企业单方调岗降薪无合理依据，应支付劳动者经济补偿金

福建龙岩李东方律师曾代理过一起企业单方调岗降薪劳动争议一审案。2018年9月，劳动者入职本地一家食品企业，双方连续签订多份固定期限劳动合同，劳动者岗位从普工逐步调整为技术员，薪资结构包含基本工资、绩效和岗位补贴。双方最后一份劳动合同明确约定，变更岗位需经双方协商一致。然而在2025年7月，企业单方作出处罚决定，将劳动者从技术员降级为普工，并同步下调绩效工资与岗位补贴，致使劳动者实际劳动报酬减少。

面对企业的这一行为，劳动者多次向企业提交申辩书和补发工资申请，但企业均未给予实质性回应。于是在2025年9月，劳动者以企业单方调岗降薪、未足额支付劳动报酬为由，向企业送达《被迫离职通知书》，解除了双方的劳动关系。之后，劳动者申请劳动仲裁，仲裁机构裁决双方劳动关系解除，食品企业需向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。

食品企业不服仲裁裁决，向基层人民法院提起诉讼，诉请判令无需支付经济补偿金。企业主张调岗降薪属于合法行使用工自主权，称劳动者工作懈怠、扰乱团队秩序，处罚有事实依据，薪资调整符合岗位标准，不存在克扣工资，劳动者属于主动离职，无权主张经济补偿金。

李东方律师作为劳动者的代理人应诉。在庭审中，他提交了劳动合同、工资流水、聊天记录、申辩材料、离职通知、仲裁文书等全套证据。他提出核心抗辩观点，依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。本案中劳动合同明确约定岗位变更需双方协商，企业单方调岗降薪，违反了合同约定及法律规定。同时，企业未能举证证明劳动者存在违纪事实，其处罚决定缺乏事实依据。而且劳动者的薪资实际减少，构成未足额支付劳动报酬，劳动者据此被迫离职，符合《劳动合同法》中主张经济补偿金的法定情形。此外，李东方律师还依法核算了劳动者的工作年限、月平均工资及经济补偿金金额。

法院经审理认定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。用人单位变更劳动合同核心内容(岗位、薪资)，必须与劳动者协商一致。本案中原告单方调岗降薪，且无有效证据证明劳动者存在违纪行为，已构成未足额支付劳动报酬。劳动者被迫解除劳动关系，依据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。最终，法院作出判决，确认劳动关系解除，判令食品企业支付约定金额的经济补偿金，驳回原告全部诉讼请求，案件受理费由原告负担。

从这起案件中可以提炼出的裁判规则为，当企业与劳动者在劳动合同中明确约定岗位变更需协商一致时，企业若单方调岗降薪，需承担证明劳动者存在违纪事实以及调岗降薪合理性的举证责任。若企业无法提供有效证据，且劳动者因企业未足额支付劳动报酬而被迫解除劳动关系，企业应当支付经济补偿金。

该裁判规则适用于劳动合同中对岗位和薪资变更有明确约定，企业单方调岗降薪引发的劳动争议案件。在类似案件中，此规则具有重要的参考价值，它明确了企业用工自主权的行使边界，提醒企业在进行调岗降薪等管理行为时，必须遵循法律规定和合同约定，否则将面临支付经济补偿金的法律后果。同时，对于劳动者而言，该规则也为其维护自身合法权益提供了法律支持和参考依据，使其在遭遇企业不合理调岗降薪时，能够通过合法途径主张自己的权益。