女职工结婚能降低工资吗

[律师回复] 你好，具体是什么情况O

[律师回复] 您好，请您把具体的详细情况阐述一下。

[律师回复] 降职降薪调整岗位必须具有充分的理由，否则就不合法。这属于重大劳动合同的变更。变更劳动合同主要条款须签订变更合同，明确工作岗位或者工作内容，薪酬、工作地点等。在双方当初签订的劳动合同及公司规章制度中没有就此的相关规定，且又未与员工协商达成一致意见的，公司就不可以对员工进行调岗降薪处理，但可以根据合同约定或公司规章制度等要求员工承担相应的损害赔偿责任。而要是劳动合同或公司的规章制度中有相关的规定，那么此情况下，公司可以对员工进行调岗降薪处理。《劳动合同法》第二十九条 劳动合同的履行用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

[律师回复] 您好，可以申请仲裁，要求单位承担任意调岗的责任，同时要求单位赔偿应有的经济补偿金，年假及其它加班费等

[律师回复] 尊敬的求助者，您好，根据你刚刚向我咨询的问题，根据我们处理劳动纠纷的经验，都可以最大限度的主张劳动权益。一般来说，只要证据充分，适用法律正确，劳动者的权益一般会得到支持。具体需要了解案件详细情况才可能给你专业的意见，如需要法律帮助，可以直接再次进行追问咨询或者最好携带相关资料给我进行详细分析。

[律师回复] 单位不可以随意降低职工工资。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。未经过双方协商的情况下，公司单方降低劳动者工资的行为违反了变更劳动合同的基本原则，也违反了劳动合同中的约定。《劳动法》第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同约定的义务。 法律依据《劳动法》第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

[律师回复] 您好，针对您的如何有效降低员工离职率问题解答如下, 可以采取以下方法降低员工离职率：
1、在面试方面要严把进门：关企业稳定并可持续发展，就需要依靠一只稳定、可靠、高素质的队伍来为其打拼。如果一个企业人员跳动频繁，可想而知其可能没有什么具有吸引力的东西来留住现有员工，那么它的运营、管理、绩效、效率等方面都可能存在着这样或那样的问题，并且都不理想。因此，企业就要先从面试方面把好关，为企业招来合适，优秀的人才。一位有经验的面试官可以从求职者的简历中看到某种迹象。一个频繁跳槽的求职者，其简历上的工作经验也五花八门，所工作过的公司也很多。问其跳槽理由，含糊其辞，没有说服力。因此，对这样的求职者，企业应该谨慎聘用。
2、企业对求职者应该坦诚相见：对人力资源经理来说，找到人才不是特别难的事情，而寻找到特别合适、非常优秀的高端人才却是一件非常困难的事情。因为这样的人才对那些具有良好文化背景、不断追求可持续发展、视人才为自己最宝贵财富的企业来说，聘用后就不会轻易放走。所以，人力资源经理最苦恼的是如何挖到那些优秀人才。而有的人力资源经理在终于找到这样的人后，为了自身的绩效考虑，可能会想尽办法把企业目前状况描绘得如何好、前景如何灿烂、福利如何优厚有竞争力。在该人才到位，经过一段时间的工作后，发现企业的现状与原先描述的一点也不一样，一定会产生极大的失望感。因此，该人才辞职跳槽就是一个时间问题了。企业在寻找到合适的人才后，对企业自身状况一定不要夸大其词，不要给求职者一个永远也得不到的诱饵。要使求职者清楚地了解企业的现状是什么，让其有心理准备。一旦求职者选择进入企业工作，就不会轻易跳槽。
3、用良好的薪酬来吸引员工，留住员工：企业若想大有作为并不断发展，实现企业目标，就要先拥有一批高素质的优秀人才。吸引人才并留住人才，当然并不全是通过薪酬，还有其它诸多方面的措施，但薪酬也起着相当大的作用。
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1）应使薪酬具有市场竞争力。企业要经常对薪酬福利进行市场调查，既不能使自己的薪酬水平比市场水平低，这样就吸引不来高素质、高能力的人才，当然也留不住高素质、高能力的员工；也不能使自己的薪酬水平高于市场水平太多，这样虽然有利于引进人才、留住人才，但会加大企业负担，一旦企业经营管理不善，面对固定、庞大的员工薪酬福利费用，会形成很大的财务风险。因此，企业应根据自身的状况和实力，提供具有竞争力的薪酬。
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2）实行员工持股计划。目前，很多公司为了获得更大的发展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心员工持有公司的一部分股份。这样做，可以更加牢固地留住核心员工，使其命运与公司命运结合在一起，发挥核心员工的工作积极性，把自己的未来与企业的未来紧密地连接在一起。
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3）实行福利多样化。一家薪酬设计很好的企业，其薪酬不仅包括工资、奖金、各种补贴，还包括各种商业保险，以及每年拿出一部分资金给员工做团队建设。这些团队建设活动包括拓展、植树、聚餐、游玩、健身等，或者逢年过节、员工生日，发些礼物、购物券。这些活动都使员工感受到了企业大家庭的温暖和企业整体的凝聚力、向心力。
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4）鼓励员工在知识上多多提高自己。很多有远见卓识的企业都鼓励员工利用业余时间学习、充电，并对某些课程、短期培训、获得的学历等给予全额或部分报销。员工在自身知识、修养提高的同时，也会把这些知识转变为企业能利用的部分，这样可以达到企业、员工双方面的提高和发展。
4、用真诚、情感留住员工：员工是人，不是一部不停运转的机器。严格的纪律、考核，威严不可逾越的等级制度等，在一定程度上可以保证企业的正常运转，但在这样一种缺乏人情味的企业工作，员工的感受也一定是不好受的。人作为一种复杂人，需求是多样化的，不仅追求薪金上的满足感，还会追求受尊重、自我发展、成就等更高层次的满足感。因此，如果仅依靠薪酬单方面的措施，只能暂时留住员工，一旦员工寻求到一份更能提升自己、有更大发展空间的工作，哪怕预期薪酬比现在少，也会选择离开。因此，企业要会用情感留住优秀员工，关心他们的需求，倾听他们的心声，解决他们面临的问题，让他们感受到企业大家庭的温暖，使他们对企业更忠诚，更有工作积极主动性和创造性。
5、制定长、短期培训计划，注重员工发展：员工进入一家企业工作时，不仅会考虑薪酬待遇是否公平合理，还会考虑在这家企业中，自身是否会有成长和进步的机会。企业与员工的成长和发展是相互促进、相互依赖的。个人发展了，会推动企业向前发展，实现企业的目标；而企业目标的达成，也会使个人的目标实现，使个人达到更高层次的发展。因此，企业需要根据不同级别的员工、不同的需求和职业发展目标，制定有针对性的、科学合理的长、短期培训计划，为员工提供不断学习深造的机会，使员工感受到在企业中工作是有发展、有前途的。
6、为员工提供良好的成长和提升空间：一家可以给员工提供良好成长和提升空间的企业，哪怕薪酬可能没有达到员工目前期望，但员工也会继续留在该企业。因为自身的发展、成就可以为员工带来更大的满足感，有利于员工未来的职业发展。（
1）建立内部提拔机制。企业通过创造良性的竞争氛围，提拔那些勤奋努力并为企业做出了一定贡献的员工，这样会更加激发受到提拔的员工的工作热情，并还没有得到提拔的员工努力工作的积极性，使企业和员工都朝着预定目标前进。例如，在一些国际知名的大公司，采取每两、三年提拔的制度，即根据员工的绩效，每年对员工进行综合评估，根据评估结果，做出是否提拔的决定。因此，不论员工入职时的职位是高是低，只要员工在该岗位做出出色的成绩，一样会得到升职奖赏的机会。（
2）提供内部流动空间。如果一家企业内部高度分工，高度专业化，那么，一方面可以提高企业的效率，可以使员工掌握专业化技能，但另一方面会使工作单调，阻碍企业内部员工流动性，不利于员工未来发展。员工在一个岗位中如果工作的太久，而且发现不会再有发展、提升的空间后，会产生不安、倦怠感，甚至可能会到别的企业寻求更有发展的工作。因此，企业要为员工提供多种发展渠道，在尊重员工本人意愿的基础上，鼓励员工申请企业内部职位空缺，为员工提供一个更广阔的空间来尽情施展他们的才华，为企业和个人的发展尽一份力量。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 【法律意见】
第一步，一定要搜集您在公司工作过的相关证据，劳动合同，工作文件，工作照，工作记录等等，越多越好，对你越有利，如果没有签订劳动合同的，在公司工作没满一年的，可以要求每个月的支付双倍工资的赔偿，工作满一年的，就没有了，法律上默认你已经签了合同。
第二步，先到劳监大队或者中队去提交证据，因为劳动局不会
第一时间受理，要先到劳监大队去进行投诉，让劳监大队调解，它没有强制性，只能到公司去进行调解，让公司知道拖欠的严重性，如果调解成功工资就可以追讨回来，如果调解不成功，只能进行下一步。
第三步，到劳动局，进行劳动仲裁申请，首先要到工商局去打印公司的信息，要工商局进行盖章的，然后再次把证据复印一式两份，按照劳动局的要求上网下载申请书，进行填写，然后填写相关的资料，到劳动局进行立案。
劳动局立案后，一般要等待二十天左右，劳动局要进行调查，它有强制性，所以会进行一系列的审核，这时候就可以要求一系列的赔偿，包括双倍工资，社保之类的。等到劳动局审核结束，如果还没有发工资，就要开庭进行处理了。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 铁路降工资最新消息 对于许多铁路职工，尤其年轻的职工来说都有个愿意，就是迫切希望能打破“技能工资”调整“工龄工资”，通过对“工龄工资”的改革实现收入的合理化，同时以支付“技能工资”为技术工种的报酬，以“工龄工资”作为对企业职工工资收入的差异的一个依据，以此来实现企业对职工对企业付出年限的回报，既保护了老职工现有收入的稳定，也促进了新职工对岗位的认同与归属感，间接地实现同工同酬，增强职工的主人翁意识，带动企业向健康、良性方向发展。 对于“技能工资”，现在有许多种说法，在上班之初也曾咨询过单位相关部门，有领导回应，“技能工资”为职工从事本工种的技术津贴。按此说法，对于铁路企业，从事机车钳工的职工“技能工资”当是一个标准，这标准无关年龄，无关工龄，你的工作岗位就是机车钳工，收入状态下，我们都是这一工种当然是同一标准下的技能工资，你的收入区分应在岗位与工龄。 然而似乎有很多从事铁路工作的人都有相同感受，这“技能工资”几乎十几年未曾动过，之前曾有消息称欲打破“技能工资”，改革“工龄工资”，以实现同一岗位下技能工资的同一性，但最终未见改变，只是相应调整了“工龄工资”，如此致使同一工种新老职工“技能工资”相差几百，以我个人为例17年的工龄，上班“技能工资”为193元，17年后仍是193元，问题也在于刚上班的年轻同事也保持了193元，而“工龄工资”只是几十元的差距。在现有调资状态下，只调整在岗岗资，虽实现了同工同酬，但因为“工龄工资”幅度较小，无法实现真正意义的收入合理化。 所谓技能工资,简单地说就是指以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。 如此说来，同一岗位的职工除岗位工资一样外还要保持技能工资的一致性，但现实状况是许多居于企业的低职人员拿着高技能工资，在同一岗位的职工也拿着不同的技能工资，这一差距的原因只是因为工龄的原因，而后期改革工龄工资已对这部分进行了调整。对于现有只调整在岗岗资的调薪制度下，势必再次形成收入的不合理性。 照此推理，对于技能工资的支付就有些不理解，技能与岗位，技能与工龄之间有何种关系?又或者没有，才会使收入产生因工龄而再生的差异，因岗位不同而工龄相同实现的岗资差异等等…… 笔者以为只有实现收入合理化，打破现有工资条例下的大锅饭，才能调动职工积极性，充分发挥职工主人翁作用，更好为企业服务，实现企业收益最大化。

[律师回复] 要求减少孩子抚养费的条件是：给付一方，由于长期疾病或者丧失劳动能力，经济相当困难，无力按原数额给付，而抚养子女一方又能负担子女的大部分抚养费，那么可请求减少给付。 具体来说，减少孩子抚养费的情况包括三种： 1、有给付义务的父方或者母方，由于长期疾病或者丧失劳动能力，失去经济来源，确实无力按照协议或者判决给付抚养费，而抚养子女的一方又能够负担大部分子女生活费用的，经给付一方请求，可以减少给付。 2、有给付义务的一方，因犯罪被收监劳动改造，无力给付抚养费的，可以减少给付。 3、抚养子女的一方再婚，其配偶愿意负担继子女的生活费或者教育费的一部或者全部，原有给付义务的父方或者母方，可以适当减少。

[律师回复] 向法院申请。

[律师回复] 【法律意见】 可以给予降低等级处分。事业单位工作人员免于刑事处分，是构成犯罪，因为具有情节显著轻微、自首等法定免予追究刑事责任的情形，依照法律规定免除刑事处罚。对于免予刑事处罚的事业单位工作人员，因其已经构成犯罪，必然是严重的行为，有关机关应当给予其行政处分，对其进行降低岗位等级符合法律规定，且属于较轻的处罚。 【法律依据】 《事业单位人事管理条例》 第二十九条 处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。 受处分的期间为：警告，6个月;记过，12个月;降低岗位等级或者撤职，24个月。

[律师回复] 【法律意见】
　　岗位变更，工资降低是否违法：
1，如果用人单位与劳动者协商一致，变更劳动合同的内容的，就不违法；
2，如果是用人单位未与劳动者协商，单方面决定调整其岗位和工资待遇的，就违反我国《劳动合同法》的相关规定；
3，劳动者与用人单位发生劳动争议的，原则上，应自争议发生之日起，一年内向用人单位所在地的劳动部门申请劳动仲裁；
4，对劳动仲裁结果不满意的，可以向当地人民法院起诉。
【法律依据】
《劳动合同法》的相关规定：
　　第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
　　劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
　　第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
　　变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

[律师回复]
1、控制纳税风险，做好税务筹划
2、控制债务规模，避免资不抵债，资金周转困难
3、合理规划产业规模，避免增大产业规模，降低资产报酬水平
4、压缩控制成本，减少不俯供碘佳鄢簧碉伪冬镰必要浪费
5、针对投资、担保、等事项进行律图网，避免法律风险
6、减少两金占用，增加企业资金总量
7、合理预提费用，保证会计期间的持续性，减少因费用未合理分摊，造成会计报表误导企业盈利假象

[律师回复] 第
一，保胎假，工资按照病假发
保胎假是由医生开证明，所以按病假待遇发放工资。
第
二，产前假，工资按八成发。
怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。部分属于地方法规规定必须给假的情况，单位应批准其休假，工资按照员工以往每月实发工资标准的八成发。
第
三，产假，领生育津贴
产假包括：98天+30~60天（各省人口与计划生育条例延长生育假）+15天(难产)+15天(多胞胎每多生一个婴儿)，领生育津贴。生育津贴是国家补贴给企业，用来发放产假期间工资的，但它的计算方法与公司在社保处的申报工资基数有关，所以实际中的生育津贴与产假工资并不相等，所以有规定：产假工资和生育津贴，就高领取，简单说来就是：
1、如果员工的产假工资(即员工以往每月的实发工资标准，下同)高于生育津贴，那就按产假工资发员工就OK，生育津贴下来，归企业.
2、如果员工的产假工资低于生育津贴，那可以先按产假工资发员工，然后生育津贴下来，将与产假工资的差额补给员工，剩下的还是归企业.
第
四，哺乳假，六个半月按照工资八成发，再延长期间按七成发。
女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月，工资按员工以往每月实发工资标准的八成发，再延长期间按七成发。
需要注意的是，各个省的计划生育条例已经取消了晚育假，并延长了产假，各省产假增加的天数30-60天不等，具体产假的天数大家咨询当地计生部门或者查询地区计划生育条例。

[律师回复] 您好，可以被迫解除，可以具体下案情，我的团队均毕业于国内知名法学院校，可以为您提供优质的解答，方便电话联系嘛？

[律师回复] 你好！劳动者因个人主观原因未能完成工作任务,单位可以扣减其工资,但扣除后剩余工资不能低于当地最低工资标准;

[律师回复] 公司涉嫌违法，可以依法申请劳动仲裁保障自己的合法权益

[律师回复] 【法律意见】 可以给予降低等级处分。事业单位工作人员免于刑事处分，是构成犯罪，因为具有情节显著轻微、自首等法定免予追究刑事责任的情形，依照法律规定免除刑事处罚。对于免予刑事处罚的事业单位工作人员，因其已经构成犯罪，必然是严重的行为，有关机关应当给予其行政处分，对其进行降低岗位等级符合法律规定，且属于较轻的处罚。 【法律依据】 《事业单位人事管理条例》 第二十九条 处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。 受处分的期间为：警告，6个月;记过，12个月;降低岗位等级或者撤职，24个月。

[律师回复] 不会的，法律没有这样的规定