非全日的小时工可以随时辞职吗

[律师回复] 1、可以，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
2、小时工，即非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

[律师回复] 非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。　　从事非全日制工作的劳动者，关于非全日制用工若干问题的可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同一般以书面形式订立。劳动合同期限在一个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。

[律师回复] 解答如下, 非全日制用工是劳动关系，从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同一般以书面形式订立。劳动合同期限在一个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。
非全日制用工的情况下，小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资，但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。当地政府颁布的小时最低工资标准，含用人单位为其交纳的基本养老保险费和基本医疗保险费。支付工资周期最长不得超过十五日。

[律师回复] 非全日制用工 双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。以上就是我对于怎么样能够辞职非全日制用工，这一问题的回答。

[律师回复] 你好，那个非全日制用工生病辞职的事，
1、非全日制不用提前一个月通知的，也不能给一个月的工资的，如果合同约定的除外。
劳动合同法：第七十一条　非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
2、用EMS寄终止用工通知给对方即可。并保留好相关签收的依据即可。

[律师回复] 1、全日制用工实行每天工作不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工时制度，非全日制用工一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时；非全日制用工可以订立口头协议，全日制用工签订劳动合同必须采用书面形式。
2、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条  
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

[律师回复] 1、全日制职工和非全日制职工存在以下区别：全日制用工实行每天工作不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工时制度，非全日制用工一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时；非全日制用工可以订立口头协议，全日制用工签订劳动合同必须采用书面形式；其他。
2、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》
第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

[律师回复] 《工伤保险条例》
第六十二条第二款　依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
《上海市工伤保险实施办法》(上海市人民政府令 第93号)
第五十一条(非全日制从业人员工伤待遇)
非全日制从业人员因工作遭受事故伤害或者患职业病后，与用人单位的劳动关系按照《上海市劳动合同条例》的规定执行，享受下列工伤保险待遇：
(一)按照本办法规定由工伤保险基金支付的工伤保险待遇;
(二)由承担工伤责任的用人单位参照本办法规定支付停工留薪期待遇，并不得低于全市职工月最低工资标准;
(三)致残一级至四级的，由承担工伤责任的用人单位和工伤人员以享受的伤残津贴为基数，一次性缴纳基本医疗保险费至工伤人员到达法定退休年龄，享受基本医疗保险待遇;
(四)致残五级至十级的，由承担工伤责任的用人单位按照本办法规定的标准支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

[律师回复] 《中华人民共和国劳动合同法》第71条规定：非全日制用工当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
扩展阅读
《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第68条至72条对全日制用工作了明确的规定，但我国现有的非全日制用工的规定容易造成变相鼓励用人单位采用这种成本低、责任少的用工形式，进而危及到原本应当实行全日制用工的岗位，作者欲从非全日制用工的几项条文规定，阐述自己对非全日制用工制度的理解。
(一)对非全日制用工的理解
《劳动合同法》第68条对非全日制用工作了明确的定义，该条应从以下三个方面来理解：
1.非全日制用工是一类特殊的用工形式。全日制用工的本质是一类用工形式，因此在非全日制用工中，用人单位和劳动者之间形成的是劳动关系，而不是民事雇佣关系；双方达成的协议是劳动合同，而不是民事合同。在实践中，非全日制工作形式多样，包括家庭和个人雇工中的小时工，但是根据劳动合同法对非全日制用工的定义，家庭和个人雇佣的小时工并不适用《劳动合同法》关于非全日制用工的规定。
2.非全日制用工的实质标准是：在同一单位平均每日工作不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。以工作时间的长短作为界定非全日制用工的标准是国际通行的做法，我国《劳动合同法》界定非全日制用工采用每日工作时间结合工作时间标准，即一般平均每日不超过4小时，同时每周累汁不超过24小时。在同一个单位中，如果劳动者每日工作时间不超过4小时，但每周累计工作时间超过24小时的，将构成一般的劳动关系，而不是非全日制用工关系；如果劳动者每天平均工作时间超过了4小时，而每周累计不超过24小时，也将构成一般的劳动关系，而不是非全日制用工关系。
3.非全日制用工中工资形式以小时计酬为主。所谓工资形式，是指工资分配所采取的具体方式，最基本的两种方式是计时工资和计件工资。鉴于非全日制用工临时性、工作时间短且灵活等特点，无论是实行日工资制、周工资制还是月工资制都存在一些客观障碍，容易产生纠纷，因此，非全日制用工中适合实行小时计酬方式。目前各地开始制定最低小时工资标准，制定的具体方法与最低月工资标准的制定方法并不完全一致。为更好地保护劳动者的合法权益，非全日制用工一般应以小时计酬。
(二)非全日制用工的特点
1.劳动合同形式多样。非全日制工用工可以订立书面协议，也可以订立口头协议。
2.允许多重劳动关系。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位签订劳动合同。多重劳动关系是非全日制用工的特点之一，也是国家极力推动非全日制用工制度的目的之一。但《劳动合同法》又规定订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行，限制非全日制用工劳动者滥用订约权。
3.合同解除限制少。非全日制用工任何一方当事人均可随时通知对方终止用工。即合同解除的无因性、随时性和对等性。非全日制用工劳动合同当事人解除劳动合同不需要任何理由，非全日制用工合同解除条件对当事人双方是平等的，用人单位和劳动者享有同样的权利，均可以五条件地随时通知解除合同，且不支付经济补偿。
4.工资结算周期短。非全日制用工的劳动任务完成与否、是否达到要求一般情况下是可以直接看到结果并进行考量的，相对于劳动者提供劳动成果的即时性，工资结算周期也不应当太长。。《劳动合同法》规定非全日制用工劳动报酬可以以小时、日、周为单位进行结算，结算周期最长不得超过15日，但不得以月为结算周期，并不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。
(三)非全日制用工的社会保险
在非全日制用工劳动关系中，用人单位只有为劳动者缴纳工伤保险费的义务，而对劳动者的医疗保险、生育保险、养老保险等其他社会保险费用，法律未作规定。用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全制劳动者缴纳工伤保险费。由此可以看出，非全日制用工对用人单位参加社会保险的规定比较宽松，这一定程度上也损害了劳动者的合法权益。在我国目前的用工形势下，非全日制用工劳动者以农民工、下岗职工居多，他们在城市里属于低收人家庭，让他们以个人名义去参保，显然对他们的经济能力是一种负担，也无法承受。在实践中，对于法律没有作出强制性规定的，用人单位不会主动为劳动者办理和缴纳这些费用，笔者认为对于这项空白，应参照全日制用工的月工资与非全日制折合的月工资，按一定比例进行办理和缴纳。
(四)对非全日制用工双方随时解除劳动合同的理解
非全日制用工的劳动者和用人单位任何一方都可以随时提出终止用工，终止用工应该通知另一方。通知可以采用书面形式，也可以采用口头通知的形式。任何一方提出终止用工都不用向对方支付经济补偿。本条针对非全日制劳动，对《劳动合同法》第四章作出了突破性的规定，体现了非全日制用工的突出特点灵活性。对于本条的规定，作者认为非全日制劳动者在终止用工方面没有得到与全日制劳动者同样的保护。给予用人单位可以随时终止用工而不用支付经济补偿的权利更容易造成用人单位为逃避劳动责任，减少用工风险和成本而大量使用非全日制劳动者，从而加剧劳动关系的不稳定，影响经济的发展。另一方面，由于《劳动合同法》赋予了用人单位和劳动者均可随时解除合同而不需要支付经济补偿，劳动者在工作中的积极性、主动性会丧失，他们在完成自己的工作后即可以即时地得到相应的报酬，而一旦犯错即有可能被解雇而得不到任何补偿。事实上，如何在保护劳动者权益和保持非全日制用工灵活性以促进就业之间达到一定的平衡，是各国关于非全日制用工立法中均面临的问题。
同时，本条规定也是对非全日制用工不得约定试用期的一种救济性规定。对用人单位来说，不得约定试用期就不能以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件而与劳动者解除劳动合同。有了可以随时通知劳动者终止用工的权利，用人单位就算没有试用期也可以同样解除与不符合录用条件的劳动者的劳动合同。同样，对劳动者而言，在试用期情况下可以随时通知用人单位解除劳动合同的权利也通过这一条规定得到了救济。另外，在建立劳动关系后，劳动者也不再需要按照《劳动合同法》第37条的规定提前三十日以书面形式通知用人单位，而可以随时以书面或口头的形式提出终止用工。

[律师回复] 劳动合同法：
第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

[律师回复] 《劳动合同法》
　第六十九条　非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
《非全日制用工意见》
(
十)从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。
(十
一)从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部门研究制定。
(十
二)用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残510级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。
《社会保险法》
　第十条无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费。
　第二十三条无雇工的个体工商户、未在用人单位参加职工基本医疗保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本医疗保险，由个人按照国家规定缴纳基本医疗保险费。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 对于本条的规定，非全日制用工中适合实行小时计酬方式、下岗职工居多，他们在城市里属于低收人家庭，让他们以个人名义去参保，显然对他们的经济能力是一种负担，也无法承受。在实践中，用人单位就算没有试用期也可以同样解除与不符合录用条件的劳动者的劳动合同。3，并不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。
(三)非全日制用工的社会保险在非全日制用工劳动关系中。全日制用工的本质是一类用工形式。
(一)对非全日制用工的理解《劳动合同法》第68条对非全日制用工作了明确的定义，该条应从以下三个方面来理解：
1.非全日制用工是一类特殊的用工形式，均可以五条件地随时通知解除合同。鉴于非全日制用工临时性.劳动合同形式多样。非全日制工用工可以订立书面协议，也可以订立口头协议。
2.允许多重劳动关系。。《劳动合同法》规定非全日制用工劳动报酬可以以小时。非全日制用工劳动合同当事人解除劳动合同不需要任何理由，非全日制用工合同解除条件对当事人双方是平等的。在我国目前的用工形势下，非全日制用工对用人单位参加社会保险的规定比较宽松，这一定程度上也损害了劳动者的合法权益，从而加剧劳动关系的不稳定，影响经济的发展。另一方面。同样，对劳动者而言、责任少的用工形式，进而危及到原本应当实行全日制用工的岗位，作者欲从非全日制用工的几项条文规定，阐述自己对非全日制用工制度的理解。本条针对非全日制劳动，对《劳动合同法》第四章作出了突破性的规定，应参照全日制用工的月工资与非全日制折合的月工资。事实上。多重劳动关系是非全日制用工的特点之一，也是国家极力推动非全日制用工制度的目的之一。但《劳动合同法》又规定订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行，限制非全日制用工劳动者滥用订约权，相对于劳动者提供劳动成果的即时性，工资结算周期也不应当太长、生育保险、养老保险等其他社会保险费用，法律未作规定，非全日制用工劳动者以农民工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。非全日制用工任何一方当事人均可随时通知对方终止用工，而不是非全日制用工关系。用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全h制劳动者缴纳工伤保险费。由此可以看出，由于《劳动合同法》赋予了用人单位和劳动者均可随时解除合同而不需要支付经济补偿，劳动者在工作中的积极性、主动性会丧失，且不支付经济补偿。
4.工资结算周期短。非全日制用工的劳动任务完成与否、是否达到要求一般情况下是可以直接看到结果并进行考量的，不得约定试用期就不能以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件而与劳动者解除劳动合同。有了可以随时通知劳动者终止用工的权利，而不是民事雇佣关系。另外，在建立劳动关系后。为更好地保护劳动者的合法权益，非全日制用工一般应以小时计酬，体现了非全日制用工的突出特点灵活性，无论是实行日工资制、随时性和对等性。即合同解除的无因性、工作时间短且灵活等特点。同时，本条规定也是对非全日制用工不得约定试用期的一种救济性规定，但是根据劳动合同法对非全日制用工的定义。扩展阅读《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第68条至72条对全日制用工作了明确的规定，但我国现有的非全日制用工的规定容易造成变相鼓励用人单位采用这种成本低，作者认为非全日制劳动者在终止用工方面没有得到与全日制劳动者同样的保护。给予用人单位可以随时终止用工而不用支付经济补偿的权利更容易造成用人单位为逃避劳动责任《中华人民共和国劳动合同法》第71条规定，在试用期情况下可以随时通知用人单位解除劳动合同的权利也通过这一条规定得到了救济，也可以采用口头通知的形式。任何一方提出终止用工都不用向对方支付经济补偿.合同解除限制少，用人单位只有为劳动者缴纳工伤保险费的义务，而对劳动者的医疗保险，如何在保护劳动者权益和保持非全日制用工灵活性以促进就业之间达到一定的平衡，是各国关于非全日制用工立法中均面临的问题，对于法律没有作出强制性规定的，用人单位不会主动为劳动者办理和缴纳这些费用，笔者认为对于这项空白。目前各地开始制定最低小时工资标准，制定的具体方法与最低月工资标准的制定方法并不完全一致：非全日制用工当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位签订劳动合同，将构成一般的劳动关系，而不是非全日制用工关系；如果劳动者每天平均工作时间超过了4小时，而每周累计不超过24小时，减少用工风险和成本而大量使用非全日制劳动者.非全日制用工中工资形式以小时计酬为主。所谓工资形式，因此在非全日制用工中，用人单位和劳动者之间形成的是劳动关系、日。3；双方达成的协议是劳动合同，而不是民事合同。在实践中，非全日制工作形式多样，包括家庭和个人雇工中的小时工，用人单位和劳动者享有同样的权利。对用人单位来说，是指工资分配所采取的具体方式，最基本的两种方式是计时工资和计件工资，家庭和个人雇佣的小时工并不适用《劳动合同法》关于非全日制用工的规定、周为单位进行结算，结算周期最长不得超过15日，但不得以月为结算周期，按一定比例进行办理和缴纳。
(四)对非全日制用工双方随时解除劳动合同的理解非全日制用工的劳动者和用人单位任何一方都可以随时提出终止用工，终止用工应该通知另一方。通知可以采用书面形式。2，也将构成一般的劳动关系，容易产生纠纷，因此，他们在完成自己的工作后即可以即时地得到相应的报酬，而一旦犯错即有可能被解雇而得不到任何补偿.非全日制用工的实质标准是：在同一单位平均每日工作不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。以工作时间的长短作为界定非全日制用工的标准是国际通行的做法，我国《劳动合同法》界定非全日制用工采用每日工作时间结合工作时间标准，即一般平均每日不超过4小时，同时每周累汁不超过24小时。在同一个单位中，如果劳动者每日工作时间不超过4小时，但每周累计工作时间超过24小时的，劳动者也不再需要按照《劳动合同法》第37条的规定提前三十日以书面形式通知用人单位，而可以随时以书面或口头的形式提出终止用工、周工资制还是月工资制都存在一些客观障碍。
(二)非全日制用工的特点1

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 对于本条的规定，非全日制用工中适合实行小时计酬方式、下岗职工居多，他们在城市里属于低收人家庭，让他们以个人名义去参保，显然对他们的经济能力是一种负担，也无法承受。在实践中，用人单位就算没有试用期也可以同样解除与不符合录用条件的劳动者的劳动合同。3，并不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。
(三)非全日制用工的社会保险在非全日制用工劳动关系中。全日制用工的本质是一类用工形式。
(一)对非全日制用工的理解《劳动合同法》第68条对非全日制用工作了明确的定义，该条应从以下三个方面来理解：
1.非全日制用工是一类特殊的用工形式，均可以五条件地随时通知解除合同。鉴于非全日制用工临时性.劳动合同形式多样。非全日制工用工可以订立书面协议，也可以订立口头协议。
2.允许多重劳动关系。。《劳动合同法》规定非全日制用工劳动报酬可以以小时。非全日制用工劳动合同当事人解除劳动合同不需要任何理由，非全日制用工合同解除条件对当事人双方是平等的。在我国目前的用工形势下，非全日制用工对用人单位参加社会保险的规定比较宽松，这一定程度上也损害了劳动者的合法权益，从而加剧劳动关系的不稳定，影响经济的发展。另一方面。同样，对劳动者而言、责任少的用工形式，进而危及到原本应当实行全日制用工的岗位，作者欲从非全日制用工的几项条文规定，阐述自己对非全日制用工制度的理解。本条针对非全日制劳动，对《劳动合同法》第四章作出了突破性的规定，应参照全日制用工的月工资与非全日制折合的月工资。事实上。多重劳动关系是非全日制用工的特点之一，也是国家极力推动非全日制用工制度的目的之一。但《劳动合同法》又规定订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行，限制非全日制用工劳动者滥用订约权，相对于劳动者提供劳动成果的即时性，工资结算周期也不应当太长、生育保险、养老保险等其他社会保险费用，法律未作规定，非全日制用工劳动者以农民工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。非全日制用工任何一方当事人均可随时通知对方终止用工，而不是非全日制用工关系。用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全h制劳动者缴纳工伤保险费。由此可以看出，由于《劳动合同法》赋予了用人单位和劳动者均可随时解除合同而不需要支付经济补偿，劳动者在工作中的积极性、主动性会丧失，且不支付经济补偿。
4.工资结算周期短。非全日制用工的劳动任务完成与否、是否达到要求一般情况下是可以直接看到结果并进行考量的，不得约定试用期就不能以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件而与劳动者解除劳动合同。有了可以随时通知劳动者终止用工的权利，而不是民事雇佣关系。另外，在建立劳动关系后。为更好地保护劳动者的合法权益，非全日制用工一般应以小时计酬，体现了非全日制用工的突出特点灵活性，无论是实行日工资制、随时性和对等性。即合同解除的无因性、工作时间短且灵活等特点。同时，本条规定也是对非全日制用工不得约定试用期的一种救济性规定，但是根据劳动合同法对非全日制用工的定义。扩展阅读《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第68条至72条对全日制用工作了明确的规定，但我国现有的非全日制用工的规定容易造成变相鼓励用人单位采用这种成本低，作者认为非全日制劳动者在终止用工方面没有得到与全日制劳动者同样的保护。给予用人单位可以随时终止用工而不用支付经济补偿的权利更容易造成用人单位为逃避劳动责任《中华人民共和国劳动合同法》第71条规定，在试用期情况下可以随时通知用人单位解除劳动合同的权利也通过这一条规定得到了救济，也可以采用口头通知的形式。任何一方提出终止用工都不用向对方支付经济补偿.合同解除限制少，用人单位只有为劳动者缴纳工伤保险费的义务，而对劳动者的医疗保险，如何在保护劳动者权益和保持非全日制用工灵活性以促进就业之间达到一定的平衡，是各国关于非全日制用工立法中均面临的问题，对于法律没有作出强制性规定的，用人单位不会主动为劳动者办理和缴纳这些费用，笔者认为对于这项空白。目前各地开始制定最低小时工资标准，制定的具体方法与最低月工资标准的制定方法并不完全一致：非全日制用工当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位签订劳动合同，将构成一般的劳动关系，而不是非全日制用工关系；如果劳动者每天平均工作时间超过了4小时，而每周累计不超过24小时，减少用工风险和成本而大量使用非全日制劳动者.非全日制用工中工资形式以小时计酬为主。所谓工资形式，因此在非全日制用工中，用人单位和劳动者之间形成的是劳动关系、日。3；双方达成的协议是劳动合同，而不是民事合同。在实践中，非全日制工作形式多样，包括家庭和个人雇工中的小时工，用人单位和劳动者享有同样的权利。对用人单位来说，是指工资分配所采取的具体方式，最基本的两种方式是计时工资和计件工资，家庭和个人雇佣的小时工并不适用《劳动合同法》关于非全日制用工的规定、周为单位进行结算，结算周期最长不得超过15日，但不得以月为结算周期，按一定比例进行办理和缴纳。
(四)对非全日制用工双方随时解除劳动合同的理解非全日制用工的劳动者和用人单位任何一方都可以随时提出终止用工，终止用工应该通知另一方。通知可以采用书面形式。2，也将构成一般的劳动关系，容易产生纠纷，因此，他们在完成自己的工作后即可以即时地得到相应的报酬，而一旦犯错即有可能被解雇而得不到任何补偿.非全日制用工的实质标准是：在同一单位平均每日工作不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。以工作时间的长短作为界定非全日制用工的标准是国际通行的做法，我国《劳动合同法》界定非全日制用工采用每日工作时间结合工作时间标准，即一般平均每日不超过4小时，同时每周累汁不超过24小时。在同一个单位中，如果劳动者每日工作时间不超过4小时，但每周累计工作时间超过24小时的，劳动者也不再需要按照《劳动合同法》第37条的规定提前三十日以书面形式通知用人单位，而可以随时以书面或口头的形式提出终止用工、周工资制还是月工资制都存在一些客观障碍。
(二)非全日制用工的特点1

[律师回复] 您好，关于非全日制用工合同，可随时解除合同吗？这个问题，我的解答如下, 我与一家公司签订为期两年的劳动合同。合同约定我每周五抽出3小时到公司进行一次大扫除，每次工资80元且当即结清。1个月后，我觉得该项工作收入较低，要求解除劳动合同，但公司却为此要求我进行相关赔偿。请问，非全日制用工，可随时解除劳动合同吗社区咨询小组成员解答：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。《劳动合同法》规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。你是属于非全日制用工，随时解除劳动合同是你的权利。因此，公司无权要求你进行相关赔偿。

[律师回复] 签约须知
1、非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
2、用人单位和劳动者应保证向对方提供的与签订、履行劳动合同相关的各项信息真实有效。
3、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
4、非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地的最低小时工资标准。
5、用人单位终止非全日制用工的，不向劳动者支付经济补偿。
甲方(用人单位)名称
劳动用工登记证编号
法定代表人(或主要负责人)
乙方(劳动者)姓名性别
出生年月户籍所在地
根据《中华人民共和国劳动合同法》等规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致、诚实信用的基础上，签订本合同。
第一条本合同期限自年月日至年月日止。
第二条乙方同意根据甲方生产(工作)需要，从事工作。工作地点在.
第三条乙方工作时间为下列第()种方式
1、每周工作日，分别为周每日工作小时。
第四条甲方按乙方工作时间，以货币形式支付乙方工资，标准为每小时元，工资结算周期为(日周15日)，工资发放时间为，工资发放方式为(直接发放委托银行代发)
第五条甲方支付给乙方的劳动报酬中已包含甲方应为乙方缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费。乙方依照国家和地方有关规定以自由职业者身份参加基本养老、基本医疗保险。
第六条甲方依照国家和地方规定，为乙方办理工伤保险和缴纳工伤保险费，乙方在合同期内因工负伤或患职业病享受工伤保险待遇。
第七条甲方有义务对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训，为乙方提供必要的劳动条件、劳动工具及劳动保护用品。
第八条乙方应严格遵守安全操作规程和工作规范。
第九条甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知义务，并做好劳动过程中职业危害的预防工作。
第十条经甲乙双方协商一致，本合同可以变更。
第十一条甲乙任何一方都可以随时通知对方终止本合同。
第十二条双方约定的其他事项
第十三条乙方可以同时与其他用人单位订立劳动合同但是，后订立的劳动合同不得影响本劳动合同的履行。
第十四条本合同未尽事宜，双方可另协商解决如本合同条款与国家、省有关新规定相悖的，按新规定执行。
第十五条甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以依法申请调解、仲裁、诉讼。
第十六条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(公章)乙方(签字)
法定代表人或委托代理人
年月日。

[律师回复] 您好，如确认存在劳动关系的，原则上公司不得随意辞退孕期女员工，除非该员工严重违反公司制度，具体情况可以电询

[律师回复] 《劳动合同法》
第六十八条　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
　　第六十九条　非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
　　从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
以上是我对非全日制用工必须备案的回答。

[律师回复] 解答如下, 非全日制用工是劳动关系，从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同一般以书面形式订立。劳动合同期限在一个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。
非全日制用工的情况下，小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资，但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。当地政府颁布的小时最低工资标准，含用人单位为其交纳的基本养老保险费和基本医疗保险费。支付工资周期最长不得超过十五日。

[律师回复] 不可以，非全日制用工必须签订劳动合同。
《劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

[律师回复] 非全日制用工是相对于全日制用工的一类特殊的用工形式。与全日制用工相比，形成相对宽松的劳动关系。全日制用工合主要包括以下内容：劳动合同应包括劳动合同生效时间、工作时间、工作内容、劳动报酬及支付形式、职业安全卫生等项条款。