公司以架构调整解约，劳动者获百万赔偿

2012年6月4日，韩XX入职北京某外企人力资源服务公司，并被派遣至某商用车销售公司的关联公司工作。2018年6月1日，他与该商用车销售公司北京XX公司签订劳动合同，约定工作年限自2012年6月4日起合并计算。韩XX在职期间担任销售岗位，2023年6月1日起月基本工资为38978.85元。2024年11月29日，公司向韩XX送达解除劳动合同通知，最后工作日为当日，工资也发放至该日。

韩XX就此申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资及十三薪。仲裁裁决支持了违法解除赔偿金，但驳回了其他仲裁请求。韩XX与公司均不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。北京娄高启律师接受委托后，围绕公司的解除理由制定了精准的诉讼策略。

公司主张解除劳动合同的依据是《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项及双方《劳动合同》的相关约定，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行”，并提交了财务报表、销售量统计、组织架构调整邮件等证据。娄高启律师从三个层面进行反驳。首先，公司主张的解除理由不属于法定“客观情况重大变化”。根据相关司法实践，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”一般指自然灾害形成的不可抗力、受法律法规政策变化导致用人单位的重大变化、特许经营性质的用人单位经营范围变化等。而公司的经营亏损、组织架构调整属于自主经营范畴内的商业决策，并非无法预见、非受企业控制的客观情况变化，不符合法定解除条件。其次，销售岗位是否实际取消存疑。韩XX主张销售岗位并未取消，公司仅以组织架构调整为由单方解除，却未能证明该岗位确实被撤销且无法继续履行劳动合同。公司虽提交了组织架构调整对比图，但韩XX对其真实性不予认可，公司也未能提供充分证据证明岗位取消的客观性。最后，公司以经营困难为由解除，但未能证明已达到“致使劳动合同无法履行”的程度。公司虽提交财务报表证明存在亏损，但未能证明该亏损已严重到无法继续雇用韩XX的程度，也未能提供充分证据证明解除韩XX系唯一且必要的选择。

在十三薪问题上，公司员工手册规定，员工在公司当年度12月31日仍与公司存在劳动关系，且在该年度内未受到公司书面警告的，公司可自行决定给予员工最高相当于其一（1）个月基本工资之年度奖。公司据此主张韩XX于2024年11月29日离职，不符合“12月31日仍在职”的发放条件，无需支付十三薪。娄高启律师指出，双方就十三薪存在明确约定，该约定系韩XX劳动报酬的组成部分。公司违法解除劳动合同导致韩XX无法工作至12月31日，系公司过错所致，公司不得以自身违法行为造成的结果为由拒绝支付十三薪。

关于赔偿金计算基数，公司主张2012年6月4日至2018年5月31日期间应适用N（经济补偿金）而非2N（赔偿金）的标准。娄高启律师指出，双方签订的《劳动合同》明确约定公司承认和承接韩XX自2012年6月4日起的工作年限，违法解除赔偿金的计算年限应自2012年6月4日起算，而非仅计算与公司签订合同后的年限。经核算，韩XX解除前12个月月均工资已超过社平工资三倍，按社平工资三倍为基数计算赔偿金。

北京市朝阳区人民法院经审理，全面采纳了娄高启律师的代理意见。法院认定，公司的解除行为无事实及法律依据，属违法解除劳动关系，应支付违法解除劳动关系赔偿金。同时，公司以韩XX当年度工作不满一年为由拒绝支付十三薪的抗辩意见无法律依据，不予采纳。因韩XX2024年已休年休假不低于法定带薪年休假天数，未休年休假工资的诉请未获支持，公司的全部诉讼请求也被驳回，赔偿总额达XXX.37元。

从这起案件可以提炼出一些具有普遍参考意义的法律要点。在实务中，对于“客观情况发生重大变化”的认定应严格限定于不可抗力、法律法规政策变化等非企业可控的情形。企业自主决定的经营调整、组织架构优化、亏损裁撤岗位等，不属于法定的“客观情况发生重大变化”，用人单位不得以此为由单方解除劳动合同。用人单位在劳动合同中承诺承接的工作年限，在计算违法解除赔偿金时应合并计算，不得以“前期系劳务派遣”为由主张仅计算本单位工作年限。十三薪（年终奖）系劳动报酬的组成部分，用人单位违法解除劳动合同导致劳动者无法满足“年底在职”发放条件的，不得以自身违法行为造成的结果为由拒绝支付，法院会结合劳动者实际提供劳动的情况予以核算支持。用人单位以经营困难为由解除劳动合同的，须证明已达到“致使劳动合同无法履行”的程度，且解除系必要且唯一的选择，否则应承担违法解除的法律后果。这些要点为类似劳动争议案件的处理提供了一定的思路。