绩效奖金有什么作用,绩效奖金有什么缺陷

[律师回复] 绩效考核指标选择不恰当，绩效考核没有体现战略导向
实现绩效管理的战略导向，保证个人目标、部门目标与组织目标一致，是绩效管理的重要方面。绩效管理不能实现战略导向主要有两种情况：第一种情况是考核指标选择太多或互相矛盾，体现不出考核导向；第二种情况就是导向错误或者指标设计有问题，员工和部门的行为并没有按着组织期望的行为去发展。
表1-2是某省公司对市级公司年度国有资产经营管理业绩考核指标，涉及指标共8项。通过深入分析，可以发现很多指标的相关性非常大，比如净资产收益率与国有资产保值增值率基本是一样的，因为这是个国有独资企业，企业净资产概念和所有者权益概念完全一致，总资产贡献率、净资产收益率、固定资产收益率这3个指标相关性也非常大，因此总的来说，涉及国有资产经营管理的考核指标比较混乱，战略导向不是非常清晰。
该市公司组织有关部门和县（区）局（公司）多次讨论后发现，如果卖掉办公房产改为租用，那么经营业绩考核得分会大幅提高。总资产贡献率、固定资产收益率总计占有25%权重，如果把办公房产卖掉改为租用，这两项指标得分会大幅提高。笔者以为，卖掉办公房产改为租用应该不是省公司期望的行为吧？因此，某些看似非常科学、完美的考核指标，其实还是值得商榷的。
表1-2 国有资产经营管理业绩考核指标评分明细表
以下是对各指标的解释：
1. 总资产贡献率=（利税总额+利息支出）÷平均资产总额×100%
2. 净资产收益率=净利润÷平均净资产×100%
3. 对外投资收益率=长期投资收益÷长期投资净额×100%
4. 固定资产收益率=利润总额÷固定资产净值×100%
5. 成本费用利润率=利润总额÷（主营业务成本+主营业务税金及附加+费用总额）×100%
6. 流动资产周转率（次）=主营业务收入净额÷平均流动资产总额×100%
7. 不良资产比率=（资产减值准备+潜亏挂账+未处理资产损失）÷（资产总额+资产减值准备）×100%
8. 国有资本保值增值率=年末所有者权益÷年初所有者权益×100%

[律师回复] 关于年终绩效奖金的问题，年终绩效奖金的发放属于企业的自主权发放范畴，由企业根据确定的发放条件和年终审核后最终确定发放。
（1）员工应举证证明公司有年终奖发放及年终奖的数额，员工可以提供劳动合同中关于年终奖的约定或与公司签订的相关协议中证明。
（2）若员工无法举证证明公司有年终奖发放及年终奖的数额及存在其符合或发放年终绩效奖金的条件已经成就的事实，应承担举证不能的法律后果，对该诉求，不予支持。

[律师回复] 评价标准和绩效目标的制定是绩效管理非常重要的方面，而很多企业所做的考核指标实质上是没有评价标准和绩效目标的。例如某外贸进出口公司客户，公司对业务部门签订了目标责任书，对贸易额和毛利都有绩效目标要求，但年初确定的绩效目标实现与否关系不大，因为对部门员工的激励与所定目标没有任何关系，只是和实现的数值有关系，本质上相当于没有目标。没有评价标准和绩效目标的绩效管理激励作用是有限的。
再如某地市级烟草公司客户，共有5家县（区）烟草公司，自推行绩效考核以来，5家县（区）公司的绩效考核排名就没变过，因此不能实现绩效考核的激励作用，这样的绩效考核还有什么必要？其实，造成这种状况的主要原因就是制定绩效考核标准和绩效目标时没有充分考虑各县（区）内部环境的差别因素；绩效目标制定的过高或过低都不能实现绩效管理的激励作用，目标过高会使被考核者认为不可能达到目标而放弃对高绩效的追求，目标过低则会因很容易达到激励而使被考核者丧失动力。因此，绩效标准或绩效目标的制定应考虑内部条件和外部环境因素，不能搞“一刀切”，绩效目标的制定应该以经过努力可以达到为原则，这样才能实现薪酬绩效管理的激励作用。
绩效考核标准或绩效目标制定不当除了不能实现激励作用外，还会对公平问题产生影响，最典型的就是“鞭打快牛”。表1-4是某省烟草公司对地市级烟草公司的主要考核指标，从表中可以看出，绩效目标的制定主要采用的是历史数据比较法，其评价标准都是基于对前一年度的比较做出的，很显然管理基础水平越高，业绩提升潜力就越小，因此这样的评价标准对业绩靠前的公司是不公平的。
表1-4 某省烟草公司对地市级烟草公司的主要考核指标

[律师回复] 在本网站的“各地律师”和“公益榜”栏上可以找到很多你们当地的律师，上面有详细的电话和地址，你最好电话联系或者当面向他们详细咨询，一般情况下法律咨询是免费的，这样不但可以与律师直接交流也可以避免可能产生的歧义。法律是一项专业，很多问题并不是通过三言二语就可以解释的很清楚的，建议你们聘请本网有关律师，由这些法律专家来帮你处理这些法律上的问题。至于具体费用的话你也可以同律师当面协商。

[律师回复] 您好，绩效奖一般由单位根据自身情况进行规定和发放的，法律对此没有明确规定，建议您查找单位规章制度或者询问主管人员进行确认

[律师回复] 你好。劳动纠纷，协商不成可以到劳动局投诉或者直接申请劳动仲裁。

[律师回复] 对于绩效奖金和绩效工资的区别这个问题，解答如下, 第
一，目的不同。绩效工资的目的在于约束，奖金的目的在于激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。奖金的实质是“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。
第
二，权重比例不同。绩效工资的权重一般占“基本工资”的20%到几倍不等。而奖金一般无权重比例限制，上不封顶，一般视企业业绩或效益而定。
第
三，要项构成不同。绩效工资是常规项目，奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题;而奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下，可以不发。
第
四，挂钩侧重不同。绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响;而奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现，主要受企业整体业绩表现的影响。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 奖金是指对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的补偿和奖励。 作为劳动报酬的奖金，基本分为两类：一类是对劳动者提供超额劳动的奖励，如各种各样的超产奖和节约奖;另一类是对劳动者特殊贡献的奖励，如技术革新奖等。 奖金是计时工资和计件工资的辅助形式，以补充基本工资形式的不足。 奖金不同于绩效工资，绩效工资是对过去绩效的奖励，而奖金则针对未来行为的影响，是企业对优秀员工的一种人力资本投资，具有很强的激励功能，绩效工资会永久性地增加到基本工资上，而奖金没有累积作用。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 奖金是指对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的补偿和奖励。 作为劳动报酬的奖金，基本分为两类：一类是对劳动者提供超额劳动的奖励，如各种各样的超产奖和节约奖;另一类是对劳动者特殊贡献的奖励，如技术革新奖等。 奖金是计时工资和计件工资的辅助形式，以补充基本工资形式的不足。 奖金不同于绩效工资，绩效工资是对过去绩效的奖励，而奖金则针对未来行为的影响，是企业对优秀员工的一种人力资本投资，具有很强的激励功能，绩效工资会永久性地增加到基本工资上，而奖金没有累积作用。

[律师回复] 绩效奖金不包含满勤奖，绩效奖金，也称一次性奖金，是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。
【法律依据】
《劳动法》第四十七条，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

[律师回复] 您好，关于绩效奖金和绩效工资有什么区别这个问题，我的解答如下, 第
一，目的不同。绩效工资的目的在于约束，奖金的目的在于激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。奖金的实质是“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。
第
二，权重比例不同。绩效工资的权重一般占“基本工资”的20%到几倍不等。而奖金一般无权重比例限制，上不封顶，一般视企业业绩或效益而定。
第
三，要项构成不同。绩效工资是常规项目，奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题;而奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下，可以不发。
第
四，挂钩侧重不同。绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响;而奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现，主要受企业整体业绩表现的影响。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 奖金是指对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的补偿和奖励。 作为劳动报酬的奖金，基本分为两类：一类是对劳动者提供超额劳动的奖励，如各种各样的超产奖和节约奖;另一类是对劳动者特殊贡献的奖励，如技术革新奖等。 奖金是计时工资和计件工资的辅助形式，以补充基本工资形式的不足。 奖金不同于绩效工资，绩效工资是对过去绩效的奖励，而奖金则针对未来行为的影响，是企业对优秀员工的一种人力资本投资，具有很强的激励功能，绩效工资会永久性地增加到基本工资上，而奖金没有累积作用。

[律师回复] 绩效奖金，也称一次性奖金，绩效工资的实质是“岗位价值押金”。是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。绩效奖金对于绩效不良者不会进行罚款。法律依据：《劳动合同法》第三十条 劳动报酬用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

[律师回复] 1.公司以绩效为由扣工资，资是不合法的，劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
2.《工资支付暂行条例》第十五条，用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；
（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

[律师回复] 不可以，绩效就是工资组成的部分。

[律师回复] 劳动者可以寻找与绩效奖之间存在关联的相关证据，如：劳动合同、工资单、银行转账流水、相关的协议等，如果用人单位还是拒绝支付其绩效奖的，劳动者可以申请劳动仲裁，要求用人单位支付其克扣的绩效奖。　　如何申请劳动仲裁：　　
1、去当地人力资源和社会保障局（原劳动局）内的劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁，立案时需携带：仲裁申请书2份、申请人身份证复印件1份；相关证据复印件和证据清单2份；用人单位的工商登记信息（地区不需要提供登记信息）。　　
2、提交材料后，5个工作日仲裁委给予立案，然后给双方举证期，给对方答辩期；然后开庭审理，之后对你们双方进行调解，调解不成仲裁委会下达裁决书；劳动仲裁60天内结案；对于裁决书不服，劳动者可以起诉到法院；　　
3、申请劳动仲裁期间，不耽误劳动者去新单位工作。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 奖金是指对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的补偿和奖励。 作为劳动报酬的奖金，基本分为两类：一类是对劳动者提供超额劳动的奖励，如各种各样的超产奖和节约奖;另一类是对劳动者特殊贡献的奖励，如技术革新奖等。 奖金是计时工资和计件工资的辅助形式，以补充基本工资形式的不足。 奖金不同于绩效工资，绩效工资是对过去绩效的奖励，而奖金则针对未来行为的影响，是企业对优秀员工的一种人力资本投资，具有很强的激励功能，绩效工资会永久性地增加到基本工资上，而奖金没有累积作用。

[律师回复] 绩效工资一般是针对岗位核心职能的绩效考核结果来确定的，一般按绩效工资基数乘以绩效考核设定的系数来确定。
奖金是针对员工的特殊贡献和整体协作效果的，是根据企业、部门或项目的整体经营目标(一般以利润目标为基准)达成情况，来确定奖金总额基数，再按部门贡献率和个人贡献率来逐层划分的。奖金是按整体经营业绩比例提取的。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条
根据《工伤保险条例》第三十三条规定，工伤职工停止工作，治疗工伤期间，包括住院期间和出院后休养期间，称为停工留薪期，按遭受事故伤害前正常上班期间工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
工伤职工的停工留薪期应当凭职工就诊的签订服务协议的医疗机构，或者签订服务协议的工伤康复机构出具的休养证明，由用人单位按所在省市人事部门和卫生部门《工伤职工停工留薪期分类目录》确定。停工留薪期超过12个月的，以及有争议的，需经设区的市劳动能力鉴定委员会确认。

[律师回复] 计算带薪休假工资报酬的法律依据是： 1、“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”（法律依据：《职工带薪年休假条例》） 2、日工资额=月工资标准÷20.92天。（法律依据：《关于修改〈关于职工工作时间的规定〉的决定》） 3、月工资标准应是本年度全部劳动报酬平均到每个月的平均值。（法律依据：《关于工资总额组成的规定》规定，“工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。”）因此，年休假工资报酬应当是包括本年度绩效工资在内的全年工资总额除以12的平均月工资。也就是绩效工资也属于工资范畴，说绩效工资不属于工资没有任何法律依据和理由。

[律师回复] 公司每个月扣绩效作为年终奖不合法。
根据《工资支付暂行规定》第六条，用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。
用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。
用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。