股权激励和技术入股如何征收个人所得税

[律师回复] 不是简单的股权或股份授予就可以的，不同时期的激励方案应充分考虑到企业内外部环境发展的动态性，这个时候最好的提高技术开发人员的激励占比，同时可以采用员工持股方案；企业全盛时期，这个时候企业的规范化管理比较重要，管理人员的占比就要适当提高。比如：初创期的企业非上市企业股权激励的难点在于其方案的确定需要根据企业现实发展状况；如果是衰退期，需要技术人员革新产品，把员工和企业的利益捆绑在一起。所以、组织结构的变动，现成模式的套取，高管、销售和一般员工合计可占50%、被激励对象历史贡献与现时岗位价值的权重等各个方面考虑动态的股权激励分配数量。这是一项复杂的系统工程、战略战术目标的调整，有可能适得其反，技术开发一般是最重要的任务，这个时候的激励比例技术人员一般会占到50%，需要员工与企业共度难关，股权激励是科学的激励方法，要因时因地因人而异，不可一概而论，没有具体的比例

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 激励对象可以包括上市公司的董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不应当包括董事和监事。在境内工作的外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员的，可以成为激励对象。单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，不得成为激励对象。下列人员也不得成为激励对象： （1）最近12个月内被证券交易所认定为不适当人选； （2）最近12个月内被中国及其派出机构认定为不适当人选； （3）最近12个月内因重大违法违规行为被中国及其派出机构行政处罚或者采取市场禁入措施； （4）具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的； （5）法律法规规定不得参与上市公司股权激励的； （6）中国认定的其他情形。

[律师回复] 不是简单的股权或股份授予就可以的，不同时期的激励方案应充分考虑到企业内外部环境发展的动态性，这个时候最好的提高技术开发人员的激励占比，同时可以采用员工持股方案；企业全盛时期，这个时候企业的规范化管理比较重要，管理人员的占比就要适当提高。比如：初创期的企业非上市企业股权激励的难点在于其方案的确定需要根据企业现实发展状况；如果是衰退期，需要技术人员革新产品，把员工和企业的利益捆绑在一起。所以、组织结构的变动，现成模式的套取，高管、销售和一般员工合计可占50%、被激励对象历史贡献与现时岗位价值的权重等各个方面考虑动态的股权激励分配数量。这是一项复杂的系统工程、战略战术目标的调整，有可能适得其反，技术开发一般是最重要的任务，这个时候的激励比例技术人员一般会占到50%，需要员工与企业共度难关，股权激励是科学的激励方法，要因时因地因人而异，不可一概而论，没有具体的比例

[律师回复] 不是简单的股权或股份授予就可以的，不同时期的激励方案应充分考虑到企业内外部环境发展的动态性，这个时候最好的提高技术开发人员的激励占比，同时可以采用员工持股方案；企业全盛时期，这个时候企业的规范化管理比较重要，管理人员的占比就要适当提高。比如：初创期的企业非上市企业股权激励的难点在于其方案的确定需要根据企业现实发展状况；如果是衰退期，需要技术人员革新产品，把员工和企业的利益捆绑在一起。所以、组织结构的变动，现成模式的套取，高管、销售和一般员工合计可占50%、被激励对象历史贡献与现时岗位价值的权重等各个方面考虑动态的股权激励分配数量。这是一项复杂的系统工程、战略战术目标的调整，有可能适得其反，技术开发一般是最重要的任务，这个时候的激励比例技术人员一般会占到50%，需要员工与企业共度难关，股权激励是科学的激励方法，要因时因地因人而异，不可一概而论，没有具体的比例

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 一、上市公司股权激励怎么激励？ 股权激励是企业拿出部分股权用来激励企业高级管理人员或优秀员工的一种方法。一般情况下都是附带条件的激励，如员工需在企业干满多少年，或完成特定的目标才予以激励，当被激励的人员满足激励条件时，即可成为公司的股东，从而享有股东权利。 １、长期激励 从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少代理成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。 ２、人才价值的回报机制 人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。 ３、公司控制权激励 通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。 二、股权激励的关键点： １、激励模式的选择。激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。 ２、激励对象的确定。股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。 ３、购股资金的来源。由于鼓励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。 ４、考核指标设计。股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。

[律师回复] 您好，关于有什么股权激励形式?股权激励分类这个问题，我的解答如下, 股权激励常用形式
(一)股票期权
(1)股票期权是一种选择权，是允许激励对象在未来条件成熟时购买本公司一定数量的股票的权利。
(2)公司事先授予激励对象的是股票期权，公司事先设定了激励对象可以购买本公司股票的条件(通常称为行权条件)，只有行权条件成就时激励对象才有权购买本公司股票(行权)，把期权变为实在的股权。行权条件一般就包括三个方面：一是公司方面的：如公司要达到的预定的业绩;二是等待期方面的：授予期权后需要等待的时间(等待期一般为2-3年);三是激励对象自身方面的：如通过考核并没有违法违规事件等。
(3)行权条件成熟后，激励对象有选择行权或不行权的自由。激励对象获得的收益体现在授予股票期权时确定的行权价和行权之后股票市场价之间的差额。如果股票市场价高于行权价，并且对公司股票有信心，那么激励对象会选择行权，否则激励对象就会放弃行权，股票期权作废。
(二)限制性股票
公司预先设定了公司要达到的业绩目标，当业绩目标达到后则公司将一定数量的本公司股票无偿赠与或低价售与激励对象。授予的股票不能任意抛售，而是受到一定的限制，一是禁售期的限制：在禁售期内激励对象获授的股票不能抛售。禁售期根据激励对象的不同设定不同的期限。如对公司董事、经理的限制规定的禁售期限长于一般激励对象。
(三)股票增值权
股票增值权就是公司授予激励对象享有在设定期限内股价上涨收益的权利，承担股价下降风险的义务。具体来讲：
(1)公司授予激励对象一定数量的股票增值权，每份股票增值权与每股股份对应。
(2)公司在授予股票增值权时设定一个股票基准价，如果执行日股票价格高于基准价，则两者的价差就是公司奖励给激励对象收益，激励对象获得的收益总和为股票执行价与股票基准价的价差乘以获授的股票增值券数量。奖励一般从未分配利润中支出。如果执行日股票价格低于基准价，则要受到惩罚，如股票执行价与股票基准价的价差的二分之一从激励对象的工资中分期扣除。
(四)分红权/虚拟股票
虚拟股票和分红权类似，公司授予激励对象的是一种股票的收益权，而非真实的股票。激励对象没有所有权、表决权，不能出售股票，离开公司自动失效。
股权激励分类
(一)合规性股权激励
合规性股权激励的主要群体就是上市公司和拟上市公司，股权激励因为有大量合规性的要求，目前主要由券商和律所协助企业制定实施，主要由金融和法律背景的人来制定和推进方案，他们最主要的特征就是合规性的关注远远大于企业运营的关注，往往是为了做股权激励而做股权激励。
(二)经营性股权激励
经营性股权激励要分析公司内部运营流程，针对公司内部的不同模块在利润创造过程中的作用分别激励;“经营性“股权激励要充分考虑公司的战略，既要激励当下的利润中心，也要孕育公司未来的发展;“经营性“股权激励不仅要激励公司的高层管理者，更要激励公司里各个利润单元，把握发展的最基础单元，是系统化的解决方案;“经营性“股权激励想明白了做股权激励不是纯粹为了给员工发钱，通过这种制度实现公司的长远发展才是根本的目的;“经营性“股权激励是一种方法，更是一种艺术，一门哲学，所有的”假舍“和”不舍“都是对这种艺术和哲学的误解，将股权激励”伎俩化“是对股权激励最大的曲解。

[律师回复] 您好，关于包括哪些股权激励形式?股权激励分类这个问题，我的解答如下, 股权激励常用形式
(一)股票期权
(1)股票期权是一种选择权，是允许激励对象在未来条件成熟时购买本公司一定数量的股票的权利。
(2)公司事先授予激励对象的是股票期权，公司事先设定了激励对象可以购买本公司股票的条件(通常称为行权条件)，只有行权条件成就时激励对象才有权购买本公司股票(行权)，把期权变为实在的股权。行权条件一般就包括三个方面：一是公司方面的：如公司要达到的预定的业绩;二是等待期方面的：授予期权后需要等待的时间(等待期一般为2-3年);三是激励对象自身方面的：如通过考核并没有违法违规事件等。
(3)行权条件成熟后，激励对象有选择行权或不行权的自由。激励对象获得的收益体现在授予股票期权时确定的行权价和行权之后股票市场价之间的差额。如果股票市场价高于行权价，并且对公司股票有信心，那么激励对象会选择行权，否则激励对象就会放弃行权，股票期权作废。
(二)限制性股票
公司预先设定了公司要达到的业绩目标，当业绩目标达到后则公司将一定数量的本公司股票无偿赠与或低价售与激励对象。授予的股票不能任意抛售，而是受到一定的限制，一是禁售期的限制：在禁售期内激励对象获授的股票不能抛售。禁售期根据激励对象的不同设定不同的期限。如对公司董事、经理的限制规定的禁售期限长于一般激励对象。
(三)股票增值权
股票增值权就是公司授予激励对象享有在设定期限内股价上涨收益的权利，承担股价下降风险的义务。具体来讲：
(1)公司授予激励对象一定数量的股票增值权，每份股票增值权与每股股份对应。
(2)公司在授予股票增值权时设定一个股票基准价，如果执行日股票价格高于基准价，则两者的价差就是公司奖励给激励对象收益，激励对象获得的收益总和为股票执行价与股票基准价的价差乘以获授的股票增值券数量。奖励一般从未分配利润中支出。如果执行日股票价格低于基准价，则要受到惩罚，如股票执行价与股票基准价的价差的二分之一从激励对象的工资中分期扣除。
(四)分红权/虚拟股票
虚拟股票和分红权类似，公司授予激励对象的是一种股票的收益权，而非真实的股票。激励对象没有所有权、表决权，不能出售股票，离开公司自动失效。
股权激励分类
(一)合规性股权激励
合规性股权激励的主要群体就是上市公司和拟上市公司，股权激励因为有大量合规性的要求，目前主要由券商和律所协助企业制定实施，主要由金融和法律背景的人来制定和推进方案，他们最主要的特征就是合规性的关注远远大于企业运营的关注，往往是为了做股权激励而做股权激励。
(二)经营性股权激励
经营性股权激励要分析公司内部运营流程，针对公司内部的不同模块在利润创造过程中的作用分别激励;“经营性“股权激励要充分考虑公司的战略，既要激励当下的利润中心，也要孕育公司未来的发展;“经营性“股权激励不仅要激励公司的高层管理者，更要激励公司里各个利润单元，把握发展的最基础单元，是系统化的解决方案;“经营性“股权激励想明白了做股权激励不是纯粹为了给员工发钱，通过这种制度实现公司的长远发展才是根本的目的;“经营性“股权激励是一种方法，更是一种艺术，一门哲学，所有的”假舍“和”不舍“都是对这种艺术和哲学的误解，将股权激励”伎俩化“是对股权激励最大的曲解。

[律师回复] 您好，关于包含哪些股权激励形式?股权激励分类这个问题，我的解答如下, 股权激励常用形式
(一)股票期权
(1)股票期权是一种选择权，是允许激励对象在未来条件成熟时购买本公司一定数量的股票的权利。
(2)公司事先授予激励对象的是股票期权，公司事先设定了激励对象可以购买本公司股票的条件(通常称为行权条件)，只有行权条件成就时激励对象才有权购买本公司股票(行权)，把期权变为实在的股权。行权条件一般就包括三个方面：一是公司方面的：如公司要达到的预定的业绩;二是等待期方面的：授予期权后需要等待的时间(等待期一般为2-3年);三是激励对象自身方面的：如通过考核并没有违法违规事件等。
(3)行权条件成熟后，激励对象有选择行权或不行权的自由。激励对象获得的收益体现在授予股票期权时确定的行权价和行权之后股票市场价之间的差额。如果股票市场价高于行权价，并且对公司股票有信心，那么激励对象会选择行权，否则激励对象就会放弃行权，股票期权作废。
(二)限制性股票
公司预先设定了公司要达到的业绩目标，当业绩目标达到后则公司将一定数量的本公司股票无偿赠与或低价售与激励对象。授予的股票不能任意抛售，而是受到一定的限制，一是禁售期的限制：在禁售期内激励对象获授的股票不能抛售。禁售期根据激励对象的不同设定不同的期限。如对公司董事、经理的限制规定的禁售期限长于一般激励对象。
(三)股票增值权
股票增值权就是公司授予激励对象享有在设定期限内股价上涨收益的权利，承担股价下降风险的义务。具体来讲：
(1)公司授予激励对象一定数量的股票增值权，每份股票增值权与每股股份对应。
(2)公司在授予股票增值权时设定一个股票基准价，如果执行日股票价格高于基准价，则两者的价差就是公司奖励给激励对象收益，激励对象获得的收益总和为股票执行价与股票基准价的价差乘以获授的股票增值券数量。奖励一般从未分配利润中支出。如果执行日股票价格低于基准价，则要受到惩罚，如股票执行价与股票基准价的价差的二分之一从激励对象的工资中分期扣除。
(四)分红权/虚拟股票
虚拟股票和分红权类似，公司授予激励对象的是一种股票的收益权，而非真实的股票。激励对象没有所有权、表决权，不能出售股票，离开公司自动失效。
股权激励分类
(一)合规性股权激励
合规性股权激励的主要群体就是上市公司和拟上市公司，股权激励因为有大量合规性的要求，目前主要由券商和律所协助企业制定实施，主要由金融和法律背景的人来制定和推进方案，他们最主要的特征就是合规性的关注远远大于企业运营的关注，往往是为了做股权激励而做股权激励。
(二)经营性股权激励
经营性股权激励要分析公司内部运营流程，针对公司内部的不同模块在利润创造过程中的作用分别激励;“经营性“股权激励要充分考虑公司的战略，既要激励当下的利润中心，也要孕育公司未来的发展;“经营性“股权激励不仅要激励公司的高层管理者，更要激励公司里各个利润单元，把握发展的最基础单元，是系统化的解决方案;“经营性“股权激励想明白了做股权激励不是纯粹为了给员工发钱，通过这种制度实现公司的长远发展才是根本的目的;“经营性“股权激励是一种方法，更是一种艺术，一门哲学，所有的”假舍“和”不舍“都是对这种艺术和哲学的误解，将股权激励”伎俩化“是对股权激励最大的曲解。

[律师回复] 一、股权激励的含义 股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法;是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。有条件的给予激励对象 部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。 股权和法人财产权和合伙组织财产权，均来源于投资财产的所有权。投资人向被投资人投资的目的是营利，是将财产交给被投资人经营和承担民事责任，而不是将财产拱手送给了被投资人。所以法人财产权和合伙组织的财产权是有限授权性质的权利。授予出的权利是被投资人财产权，没有授出的，保留在自己手中的权利和由此派生出的权利就是股权。两者都是不完整的所有权。被投资人的财产权主要体现投资财产所有权的外在形式，股权则主要代表投资财产所有权的核心内容。 二、企业实行有效股权激励时需注意三件事 企业在实行有效的股权激励时，注意以下三个事项： (一)企业应将股票增值部分与人才共分享，实现股票增值与个人努力相挂钩 人才往往是企业稀缺的资源，也是流动性最强的资源，企业将股票增值的部分与人才共享，绩效越好，付出的努力越大，越可以享受更高的股权激励，更容易激发企业人员的工作积极性，从而吸引和留住人才，起到更好地激励人才的作用，进而提高企业的绩效，促进企业发展。 (二)选对人，注意股权享受人员的挑选 什么样的人才适合获得股权激励?在对于股权享受人员选择上，大多企业多以员工的工龄、资历、关系等为衡量标准。而华恒智信研究认为，企业不应该按照职位、年限、业绩、资历、经验或关系为导向，而应该以价值为导向进行人员的选择，即谁为企业创造的价值多谁享受股权相应会提高。只有以价值为导向进行股权激励人员的选择，才能选拔出认同企业文化、与企业战略匹配并适应企业长远发展的人员，才可以创造出更为公平的激励环境，使得能者多劳，而不会出现企业员工士气低下、工作散漫的现象。 (三)企业应该设计合理的退出机制 由于人并非机器，其能力水平或者绩效成绩是随着环境等发生变化的，企业不同的发展阶段，势必会营造出不同的环境，因而员工的绩效表现也是不断变化的。因此企业在进行股权激励时，应该设计合理的退出机制，制定出不合格及出现问题时的标准，以便建立合理的淘汰机制，从而淘汰不合格的股权享受人员。 总之，在未来的上市公司发展中，股权激励凭借自身稳定、简单透明、低经济成本的优势，将依旧会占据主流趋势，因此如何更好的实施人才的股权激励，是需要每位上市公司结合自身的实际情况进行分析和思考。实施股权激励时，我们需要明白，虽然股权激励的强力激励可以在短时间内更快地促进企业发展，但是运用不当，也会更快地加剧企业的衰败，因此股权激励计划需要企业更为慎重的实施。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 一、股权激励的含义 股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法;是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。有条件的给予激励对象 部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。 股权和法人财产权和合伙组织财产权，均来源于投资财产的所有权。投资人向被投资人投资的目的是营利，是将财产交给被投资人经营和承担民事责任，而不是将财产拱手送给了被投资人。所以法人财产权和合伙组织的财产权是有限授权性质的权利。授予出的权利是被投资人财产权，没有授出的，保留在自己手中的权利和由此派生出的权利就是股权。两者都是不完整的所有权。被投资人的财产权主要体现投资财产所有权的外在形式，股权则主要代表投资财产所有权的核心内容。 二、企业实行有效股权激励时需注意三件事 企业在实行有效的股权激励时，注意以下三个事项： (一)企业应将股票增值部分与人才共分享，实现股票增值与个人努力相挂钩 人才往往是企业稀缺的资源，也是流动性最强的资源，企业将股票增值的部分与人才共享，绩效越好，付出的努力越大，越可以享受更高的股权激励，更容易激发企业人员的工作积极性，从而吸引和留住人才，起到更好地激励人才的作用，进而提高企业的绩效，促进企业发展。 (二)选对人，注意股权享受人员的挑选 什么样的人才适合获得股权激励?在对于股权享受人员选择上，大多企业多以员工的工龄、资历、关系等为衡量标准。而华恒智信研究认为，企业不应该按照职位、年限、业绩、资历、经验或关系为导向，而应该以价值为导向进行人员的选择，即谁为企业创造的价值多谁享受股权相应会提高。只有以价值为导向进行股权激励人员的选择，才能选拔出认同企业文化、与企业战略匹配并适应企业长远发展的人员，才可以创造出更为公平的激励环境，使得能者多劳，而不会出现企业员工士气低下、工作散漫的现象。 (三)企业应该设计合理的退出机制 由于人并非机器，其能力水平或者绩效成绩是随着环境等发生变化的，企业不同的发展阶段，势必会营造出不同的环境，因而员工的绩效表现也是不断变化的。因此企业在进行股权激励时，应该设计合理的退出机制，制定出不合格及出现问题时的标准，以便建立合理的淘汰机制，从而淘汰不合格的股权享受人员。 总之，在未来的上市公司发展中，股权激励凭借自身稳定、简单透明、低经济成本的优势，将依旧会占据主流趋势，因此如何更好的实施人才的股权激励，是需要每位上市公司结合自身的实际情况进行分析和思考。实施股权激励时，我们需要明白，虽然股权激励的强力激励可以在短时间内更快地促进企业发展，但是运用不当，也会更快地加剧企业的衰败，因此股权激励计划需要企业更为慎重的实施。

[律师回复] 你好，关于什么是股权激励的问题，解释如下:
股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。
股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。

[律师回复] 不是简单的股权或股份授予就可以的，不同时期的激励方案应充分考虑到企业内外部环境发展的动态性，这个时候最好的提高技术开发人员的激励占比，同时可以采用员工持股方案；企业全盛时期，这个时候企业的规范化管理比较重要，管理人员的占比就要适当提高。比如：初创期的企业非上市企业股权激励的难点在于其方案的确定需要根据企业现实发展状况；如果是衰退期，需要技术人员革新产品，把员工和企业的利益捆绑在一起。所以、组织结构的变动，现成模式的套取，高管、销售和一般员工合计可占50%、被激励对象历史贡献与现时岗位价值的权重等各个方面考虑动态的股权激励分配数量。这是一项复杂的系统工程、战略战术目标的调整，有可能适得其反，技术开发一般是最重要的任务，这个时候的激励比例技术人员一般会占到50%，需要员工与企业共度难关，股权激励是科学的激励方法，要因时因地因人而异，不可一概而论，没有具体的比例

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是,
一、上市公司股权激励怎么激励？
股权激励是企业拿出部分股权用来激励企业高级管理人员或优秀员工的一种方法。一般情况下都是附带条件的激励，如员工需在企业干满多少年，或完成特定的目标才予以激励，当被激励的人员满足激励条件时，即可成为公司的股东，从而享有股东权利。
１、长期激励
从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少代理成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。
２、人才价值的回报机制
人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。
３、公司控制权激励
通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。
二、股权激励的关键点：
１、激励模式的选择。激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。
２、激励对象的确定。股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。
３、购股资金的来源。由于鼓励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。
４、考核指标设计。股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。

[律师回复] 您好，针对您的上市公司股权激励怎么样激励问题解答如下,
一、上市公司股权激励怎么激励？
股权激励是企业拿出部分股权用来激励企业高级管理人员或优秀员工的一种方法。一般情况下都是附带条件的激励，如员工需在企业干满多少年，或完成特定的目标才予以激励，当被激励的人员满足激励条件时，即可成为公司的股东，从而享有股东权利。
１、长期激励
从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少代理成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。
２、人才价值的回报机制
人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。
３、公司控制权激励
通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。
二、股权激励的关键点：
１、激励模式的选择。激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。
２、激励对象的确定。股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。
３、购股资金的来源。由于鼓励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。
４、考核指标设计。股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, １、长期激励
从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少代理成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。
２、人才价值的回报机制
人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。
３、公司控制权激励
通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。
《上市公司股权激励管理办法》第九条上市公司依照本办法制定股权激励计划的，应当在股权激励计划中载明下列事项：
（一）股权激励的目的；
（二）激励对象的确定依据和范围；
（三）拟授出的权益数量，拟授出权益涉及的标的股票种类、来源、数量及占上市公司股本总额的百分比；分次授出的，每次拟授出的权益数量、涉及的标的股票数量及占股权激励计划涉及的标的股票总额的百分比、占上市公司股本总额的百分比；设置预留权益的，拟预留权益的数量、涉及标的股票数量及占股权激励计划的标的股票总额的百分比；
（四）激励对象为董事、高级管理人员的，其各自可获授的权益数量、占股权激励计划拟授出权益总量的百分比；其他激励对象（各自或者按适当分类）的姓名、职务、可获授的权益数量及占股权激励计划拟授出权益总量的百分比；
（五）股权激励计划的有效期，限制性股票的授予日、限售期和解除限售安排，股票期权的授权日、可行权日、行权有效期和行权安排；
（六）限制性股票的授予价格或者授予价格的确定方法，股票期权的行权价格或者行权价格的确定方法；
（七）激励对象获授权益、行使权益的条件；
（八）上市公司授出权益、激励对象行使权益的程序；
（九）调整权益数量、标的股票数量、授予价格或者行权价格的方法和程序；
（十）股权激励会计处理方法、限制性股票或股票期权公允价值的确定方法、涉及估值模型重要参数取值合理性、实施股权激励应当计提费用及对上市公司经营业绩的影响；
（十一）股权激励计划的变更、终止；
（十二）上市公司发生控制权变更、合并、分立以及激励对象发生职务变更、离职、死亡等事项时股权激励计划的执行；
（十三）上市公司与激励对象之间相关纠纷或争端解决机制；
（十四）上市公司与激励对象的其他权利义务。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下,
一、股权激励的含义
股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法;是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。有条件的给予激励对象 部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。
股权和法人财产权和合伙组织财产权，均来源于投资财产的所有权。投资人向被投资人投资的目的是营利，是将财产交给被投资人经营和承担民事责任，而不是将财产拱手送给了被投资人。所以法人财产权和合伙组织的财产权是有限授权性质的权利。授予出的权利是被投资人财产权，没有授出的，保留在自己手中的权利和由此派生出的权利就是股权。两者都是不完整的所有权。被投资人的财产权主要体现投资财产所有权的外在形式，股权则主要代表投资财产所有权的核心内容。
二、企业实行有效股权激励时需注意三件事
企业在实行有效的股权激励时，注意以下三个事项：
(一)企业应将股票增值部分与人才共分享，实现股票增值与个人努力相挂钩
人才往往是企业稀缺的资源，也是流动性最强的资源，企业将股票增值的部分与人才共享，绩效越好，付出的努力越大，越可以享受更高的股权激励，更容易激发企业人员的工作积极性，从而吸引和留住人才，起到更好地激励人才的作用，进而提高企业的绩效，促进企业发展。
(二)选对人，注意股权享受人员的挑选
什么样的人才适合获得股权激励?在对于股权享受人员选择上，大多企业多以员工的工龄、资历、关系等为衡量标准。而华恒智信研究认为，企业不应该按照职位、年限、业绩、资历、经验或关系为导向，而应该以价值为导向进行人员的选择，即谁为企业创造的价值多谁享受股权相应会提高。只有以价值为导向进行股权激励人员的选择，才能选拔出认同企业文化、与企业战略匹配并适应企业长远发展的人员，才可以创造出更为公平的激励环境，使得能者多劳，而不会出现企业员工士气低下、工作散漫的现象。
(三)企业应该设计合理的退出机制
由于人并非机器，其能力水平或者绩效成绩是随着环境等发生变化的，企业不同的发展阶段，势必会营造出不同的环境，因而员工的绩效表现也是不断变化的。因此企业在进行股权激励时，应该设计合理的退出机制，制定出不合格及出现问题时的标准，以便建立合理的淘汰机制，从而淘汰不合格的股权享受人员。
总之，在未来的上市公司发展中，股权激励凭借自身稳定、简单透明、低经济成本的优势，将依旧会占据主流趋势，因此如何更好的实施人才的股权激励，是需要每位上市公司结合自身的实际情况进行分析和思考。实施股权激励时，我们需要明白，虽然股权激励的强力激励可以在短时间内更快地促进企业发展，但是运用不当，也会更快地加剧企业的衰败，因此股权激励计划需要企业更为慎重的实施。

[律师回复] 您好，关于什么算股权激励?股权激励要注意些什么这个问题，我的解答如下,
一、股权激励的含义
股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法;是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。有条件的给予激励对象 部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。
股权和法人财产权和合伙组织财产权，均来源于投资财产的所有权。投资人向被投资人投资的目的是营利，是将财产交给被投资人经营和承担民事责任，而不是将财产拱手送给了被投资人。所以法人财产权和合伙组织的财产权是有限授权性质的权利。授予出的权利是被投资人财产权，没有授出的，保留在自己手中的权利和由此派生出的权利就是股权。两者都是不完整的所有权。被投资人的财产权主要体现投资财产所有权的外在形式，股权则主要代表投资财产所有权的核心内容。
二、企业实行有效股权激励时需注意三件事
企业在实行有效的股权激励时，注意以下三个事项：
(一)企业应将股票增值部分与人才共分享，实现股票增值与个人努力相挂钩
人才往往是企业稀缺的资源，也是流动性最强的资源，企业将股票增值的部分与人才共享，绩效越好，付出的努力越大，越可以享受更高的股权激励，更容易激发企业人员的工作积极性，从而吸引和留住人才，起到更好地激励人才的作用，进而提高企业的绩效，促进企业发展。
(二)选对人，注意股权享受人员的挑选
什么样的人才适合获得股权激励?在对于股权享受人员选择上，大多企业多以员工的工龄、资历、关系等为衡量标准。而华恒智信研究认为，企业不应该按照职位、年限、业绩、资历、经验或关系为导向，而应该以价值为导向进行人员的选择，即谁为企业创造的价值多谁享受股权相应会提高。只有以价值为导向进行股权激励人员的选择，才能选拔出认同企业文化、与企业战略匹配并适应企业长远发展的人员，才可以创造出更为公平的激励环境，使得能者多劳，而不会出现企业员工士气低下、工作散漫的现象。
(三)企业应该设计合理的退出机制
由于人并非机器，其能力水平或者绩效成绩是随着环境等发生变化的，企业不同的发展阶段，势必会营造出不同的环境，因而员工的绩效表现也是不断变化的。因此企业在进行股权激励时，应该设计合理的退出机制，制定出不合格及出现问题时的标准，以便建立合理的淘汰机制，从而淘汰不合格的股权享受人员。
总之，在未来的上市公司发展中，股权激励凭借自身稳定、简单透明、低经济成本的优势，将依旧会占据主流趋势，因此如何更好的实施人才的股权激励，是需要每位上市公司结合自身的实际情况进行分析和思考。实施股权激励时，我们需要明白，虽然股权激励的强力激励可以在短时间内更快地促进企业发展，但是运用不当，也会更快地加剧企业的衰败，因此股权激励计划需要企业更为慎重的实施。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是,
一、股权激励的含义
股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法;是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。有条件的给予激励对象 部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。
股权和法人财产权和合伙组织财产权，均来源于投资财产的所有权。投资人向被投资人投资的目的是营利，是将财产交给被投资人经营和承担民事责任，而不是将财产拱手送给了被投资人。所以法人财产权和合伙组织的财产权是有限授权性质的权利。授予出的权利是被投资人财产权，没有授出的，保留在自己手中的权利和由此派生出的权利就是股权。两者都是不完整的所有权。被投资人的财产权主要体现投资财产所有权的外在形式，股权则主要代表投资财产所有权的核心内容。
二、企业实行有效股权激励时需注意三件事
企业在实行有效的股权激励时，注意以下三个事项：
(一)企业应将股票增值部分与人才共分享，实现股票增值与个人努力相挂钩
人才往往是企业稀缺的资源，也是流动性最强的资源，企业将股票增值的部分与人才共享，绩效越好，付出的努力越大，越可以享受更高的股权激励，更容易激发企业人员的工作积极性，从而吸引和留住人才，起到更好地激励人才的作用，进而提高企业的绩效，促进企业发展。
(二)选对人，注意股权享受人员的挑选
什么样的人才适合获得股权激励?在对于股权享受人员选择上，大多企业多以员工的工龄、资历、关系等为衡量标准。而华恒智信研究认为，企业不应该按照职位、年限、业绩、资历、经验或关系为导向，而应该以价值为导向进行人员的选择，即谁为企业创造的价值多谁享受股权相应会提高。只有以价值为导向进行股权激励人员的选择，才能选拔出认同企业文化、与企业战略匹配并适应企业长远发展的人员，才可以创造出更为公平的激励环境，使得能者多劳，而不会出现企业员工士气低下、工作散漫的现象。
(三)企业应该设计合理的退出机制
由于人并非机器，其能力水平或者绩效成绩是随着环境等发生变化的，企业不同的发展阶段，势必会营造出不同的环境，因而员工的绩效表现也是不断变化的。因此企业在进行股权激励时，应该设计合理的退出机制，制定出不合格及出现问题时的标准，以便建立合理的淘汰机制，从而淘汰不合格的股权享受人员。
总之，在未来的上市公司发展中，股权激励凭借自身稳定、简单透明、低经济成本的优势，将依旧会占据主流趋势，因此如何更好的实施人才的股权激励，是需要每位上市公司结合自身的实际情况进行分析和思考。实施股权激励时，我们需要明白，虽然股权激励的强力激励可以在短时间内更快地促进企业发展，但是运用不当，也会更快地加剧企业的衰败，因此股权激励计划需要企业更为慎重的实施。

[律师回复] 您好，关于上市公司股权激励应该如何激励这个问题，我的解答如下,
一、上市公司股权激励怎么激励？
股权激励是企业拿出部分股权用来激励企业高级管理人员或优秀员工的一种方法。一般情况下都是附带条件的激励，如员工需在企业干满多少年，或完成特定的目标才予以激励，当被激励的人员满足激励条件时，即可成为公司的股东，从而享有股东权利。
１、长期激励
从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少代理成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。
２、人才价值的回报机制
人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。
３、公司控制权激励
通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。
二、股权激励的关键点：
１、激励模式的选择。激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。
２、激励对象的确定。股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。
３、购股资金的来源。由于鼓励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。
４、考核指标设计。股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。

[律师回复] 不是简单的股权或股份授予就可以的，不同时期的激励方案应充分考虑到企业内外部环境发展的动态性，这个时候最好的提高技术开发人员的激励占比，同时可以采用员工持股方案；企业全盛时期，这个时候企业的规范化管理比较重要，管理人员的占比就要适当提高。比如：初创期的企业非上市企业股权激励的难点在于其方案的确定需要根据企业现实发展状况；如果是衰退期，需要技术人员革新产品，把员工和企业的利益捆绑在一起。所以、组织结构的变动，现成模式的套取，高管、销售和一般员工合计可占50%、被激励对象历史贡献与现时岗位价值的权重等各个方面考虑动态的股权激励分配数量。这是一项复杂的系统工程、战略战术目标的调整，有可能适得其反，技术开发一般是最重要的任务，这个时候的激励比例技术人员一般会占到50%，需要员工与企业共度难关，股权激励是科学的激励方法，要因时因地因人而异，不可一概而论，没有具体的比例