从烧鹅店劳动争议案看劳动关系认定难题

申请人A在2024年5月18日至2025年6月29日期间，在某区某烧鹅店工作，他主张与该烧鹅店存在劳动关系，并要求确认劳动关系，同时支付未签劳动合同双倍工资差额以及违法解除赔偿金。面对A的诉求，烧鹅店则坚决抗辩双方不存在劳动关系，声称与案外人范X系劳务合作关系，范X自主招聘、管理团队并承担薪酬发放，烧鹅店仅向其支付包干劳务报酬。这一场争议由此展开，而解决这起争议的关键人物，是经验丰富的广东政勤律师事务所的黄宇杰律师，他作为烧鹅店的委托代理人，运用扎实的法律专业知识和丰富的实践经验，为这起案件的走向带来了转机。

合作性质与管理边界

黄宇杰律师及其团队围绕“不存在劳动关系”这一核心目标，首先明确法律关系的性质，强调双方是合作关系而非用工关系。他们提交了《项目投资合作协议》（脱敏后），协议中明确显示烧鹅店每月支付固定的劳务报酬包干给范X，由范X负责团队招聘、管理及薪酬发放。这清晰地表明烧鹅店和范X之间是劳务合作的关系，并非用人单位与劳动者的关系。

同时，在界定管理边界方面，黄宇杰律师指出烧鹅店仅对接范X，并不参与申请人A具体的工作安排、考勤以及薪酬核算。从法律角度来看，劳动关系的一个重要特征是劳动者与用人单位存在隶属关系，即劳动者接受用人单位的管理。而在此案中，烧鹅店与申请人A并无直接的隶属关系，这进一步说明双方不存在劳动关系。这种通过明确法律关系和管理边界的方式，为案件的抗辩奠定了坚实的基础。

拆解“从属性”证据链

在申请人A提出“受被申请人管理”的观点并提供相关证据后，黄宇杰律师团队对其进行了逐一质证反驳。在工资发放方面，申请人提交的微信转账记录显示工资是由范X个人账户支付，且备注“工资”，而烧鹅店从未直接发放薪酬。按照正常的劳动关系逻辑，如果A是烧鹅店的员工，工资一般应由烧鹅店直接发放。如今工资由范X支付，这就说明薪酬发放与烧鹅店无关，有力地反驳了劳动关系的主张。

针对工作安排与考勤的证据，如微信聊天记录和排班表，显示申请人的工作任务和休息时间均由范X或其指定人员安排，烧鹅店未实施任何用工管理。这表明在工作实际管理中，A并不受烧鹅店的约束，而是听从范X的安排，不符合劳动关系中劳动者接受用人单位管理的特征。

在招聘入职环节，申请人称通过范X招聘入职，试工时有伍某在场，但烧鹅店从未参与面试或考核。这再次说明，从招聘的源头上，A与烧鹅店并没有建立起直接的关联，更像是与范X之间存在某种雇佣安排。通过对这些证据的拆解，有力地瓦解了“劳动关系从属性”的主张。

否定“职务行为”推定

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定了“谁主张谁举证”的原则。黄宇杰律师依据此原则，指出申请人A提供的证据存在三大缺陷。首先，申请人未能证明范X的行为系“履行被申请人职务”，例如未提供被申请人授权范X招聘的书面文件。在法律上，要认定范X的行为代表烧鹅店，必须有相应的授权依据，而申请人无法提供这一关键证据，就难以证明范X的行为对烧鹅店具有法律约束力。

其次，微信聊天记录中范X的微信名存在问题。申请人单方修改为“大只佬深井烧鹅范进洪”，而其真实名称为“XXX范进洪”，这就无法证明范X与被申请人的关联。在证据的真实性和关联性方面，这是一个重要的瑕疵。

最后，所谓“被申请人安排工作”的聊天记录系断章取义，实际情况是范X因违法被拘留期间，烧鹅店要求申请人临时接单。这进一步说明，申请人所依据的证据存在不完整、不准确的情况，不能可靠地证明劳动关系的存在。由于这些证据的缺陷，按照法律规定，申请人需要承担举证不能的法律后果。

案件结果与借鉴意义

最终，仲裁委采纳了被申请人烧鹅店的观点，认定申请人“未能形成完整证据链证明劳动关系”。某劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，认定申请人A与被申请人某区某深井烧鹅店在2024年5月18日至2025年6月29日期间不存在劳动关系，并驳回申请人的全部仲裁请求，包括确认劳动关系、双倍工资差额、违法解除赔偿金。

这起案件具有重要的借鉴意义。判决不仅明确了“包干式合作”中用工主体的认定标准，为类似餐饮行业外包团队的管理模式提供了法律风险防范参考。在实际生活中，许多企业可能会采用类似的劳务合作方式，而这起案件的处理结果可以让企业在管理中更加清晰地界定自身与外包团队、劳动者之间的关系，避免不必要的法律纠纷。同时，对于劳动者来说，也提醒他们在维护自身权益时，要注重证据的收集和完整性，确保能够有力地证明自己的主张。而黄宇杰律师在这起案件中的出色表现，也展现了他在劳动纠纷领域的深厚专业素养和丰富实践经验，为当事人提供了专业、有效的法律服务。