劳务派遣工龄是怎么计算的

[律师回复] 为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项遇。如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大，所以，委托劳务派遣公司为公司实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径－－
1、采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度都没有变化；　　
2、享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障；　
3、因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。

[律师回复] 根据《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
所以在实施条例颁布之后，劳动者再被派遣的，工龄仍然连续计算。

[律师回复] 《劳动合同法实施条例》第10条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。所以在实施条例颁布之后，劳动者再被派遣的，工龄仍然连续计算。

[律师回复] 工龄可分为一般工龄和本企业工龄。一般工龄是指职工从事生产、工作的总的工作时间。在计算一般工龄时，应包括本企业工龄。本企业工龄（连续工龄）是指工人、职员在本企业内连续工作的时间。一般工龄包括连续工龄，能计算为连续工龄的，同时就能计算为一般工龄；但一般工龄不一定就是连续工龄。

[律师回复] 您好，关于劳务派遣算不算工龄这个问题，我的解答如下, 劳务派遣人员不算企业职工。
　劳务派遣是一种新兴的企业用工形式，也有它的特殊性，实际上它更像是一种人才租赁，不求所有，但求所用。而在派遣用工中，劳务派遣人员是和劳务公司签订劳动合同，以人才派遣公司的名义缴纳社会保险、发放工资、劳动合同的签订与解除。
　　《劳动合同法》中明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，被派遣劳动者取得劳动报酬，以用人单位为主，用工单位为辅。劳务派遣人员的工资薪金主要由用人单位发放，只有加班费、绩效奖金、与工作岗位相关的福利由用工单位发放。
　　简单的讲，劳务派遣人员与其用工企业不是劳动关系，而是与派遣公司(既用人单位)是劳动关系。由此看来，派遣人员不能计入企业职工总数。

[律师回复] 你好，一般情况下，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，应当连续计算。所以你应该有5年工龄。

[律师回复] 以《劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位是用人单位应当履行用人单位对劳动者的义务，劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立的劳动合同。按《劳动合同法》第四十四条、《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的情形的，劳动合同终止；劳动者达到退休年龄的，劳动合同终止。因为不具备劳动者主体资格，派遣公司与享受养老保险待遇的已达到法定退休年龄的退休人员签订的劳动合同是无效的。因此，退休人员与派遣公司之间的法律关系不是劳动法意义上的劳务派遣关系，而且一个民法上的劳务关系。

[律师回复] 招用退休人员后的超龄派遣一般不属于劳务派遣。已经领取养老金的退休人员不具备劳动者的主体资格，其与派遣公司之间的法律关系不是劳务派遣关系，而且一个民法上的劳务关系。劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释
（一）》第三十二条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

[律师回复] 18-59岁期间都属于合法的，所以派遣工也只能在这个年龄段里。女性是不超过50岁的。如果低于十八岁的那么就是使用未成年人，如果男性超过了59岁的，女性超过50岁，那么已经在退休年龄了，劳务派遣的作用就是给需要用人的单位进行服务。《劳动合同法》第六十六条 劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

[律师回复] 劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣人员订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付服务费用的一种用工形式。法律规定劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
在法律上没有关于劳务派遣员工转正的明确规定，取决于劳务派遣工与签订劳动合同的单位如何约定。劳务派遣工是与用人单位的签订的劳动合同，与现用工单位之间不存在劳动关系，而如果要转正就必须要与用工单位签订劳动合同进行约定。
《中华人民共和国劳动合同法》规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条
被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
《中华人民共和国劳动法》第四十六条
工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

[律师回复] 达到法定退休年龄，应当由派遣公司办理退休。劳务派遣，派遣单位是用人单位，依法应当承担用人单位的法律责任。派遣工达到法定退休年龄的，应当由派遣单位办理退休手续。不过，现在退休职工管理已经社会化，职工退休后，并不由用人单位管理，由社会保险经办机构和社区进行管理。《劳动合同法》第五十八条　劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 18-59岁期间都属于合法的，所以派遣工也只能在这个年龄段里。女性是不超过50岁的。如果低于十八岁的那么就是使用未成年人，如果男性超过了59岁的，女性超过50岁，那么已经在退休年龄了，劳务派遣的作用就是给需要用人的单位进行服务。
《劳动合同法》
第六十六条 劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由劳动行政部门规定。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

[律师回复] 算工龄。
1、采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度都没有变化。
2、享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。
3、劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。

[律师回复] 1、劳务派遣员工是需要计算工龄的。
2、法律依据《劳动合同法实施条例》
第10条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。所以在实施条例颁布之后，劳动者再被派遣的，工龄仍然连续计算。

[律师回复] 当然是不会，应当继续计算

[律师回复] 您好，跟原单位签合同了吗

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下,
1.工龄是指劳动者的工作年限，只要有确实依据，都应计算。但养老保险缴费年限与工龄并非同等概念，若您说的工龄是指退休时养老保险的缴费年限，那确认工龄必须通过审核人事档案以及社保缴费年限，这之后是由您的用人单位携您档案至待遇审核部门进行审核。
2.劳务派遣职工的劳动关系是与劳务派遣公司建立的，如后续与用工单位直接签订劳动合同建立劳动关系的，之前在劳务派遣公司的工作年限也不应计入在该单位的工作年限中。若您是要计算年休假享受天数涉及工龄计算的，那凡有相应证明依据的工龄都应计算在内，相应的依据种类有劳动合同、就业失业登记证（劳动手册），社保缴费记录（资金来源类型须为单位）等。

[律师回复] 您好，针对您的劳务派遣员工是否有年龄限制问题解答如下, 18-59岁期间都属于合法的，所以派遣工也只能在这个年龄段里。女性是不超过50岁的。如果低于十八岁的那么就是使用未成年人，如果男性超过了59岁的，女性超过50岁，那么已经在退休年龄了，劳务派遣的作用就是给需要用人的单位进行服务。
《劳动合同法》
第六十六条 劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由劳动行政部门规定。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 现实中劳务派遣在出现劳动争端时，企业与派遣单位会互相推诿责任，这是比较常见的。同时劳务派遣后，与企业劳动合同期满，企业不需要向劳动者支付经济补偿金，不利于维护劳动者自身合法权益。 劳务派遣相关知识 一.劳务派遣和职业介绍的区别在哪里呢? 劳务派遣不同于职业介绍。劳务派遣关系中，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，建立劳动关系。劳务派遣机构根据用工单位的需要，统一招聘员工，签订劳动合同，负责非生产性的管理包括保管人事档案、发放工资、缴纳各种社会保险等。劳动者有权向派遣机构主张劳动报酬、保险缴纳等。职业介绍机构主要职责，仅限于向劳动者及用人单位提供劳务信息服务，当用人单位与劳动者达成用工协议后，职介即完成使命。 二.劳务派遣合同和一般劳动合同在签订合同期限方面的有哪些区别呢?

[律师回复] 劳务派遣的定义：又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租凭,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,劳务派遣业务是近年我国人才市场运用一种新的用人方式,可跨地区、跨行业进行.由要派企业（实际用工单位）向派遣员工给付劳务报酬,劳动合同关于劳务派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间.劳务派遣的优点：
第一,“不求所有,但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征.在我国旧的计划经济体制下,工人归单位所有,都是单位的人,工作是终身制,端的是铁饭碗,人员能进不能出．工人闲置浪费现象很普遍.在我国市场经济条件下,知识经济正在兴起,工人要流动,“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋.我国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人,不养而用是上上之策.”他说：“如何用工人、现在有三种．现象：一是养人用人；二是养人不用人；三是不养人而用人,对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策,追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多.”实行劳务派遣制,使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现.用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议,然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作.用人单位只负责对工人的使用,不与工人本人发生任何隶属关系.应当说,以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制,特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位.
第二,“你用人,我管人”是人才派遣制的又一个显著特征.人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系．也就是以人才派遣机构为中间行为主体,形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系,以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系.很显然,用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核,剩下的一切管理工作,包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除,相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等．全部由人才的派遣机构负责.这样,用人单位用人,派遣机构管人,这种用人模式对用人单位来说省了很多事,减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦.可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营.
第三,劳务派遣机构“一手托两家”,更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障,这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处,也是这种用人模式独特的机制.