“全员降薪”辞退员工，二审为何仍认定违法并赔15万？

员工遭遇连环辞退手段

某医疗急救系统科技公司A公司与工程师刘X于2018年建立劳动关系，最后一期签订无固定期限合同，月薪12000元。2024年中，A公司以“经营困难、回款停滞”为由全员降薪，刘X月薪调至10800元，他未签字并书面异议。之后，因协商待岗及解除未谈拢，8月30日公司发停工待岗通知，刘X拒绝并转发抄送同事。9月3日，公司以“散布不利消息、严重违纪”辞退刘X，刘X遂起诉，主张补发工资差额及15.6万元违法解除赔偿金。

经验律师介入案件

此时，北京盈科（重庆）律师事务所的王亚青律师和武XX律师接手了此案。自2019年开始执业的王亚青已有6年执业经验，毕业于西南大学法学院的他，承办案件逾600件，其中劳动纠纷案件200余件。并且他身为重庆市南岸区江南商事调解中心调解员，熟悉劳动仲裁、诉讼全流程规则与实务裁判口径，面对这样复杂的劳动纠纷案件，他心里有着自己的思量。

律师找准关键策略出击

本案难点在于公司操作极具迷惑性，降薪有邮件推送、员工签字，待岗通知措辞严谨。王亚青律师采取“避其锋芒，攻其软肋”策略。首先，二审中放弃对降薪效力的争辩，因为公司已邮件告知且86%员工签字，抗辩会消耗资源，而是固定“经营困难”这一事实，为反驳“商业秘密”做准备。接着，全力攻击“辞退合法性”。公司称刘X转发邮件是“泄露商业秘密”，王亚青律师构建三层防御：一是通知为公司制作，刘X转发无捏造；二是公司已宣告经营困难，待岗通知不算商业秘密；三是公司称“造成恐慌、人员离职”无证据，未达辞退标准。最后，精准锁定赔偿基数，虽二审认定降薪有效，但按原工资算工作年限，剔除超时效年休假请求，保障赔偿金核心诉请。正如王亚青律师所说：“在复杂的劳动纠纷中，不能盲目对抗，要找到关键突破点。”

案件获赔凸显专业价值

二审法院采纳“解除违法”观点，对部分事实改判。工资差额方面，认定降薪对刘X有效，撤销一审补发工资判项。违法解除赔偿金方面，虽调整平均工资，但维持“违法解除”定性，二审判决公司支付赔偿金153400元，加未休年休假工资1655.17元，总计赔付超15万元。王亚青律师长期专注重庆本地劳动纠纷，熟悉各区仲裁、法院裁判口径，能精准把握案件走向。他的办案风格严谨务实，注重沟通，为劳动者制定个性化方案，其专业能力和丰富经验在此次案件中得到充分体现，也为众多面临劳动纠纷的劳动者带来了维权的希望和信心。