企业辞退员工咋样规避风险？

[律师回复] 搜集书面证据：包括员工入职以来的工作表现、员工评价、上级评价，着重审查是否有违规现象，是否有书面惩处单据，结合公司规章制度进行处理；根据劳动法及劳动合同法相关法律规定，企业与试用期员工解除劳动合同需证明员工不符合录用条件，因此，这方面的证据搜集尤其重要，不能单凭口头说辞退就辞退。

[律师回复] 这个需要详细的合同条款，在这里几句话说不清楚的，现在很多公司都存在这种问题

[律师回复] 在查清事实后，遵照规则，应及时做出开除处分，在开除事宜上应做好如下工作：
　　
①结清工资，不要扣留员工的任何财物；
　　
②开除公告中应写明被开除的真实原因及相关依据；
　　
③视情况决定是否将开除公告在全单位范围内公开。

[律师回复] 根据你的问题解答如下,
一、程序限制rr《工资支付暂行条例》对加班的界定是“依法安排劳动者在日标准工作时间以外延长工作时间”。也即用人单位出面，与员工及工会协商，员工服从用人单位提出的加班安排。这是企业安排加班的一般程序，只有经过了这样的程序实现的超时工作，才可以视为加班。rr因此，在日常的实践中，也不乏员工主动加班的情形。我们认为，如果员工只是自愿延长工作时间，并未提前知会公司，这就不算是正常的加班工作。企业无需对其承担支付加班工资等责任，因此建立规范的加班审批制度非常重要。rr
二、工资计算rr影响加班工资计算的因素：一是加班工资的计算基数，二是加班时间小时（日）数，三是加班工资的计算标准。计算加班工资的基本公式为：加班工资=小时（日）加班工资计算基数×加班小时（日）数×计算标准（150%、200%、300%）。rr为了控制企业的用工成本，同时便于加班费的计算。人事部门可将工资拆分为基本工资、奖金、津贴、补贴、提成等项目，在劳动合同中明确约定加班费计算基数，最好与基本工资相一致。这样就可以按照劳动合同约定的工资作为基数来计算加班费了，加班费由此得以降低。rr值得注意的是，如果劳动合同约定的工资项分为“标准工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应以各项工资的总额作为加班工资的计算基数，不能以“标准工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独某一项或几项作为加班工资计算基数。加班工资计算基数也不得低于当地最低工资标准，否则应以当地最低工资标准的额度为加班工资计算基数。rr
三、工时制度rr企业的法定工时制度有三种，即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。为了控制加班的潜在法律风险，人事部门应与员工协商，尽量采用综合工时制。rr综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。rr使用综合工时制，有利于企业依据工作情况，灵活地安排员工工作。即便偶然地超出综合工时制的约束工作时间，仅以不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者加班工资即可。rr企业通过实行综合计算工时制，也可将加班时间平摊至淡季或其他空闲时间里，这样可以有效控制加班费的开支。rr
四、举证责任rr举证责任，指的是员工与企业在发生加班纠纷时，由谁提供证据以支持纠纷裁决的制度。《劳动争议调解仲裁法》第6条的固定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。但是，相关司法解释也明确：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。rrr因此，企业应规范完备的工资支付凭证，能够明确反映当月的加班工资，并有劳动者的签字确认。对考勤记录和工资支付凭证等应由用人单位提供的证据，用人单位应将这些证据保留至劳动者离职后至少一年。

[律师回复] 对员工的处分，应严格依照本单位的规章制度。用人单位应当制订完善的劳动管理规章制度，对于违反规则的员工处分应有明确的规定。单位管理人员应当对规则熟练掌握，一般情况下最好对全体员工进行相关培训，在员工新入厂时及时告知相关劳动管理规则，如此，能有效督促员工知规则、守规则。在查清员工违规情况后，遵循规章制度，可以初步确定合理处分的范畴。

[律师回复] 你好，云数据校验开票信息，有效规避人为干预。人为干预是导致企业虚开发票税务风险的重要原因。企业虽然正规经营，但发票开具时，依靠人为主观判断的去填写和选择开票信息，导致发票开具不规范、发票信息选择错误等问题。具体可来电详询，方便沟通和为你解答。希望能够帮到！如果有后续疑问，可以电联我，电话免费的，微信同手机号。

[律师回复] 用人单位在决定与劳动者解除劳动合同时，往往都会有些顾虑，担心因不当解除而给自身带来法律风险，比如劳动者申请仲裁、被判令支付解除劳动合同的经济补偿金等。
　　为了预防解除劳动合同引发的法律风险，用人单位在与劳动者解除劳动合同时，要把握解除合同的程序，尤其是以处分的方式解除劳动合同时，一般最好遵循如下程序。
　　
一、事实调查
　　当用人单位确认劳动者违反了公司规章制度，相关负责人员就应当及时启动调查程序，给单位造成的损失、影响等，都要彻底调查，出具详尽报告。在进行调查期间，可以暂停该员工的工作。及时而又精准的调查，对单位其他员工也有威慑作用。
　　
二、规则遵循
　　对员工的处分，应严格依照本单位的规章制度。用人单位应当制订完善的劳动管理规章制度，对于违反规则的员工处分应有明确的规定。单位管理人员应当对规则熟练掌握，一般情况下最好对全体员工进行相关培训，在员工新入厂时及时告知相关劳动管理规则，如此，能有效督促员工知规则、守规则。在查清员工违规情况后，遵循规章制度，可以初步确定合理处分的范畴。

[律师回复] 解答如下, 刚刚结束的这个暑假里，很多大学生走出校园参加实习，选择融入社会，利用实践的机会将社会经验与自己的专业知识结合起来。在实习过程中，有时难免与实习单位之间产生一些纠纷。然而，大学生在企业实习算不算法律意义上的劳动者那么，实习生如何维护自身的权益，企业又如何来规避风险，法律上是否应该为这个特殊群体提供保护实习违约——培训费该不该赔小王是武汉一所大学酒店管理专业的学生，在大学进行了三年专业学习后，小王感觉需要找个单位实习，增加实际工作经验。但由于学校安排的实习单位离家较远，今年暑假前，他选择了自己找单位实习。暑假一开始，他就开始到武汉的各家酒店接洽。三天后，终于在武昌的一家不大的酒店找到了实习岗位。实习前，酒店人事部门称，单位刚好新进了一批员工，小王可以与他们一起参加培训。虽然没有经验，但小王还是与酒店签订了一份实习协议，单位承诺，每个月向小王补贴生活费、交通费等600元钱，小王的实习期为两个月。因为想着是实习，小王就没有对从事的具体工作提出自己的要求。上岗前，小王还颇激动了一阵，指望着能利用一个暑假的时间，既发挥一下自己的专业所长，也能增加点实际经验。然而，让小王出乎意料的是，岗前培训其实就进行了不到一个星期，除了学习酒店的管理规定外，大部分时间基本上都是在酒店打杂。小王向人事部门咨询，人事主管告诉他，这就是上岗前的“传帮带”，并要他多向老员工学习。培训结束后，事情并未向小王想象的方向发展，本以为自己会被安排到酒店的管理部门，接触相关管理知识，结果酒店直接将其安排到了楼层做服务员。“我也不是说不能做服务员，毕竟要从基层做起，越是基层越能学习到实际经验。”一开始，小王在楼层服务员的岗位上还做得有声有色。但是，一个月过去了，酒店还没有给小王调动岗位的意思。“既然是实习，我就想多呆几个岗位，多体验一下工作的过程。”于是，小王找到人事部，要求换岗，但主管告诉他，现在酒店缺少服务员，他还得继续做下去。感觉到学不到什么知识的小王，决定离开单位。“不能给你支付补贴了。”人事部工作人员告诉他，由于参加了公司的培训，上班期间又领了工作服，因此他这个月的工资已经被扣光了，况且，小王没有履行完协议，酒店没有找他赔偿已经不错了。这让小王觉得十分冤枉，“自己就是给他们打了一个月工，倒头来还要扣培训费、服装费，实在是欺人太甚。”随后，小王声称要通过法律途径解决此事，酒店这才同意支付500元补贴。实习受伤——学校企业谁埋单比起小王来，19岁的何欢（化名）遇到的纠纷就棘手得多。何欢是湖北某技术学校的学生，学的是机械专业。2008年1月，根据学校的实习安排，何欢进入东湖开发区的一家外资汽配企业实习。当年4月9日，何欢在上班过程中，因为工件倾斜，造成右手夹伤。事发后，何欢被送往了广州军区武汉总医院治疗，并住院两天。出院后，何欢申请了工伤鉴定。当年9月，何欢被劳动部门鉴定为九级工伤。随后，何欢向汽配公司提出了工伤赔付要求。当年11月，在学校、何欢家长的陪同下，何欢与汽配公司达成了调解协议，双方参考九级工伤的待遇标准约定，由厂家一次性支付3.8万元赔偿金，双方的赔偿争议就此终结。次日，汽配公司将赔偿款支付给了何欢。今年3月，由于认为这份协议显失公平，何欢再次向仲裁部门提起劳动争议仲裁，要求撤销协议并重新给予工伤赔偿5万多元。汽配公司称，何欢人身损害是发生在自己单位，但他来实习是基于企业与学校的约定，双方并不是劳动关系。最终，劳动仲裁部门认为，双方签订的调解协议真实有效，驳回了何欢的请求。对此，湖北中和信律师事务所雷刚律师认为，实习关系不属于劳动关系，也不属于雇佣关系，不受劳动法律的保护，该案不能用工伤对待，而我国法律目前尚未有相关规定，在实践中，一般按照一般民事侵权赔偿来处理。律师建议：明确三方责权利据雷刚律师介绍，无故辞退、被迫加班、克扣工资、工伤事故被列为实习生权益受损的“四大罪状”。雷律师介绍，根据我省的工伤条例实施细则，实习生是否认定工伤的问题并未明文规定，但法律界、企业界对此都有不同看法，争议较大。他认为，为了避免不必要的纠纷，企业在接纳实习生时应与大学院校签订相关的实习协议。单就一个协议文本来说，实习协议必须包含实习期限及工作时间，实习岗位，实习生的具体专业要求，实习报酬，协议解除、终止的条件和后果等，还需单独且详细约定企业与学校双方的一些特殊权利义务。其中最为重要的是意外伤害或其他类型伤害的责任承担问题。实习生的身份仍是学生，不是《劳动法》意义上的劳动者，与用人单位之间没有建立事实或者法律…

[律师回复]
1、确认是否签订劳动合同：如果与该员工签订了书面的劳动合同，则可以避免两倍赔偿金的风险；
2、劳动合同签订内容：确认劳动合同签订的期限、岗位名称、试用期限、工资标准、试用期考核及是否有关于调岗的说明，如合同中未明确规定岗位名称、试用期起始日期，则可以根据劳动合同法规定执行相应的试用期限并按实际工作岗位进行考核；
3、试用期工作考核：对该员工试用期工作进行考核评估，并进行考核面谈，让员工进行签字确认，不签字的最好能有第三人在场进行见证，做好记录，留作证据；
4、搜集书面证据：包括员工入职以来的工作表现、员工评价、上级评价。
5、考察员工与拟调岗职位的匹配度
6、签订劳动合同变更手续
7、协商解除劳动合同

[律师回复] 试用期辞退员工引发争议，企业的风险主要是工作目标考核没有量化，或没有真正做到客观评价，也没有员工签字认可的相关记录，出现纠纷时，企业没有凭据证明员工不符合岗位要求，所以会败诉。企业应当完善试用期考核流程，使考核标准科学合理，能够量化比较。
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

风险提示：在试用期中，除劳动者有以下形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的；
(七)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(八)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

[律师回复] 员工辞职后，用人单位规避日后风险的办法：
1、及时给劳动者办理离职手续，并处理好社保问题；
2、如果与员工签订了保密协议，应当按约定支付报酬，避免秘密泄露；
3、对于员工的档案要记得保存。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 　　这个主要针对外贸型企业而言的，因为外汇市场瞬息万变，对已利润率低的企业来说，万一碰上汇率风险，很有可能会有汇率损失。　　举个很简单的例子，假如有一批货物成本为100元人民币，出口到其他国家比如，售价20美元，如果按照1美元兑6.7人民币来算的话，货物价值134元人民币，但是产品从出口到，人花20美元买了都需要花时间，而在外汇市场，汇率却是24小时都在变化，假如从出货到收到钱花了半个月时间，而这半个月时间外汇市场上有可能发生翻天覆地的变化，假如碰上英国脱欧这种事情，导致汇率大幅度波动，就很有可能亏损。　　那企业该如何规避呢　　
1、在对外出易中，尽可能采用本币作为计价货币；在必须使用外币交易的条件下，要选择在国际金融市场上可以自由兑换的货币，如欧元、英镑等；在自由兑换货币中，应避“软”就“硬”，选择硬货币。　　
2、签订合同时，增加保值条款，把汇率定下来，以后无论汇率发生什么变化，仍按合同规定的汇率付款。外汇风险分摊的方式就是在主约上附一个价格调整条款，允许汇率在某一上下的区域内调整，若真正的汇率波动超过此上下限，则超过部分所引起的差额由买卖双力平均分担。　　
3、远期结汇锁定汇率，在与指定银行与客户协商签订远期结汇合同时，约定将来办理结汇的外币币种、金额、汇率和期限。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 工程分包一般由总包或者业主负责，总包负责一般分包，业主负责指定分包，工程分包的安全隐患也是存在的，如何规避工程分包的风险，主要可以从以下举措把握：发包人不得直接指定专业施工分包人或劳务分包人、总承包人进行专业分包，必须经建设单位认可和总承包人不得全部转包，也不得肢解后以分包的名义发包给其他承包人等内容。 　　 (1)发包人不得直接指定专业施工分包人或劳务分包人。这里国内的规定和要求与国际上的通行做法有所不同。综合国内目前有效的法律法规，都是要求分包人和总承包人向发包人承担连带责任，几无例外。这说明对分包人的挑选，总承包人实际上责任重大。而按照DC等规则，发包人可以根据自己对行业和专业领域的了解，选择和指定分包人，对于发包人选择的分包人，总承包人是可以不承担如此严格的责任的。 　　 (2)发包人不得将应由一个承包人完成的建设工程肢解，发包给几个承包人。这主要是对发包人提出的要求。也就是禁止肢解发包。 　　 (3)总承包人进行专业分包，必须经建设单位认可。认可主要有两种情况，一是在总承包合同中加以约定二是在总承包合同签订后，取得了建设单位的书面认可。从律师法律实务的角度强调，这种认可必须是书面的，比如通过工作联系单、会议纪要、签证、通知、说明等等。 　　 (4)分包须经建设单位认可，劳务分包属于一个例外。 　　 (5)总承包人不得全部转包，也不得肢解后以分包的名义发包给其他承包人。 　　 (6)将工程的主体结构交由他人施工。禁止的范围从主体结构的禁止，演化成主要工作量、再演化成群组工程中的过半数。 　　 (7)专业分包和劳务分包都要具备资质，并且在资质等级许可的范围内承揽业务。从这里就可以知道，开始的案例二劳务公司再与罗某个人签订《分包协议》不可能是真正的合法的分包协议 　　 (8)禁止再分包和转包。 　　 (9)分包人和总承包人对其成果向发包人承担连带责任(劳务分包例外)。 　　 (10)注意分包合同关系的相对性问题。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 在实践中，会有一些与公司没有利益关系的人为公司担任法定代表人，这些人就可以被称为挂名公司法人。我们知道，法人代表代表的是公司的利益，在实践中，也会承担一些由公司的行为而导致的一个法律后果 ，所以它有一定的法律风险，那挂名公司法人如何规避法律风险? 对于被邀请担任他人公司挂名法人代表的朋友，应该先对该公司的经营情况有一个较全面地了解和掌握，然后再做出决定。如果发现该公司存在非法经营、偷税漏税等不正常情况，应当果断拒绝担任挂名法人代表，已经担任的应立即要求公司予以变更。 对于公司企业而言，应当合法诚信经营，不要请他人担任挂名法人代表。 事实上，公司法人代表对公司的违规行为要承担一定的法律责任，所以与其探讨挂名公司法人如何规避法律风险，不如在担任他人公司法人之前作好调查，对该公司的经营状况作一个全面的了解，如果发现该公司有非法经营等行为，应拒绝担任他人公司的法人代表。

[律师回复]
1、事实调查
当用人单位确认劳动者违反了公司规章制度，相关负责人员就应当及时启动调查程序。给单位造成的损失、影响等，都要彻底调查，出具详尽报告。在进行调查期间，可以暂停该员工的工作。及时而又精准的调查，对单位其他员工也有威慑作用。
2、规则遵循
对员工的处分，应严格依照本单位的规章制度。用人单位应当制订完善的劳动管理规章制度，对于违反规则的员工处分应有明确的规定。
3、由轻及重
不到迫不得已，不应把除名、辞退、开除作为惩戒措施。警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除等惩戒措施可以由轻及重地予以考虑，同时，在给予上述处分的同时，可以给予一次性罚款，从经济上予以惩戒。决定处分前，要参照原来类似情况的处分，员工以往是否存在情况，员工后的认错态度，给单位造成的损失大小来综合判定处分级别。
4、集体合议
有了清楚的事实依据，又有了充分的规则处分准绳，因对员工的开除处分极为慎重，应有严格充分的程序，企业的管理层、人事部门应当集体讨论、决议，相关知情员工也应出席陈述事实，必要时可征询律师意见，以避免开除后所带来的经济补偿、诉讼等风险。集体合议应做好会议记录，出席人员最好皆签署姓名。
5、开除公告
在查清事实后，遵照规则，应及时做出开除处分，在开除事宜上应做好如下工作：
①结清工资，不要扣留员工的任何财物;
②开除公告中应写明被开除的真实原因及相关依据;
③视情况决定是否将开除公告在全单位范围内公开。
企业辞退员工时，需要向员工说明辞退的原因，法律上也明确规定了辞退的原因与辞退后的补偿是息息相关的，对于用人单位强行辞退的，是需要支付双倍的经济补偿的。另外在辞退后还需要向其它员工发布相关公告和信息，做到透明化。

[律师回复] 您好，针对您的企业并购要避免哪些风险问题解答如下,
1、在并购重组前积极进行税务尽职调查，及时识别并购公司隐藏的致命税务缺陷。
2、规划并购重组税务架构与交易方式。
3、提升并购重组税务风险管理水平。
　　企业并购重组潜在的法律风险
　　
1、税务风险
　　在股权收购的情形下，被收购公司的所有历史遗留税务问题都将被新股东承继，实务中，可能存在的历史遗留税务问题通常包括：假发票、纳税申报不合规、偷税、欠缴税款等。
　　
2、财务风险
　　主要是被并购方在并购过程中对提供给并购方的财务报表及财务状况进行虚假陈述，以增加其谈判的筹码，在并购的谈判中被并购企业的资产负债情况是并购双方最关心的问题，财务风险一般集中在虚列资产或隐瞒负债方面，隐瞒负债的主要作法是银行贷款和各种应付款应列而未列，虚增资产是指被并购企业对固定资产高估或少提折旧。
　　特别是对于已经停产的企业，按照税法等规定有些生产设备可以不提折旧，但固定资产的实际价值却在下降，被并购企业通过少提或不提坏账准备从而增加了应收账款净值或者通过高估存货价值，对无形和递延资产摊销期延长和长期投资权益虚增等。
　　
3、职工安置的风险
　　并购方往往会在接管目标企业后面临职工安置的问题，并购方将代替被并购方履行几乎所有的原始雇佣合同中的义务，包括薪金、补偿金、退休金等由雇佣关系所产生的一切债务。

[律师回复] 最好的方法不是辞退，而是晓之以情动之以理，让员工主动提出离职申请。也可以有一些小技巧：
1、岗位调整，比如专业人员安排一些其他的杂务工作给这个员工；
2、薪酬的调整；
3、抓住这个员工工作上的错误，面谈，让他主动离开。
操作起来都是根据具体的情况来的，不能一概而论。总之以上的方法都最好是面谈，看他能不能接受，不能接受人家一般会主动走人。能接受的话就要另想办法了。实在没办法都不肯走，就好好跟这个人谈谈，说说公司的苦衷，比如经营情况不好啦怎么怎么的，给他一定的补偿，让他签离职申请然后走人。

[律师回复] 劳动合同订 立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动 者协商，未能就变更劳动合同内容达成协 议的，用人单位提前三十日以书面形式通 知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月 工资后，可以解除劳动合同。同时，用人 单位还需对劳动者给予一次性经济补偿。 本案中，经劳动合同当事人协商一致，由 用人单位解除劳动合同的，应按在单位工 作的年限，每满1年支付1个月工资的经济 补偿金，6个月以上不满1年的，按1年计 算；不满6个月的，向劳动者支付半个月 工资的经济补偿。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是,
一、试用期内，企业可以随时与员工解除劳动合同
试用期是试用员工的期限，只要企业觉得不满意，企业就可以解除与员工的劳动合同，这是目前很多企业的想法，但这有可能会导致企业违法解除劳动合同。我国《劳动合同法》第39条规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”根据该条规定，在试用期内如果企业要与员工解除劳动合同，必须要提供员工不符合录用条件的证据，否则即构成违法解除，员工有权要求继续履行合同或者要求支付赔偿金。
二、不与员工签订劳动合同
一些企业不重视劳动合同规定的签订，用工以后，长时间不与员工签订书面的劳动合同，这对企业有来说，有可能会导致严重的法律后果。根据我国《劳动合同thldl.or
.法》第14条及第82条的规定：
（1）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；
（2）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，企业应当自用工之日起一个月之内与员工签订书面的劳动合同。
三、试用期约定过长的劳动合同规定
实践中，不论劳动合同期限是多长，许多企业都喜欢约定三个月或者六个月的试用期。根据我国《劳动合同法》第19条的规定，试用期的最长期限分为以下几种情况：
（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
（2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。另外，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。所以，试用期要根据劳动合同的期限进行约定，对于期限较短的劳动合同不能约定较长的试用期，否则要向员工支付赔偿金。
四、无固定期限劳动合同规定是“铁饭碗”
很多企业认为，无固定期限的劳动合同就是“铁饭碗”，无固定期限劳动合同是不能解除的，这其实是对无固定期限劳动合同的误解。无固定期限劳动合同是相对于固定期限劳动合同而言，二者的区别主要在于：固定期限的劳动是有终止时间的，而无固定期限的劳动合同是没有终止时间的，除此之外，二者无本质区别，凡是法律对符合固定期限劳动合同解除条件的规定对于无固定期限劳动合同同样适用。例如，根据《劳动合同法》第40条规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的，企业可以与劳动者解除劳动合同。”该条对于无固定期限劳动合同同样适用。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下,
一、试用期内，企业可以随时与员工解除劳动合同
试用期是试用员工的期限，只要企业觉得不满意，企业就可以解除与员工的劳动合同，这是目前很多企业的想法，但这有可能会导致企业违法解除劳动合同。我国《劳动合同法》第39条规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”根据该条规定，在试用期内如果企业要与员工解除劳动合同，必须要提供员工不符合录用条件的证据，否则即构成违法解除，员工有权要求继续履行合同或者要求支付赔偿金。
二、不与员工签订劳动合同
一些企业不重视劳动合同规定的签订，用工以后，长时间不与员工签订书面的劳动合同，这对企业有来说，有可能会导致严重的法律后果。根据我国《劳动合同thldl.or
.法》第14条及第82条的规定：
（1）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；
（2）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，企业应当自用工之日起一个月之内与员工签订书面的劳动合同。
三、试用期约定过长的劳动合同规定
实践中，不论劳动合同期限是多长，许多企业都喜欢约定三个月或者六个月的试用期。根据我国《劳动合同法》第19条的规定，试用期的最长期限分为以下几种情况：
（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
（2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。另外，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。所以，试用期要根据劳动合同的期限进行约定，对于期限较短的劳动合同不能约定较长的试用期，否则要向员工支付赔偿金。
四、无固定期限劳动合同规定是“铁饭碗”
很多企业认为，无固定期限的劳动合同就是“铁饭碗”，无固定期限劳动合同是不能解除的，这其实是对无固定期限劳动合同的误解。无固定期限劳动合同是相对于固定期限劳动合同而言，二者的区别主要在于：固定期限的劳动是有终止时间的，而无固定期限的劳动合同是没有终止时间的，除此之外，二者无本质区别，凡是法律对符合固定期限劳动合同解除条件的规定对于无固定期限劳动合同同样适用。例如，根据《劳动合同法》第40条规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的，企业可以与劳动者解除劳动合同。”该条对于无固定期限劳动合同同样适用。