魏艳梅律师，凭借其专业的法律知识和丰富的实践经验，在多起劳动争议案件中为当事人争取到了应有的权益，下面我们来看其中一起典型案例。

案情回溯

原告王X于2018年5月8日入职被告XX公司，从事铣床工工作。双方签订的最后一份劳动合同期限为2020年4月30日至2023年4月29日。2023年6月27日，公司因设备搬迁在工作群通知次日开始放假调班。2023年6月28日至30日，王X到公司车间，在工作群中发送工作日志照片，要求领导安排通电以保障正常工作。公司却认为王X在设备搬迁期间无正当理由拒不服从安排、阻挠妨碍设备搬迁、在工作群造谣生事，于2023年7月1日发布公告，依据《就业规则》解除与王X的劳动关系。

王X认为公司违法解除，且存在未及时续签劳动合同、2022年4月疫情期间克扣工资等问题，委托魏艳梅律师申请劳动仲裁。仲裁裁决仅支持部分工资差额及部分二倍工资差额，驳回赔偿金请求。王X不服，提起诉讼。

律师破局策略

公司主张王X存在“阻挠搬迁、散发煽动性文字”等违纪行为，且依据《就业规则》解除合同。魏律师则采取了以下核心策略进行反击：

1.证明无违纪行为：魏律师提交微信聊天记录完整截图，显示王X仅发送工作日志和照片，要求“请领导安排给其通电，为其正常工作提供劳动条件”，无任何过激言论或煽动性文字。提交现场视频证明王X仅坐在工位、打扫卫生，并无对抗或阻挠搬迁的行为。法院最终认定不存在员工处分公告所认定的违纪行为。

2.主张规章制度未公示：公司《就业规则》未向王X公示，被告未能提供王X学习该规则的证据。魏律师据此主张该《就业规则》不能作为对王X的处罚依据，法院采纳了该意见。

3.指出程序违法：公司直至开庭前未将解除劳动关系的决定通知工会，违反《劳动合同法》第四十三条的强制性规定。魏律师主张存在程序违法，构成违法解除，法院予以认可。

4.计算二倍工资差额：劳动合同于2023年4月29日到期，公司直至2023年6月9日才与王X签订无固定期限劳动合同。魏律师依据《劳动合同法实施条例》第六条，指出二倍工资起算时间为劳动合同期满之日起满一个月的次日（即2023年5月29日），截止时间为补订合同的前一日（2023年6月8日）。法院支持二倍工资差额2,968.71元。

5.争取疫情期间工资差额：2022年4月因疫情仅出勤1天，公司仅支付基本工资2,280元。魏律师主张应按正常工资标准计算，仲裁裁决支持4,468.75元差额，公司未起诉，法院予以确认。

判决结果

昆山市人民法院经审理认定，王X在2023年6月28日至30日期间仅发送工作日志、要求通电正常工作，无过激言论或对抗行为，不存在公司所认定的违纪行为。《就业规则》未向王X公示，不能作为处罚依据。公司单方解除劳动合同未事先通知工会，程序违法。综上，公司解除与王X的劳动关系系违法解除。

法院判决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金89,061.39元；支付2022年4月工资差额4,468.75元；支付2023年5月29日至2023年6月8日未续签劳动合同二倍工资差额2,968.71元。案件受理费10元由被告负担。本案成功为员工追回违法解除赔偿金、工资差额及二倍工资差额共计9.6万余元，有力维护了劳动者合法权益。

行业启示与律所价值

在劳动用工领域，许多用人单位存在一些错误认知。比如，认为可以随意以员工违纪为由解除劳动合同，而不考虑规章制度是否公示、解除程序是否合法；认为劳动合同到期后拖延一段时间续签也无妨。本案确立了用人单位解除劳动合同需遵循法定程序和条件，否则将承担相应法律责任的裁判规则。

对于用人单位而言，应严格遵守法律法规，完善内部规章制度并确保向员工公示，在解除劳动合同时要履行法定程序，避免因违法解除而承担高额赔偿。对于劳动者来说，要增强法律意识，了解自己的权益，在权益受到侵害时及时寻求法律帮助。

魏艳梅律师在本案中，通过精准的证据组织、专业的法律定性和有效的庭审策略，成功为劳动者维护了合法权益。其专业能力不仅体现在对法律法规的熟练运用上，更体现在对案件细节的把握和对争议焦点的精准分析上。在劳动争议案件中，专业律师的介入能够帮助当事人理清法律关系，制定合理的维权方案，从而在诉讼中占据有利地位。

总之，在复杂的劳动法律关系中，专业律师是劳动者和用人单位维护自身合法权益的有力保障。魏艳梅律师凭借其专业素养和丰富经验，为当事人提供了切实可行的法律解决方案，彰显了法律的公平与正义。