兼职属于童工吗？

[律师回复] 您好，针对您的如果中学生兼职算童工吗问题解答如下,
(1)年龄在16周岁以下年龄在16周岁以下的，属于童工，依照法律法规的规定，不管是全职还是，都属于使用童工，一旦被查处，就会受到法律的制裁。但需要注意的是，法律一方面严格禁止使用童工，另一方面又规定由学校组织不满16周岁未成年人参加的社会实践劳动不属于使用童工。劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见解释》规定:“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”
(2)年龄在16周岁以上在中国，童工是指未满16岁，与单位或个人发生劳动关系，从事有经济收入的劳动的少年、儿童。所以，年满16岁是可以，它不属于童工。关于童工的概念童工是指未满16周岁，与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。《未成年人保护法》及有关法规的规定，童工是指未满十六周岁的用工，未成年人是指未满十八周岁的人。设定童工的年龄界限是依据公民的行为能为的不同情形，《民法通则》第十一条规定18周岁以上的人是完全民事行为能力人，才是成年人。18周岁以下的均是属于未成年人。但16周岁以上不满18周岁的人，能以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力的人。所以，法律上设定童工为不满16周岁的用工。任何企业事业单位、个体工商户如果招用十六周岁的未成年人从事劳动的，是招用童工性质，属于违法行为。这是国家法律对低龄未成年人的重点保护措施。

[律师回复] 不算。此类童工是指小于法定成年年龄的人，例如18岁或者20岁，包括青少年及儿童。
依照中国《劳动法》定义，童工是指未满16周岁，与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。而青少年工人是指任何超过上述定义的儿童年龄但不满十八岁的工人。
因此，满了十六岁不算童工。
公司不应使用或支持使用符合上述定义的童工。如果发现有儿童从事符合上述童工定义的工作，公司应建立、纪录、保留旨在救济这些儿童的政策和措施，并将其向员工及利益相关方有效传达。公司还应给这些儿童提供足够支持以使之接受学校教育直到超过上述定义下儿童年龄为止。
公司应该建立、记录、维持国际劳工组织第146号建议条款所涉及的旨在推广针对儿童及符合当地义务教育法规年龄规定或正在就学中的青少年教育的政策和措施，并将其向员工及利益相关方有效传达。公司所采取的政策和措施还应包括一些具体的方法来确保在上课时间杜绝使用儿童或青少年工人的现象。
另外这些儿童和青少年工人每日交通(工作地点与学校之间)、上课和工作所有时间加起来不超过十小时。无论工作地点内外，公司不得将儿童或青少年工人置于危险、不安全、不健康的环境中。

[律师回复] 现实生活中，劳动者在与一方建立劳动关系的同时，利用空余时间、下岗或停薪留职期间，又到其他单位上班的现象并不鲜见。在以往的司法实践中，对于劳动者的兼职行为，一些司法审判机关会以劳务关系对待。以至于一些劳动者在从事兼职活动时，无法享受社会保险、节假日、最低工资标准等应有的劳动保障待遇。但自从2008年《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》施行以后，对于劳动者的兼职行为，司法审判机关根据相关规定，基本持肯定态度。只要劳动者与兼职单位建立的用工关系符合劳动法的规定，原用人单位和兼职单位对劳动者的兼职行为没有异议，一般都认定劳动者与兼职单位之间也存在兼职劳动关系，受劳动法的保护，以符合劳动法所倡导的“维护劳动者合法权益”的立法精神。需要提醒的是，有些用人单位试图通过招用兼职人员来逃避劳动用工义务，未签订劳动合同、未缴纳五项保险、未支付加班费等违法用工现象仍比较普遍。因此，劳动者在从事兼职活动时，应当注重保护自己的合法权益，谨慎了解自己与兼职单位之间的各项权利义务。对于双方之间的法律关系以及权利义务，最好能通过书面合同的形式予以确认。

[律师回复] 国家规定16-18周岁属于未成年工，国家机关、社会团体 、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户(以下统称用人单位)均不得招用不满16周岁的未成年人，也就是童工。

[律师回复] 　劳动法有规定兼职也是要签合同的。　　兼职属于非全日制用工，不需要签订劳动合同，也不能约定试用期，提前三天就能辞职。薪酬的支付最长不能超过15天。　　《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。　　从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。　　
第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。　　第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。以上是对兼职入职合同需要签订吗问题的解答

[律师回复] 现实生活中，劳动者在与一方建立劳动关系的同时，利用空余时间、下岗或停薪留职期间，又到其他单位上班的现象并不鲜见。在以往的司法实践中，对于劳动者的兼职行为，一些司法审判机关会以劳务关系对待。以至于一些劳动者在从事兼职活动时，无法享受社会保险、节假日、最低工资标准等应有的劳动保障待遇。但自从2008年《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》施行以后，对于劳动者的兼职行为，司法审判机关根据相关规定，基本持肯定态度。只要劳动者与兼职单位建立的用工关系符合劳动法的规定，原用人单位和兼职单位对劳动者的兼职行为没有异议，一般都认定劳动者与兼职单位之间也存在兼职劳动关系，受劳动法的保护，以符合劳动法所倡导的“维护劳动者合法权益”的立法精神。需要提醒的是，有些用人单位试图通过招用兼职人员来逃避劳动用工义务，未签订劳动合同、未缴纳五项保险、未支付加班费等违法用工现象仍比较普遍。因此，劳动者在从事兼职活动时，应当注重保护自己的合法权益，谨慎了解自己与兼职单位之间的各项权利义务。对于双方之间的法律关系以及权利义务，最好能通过书面合同的形式予以确认。

[律师回复] 禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人

[律师回复] 非全日制用工依然是劳动关系，只是以小时计薪，一般平均工作时间不超过4小时/日，累计不超过24小时/周。非全日制用工可以订立口头协议也可以签订劳动，双方均可随时终止用工，但无须支付经济补偿。非全日制用工也不需要按照全日制用工办理社保，但具体规定要看各地方法规，我所在地区规定本地户口的非全日制用工按照自谋职业人员参保。我理解的兼职是同时与两个或者以上的建立劳动关系。这种只是同时存在多个劳动关系，相应的法律责任和管理参照单一劳动关系。

[律师回复] 您好，在是双方协商后的转换，属于正常工作变更。

[律师回复] 在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：
（一）延长工作时间工资；
（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 对于广义的，如果劳动者是全职为新的用人单位提供劳动义务，并且同时具备以下三个基本条件，则应视作建立劳动关系：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。上述说法，从最高人民法院的有关规定中也可以得到印证。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第8条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民提讼的，人民应当按劳动关系处理。”根据上述规定，企业停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员以及放长假人员，到新的用人单位工作的，只要具备了劳动关系的三个基本特征，就可以认定为劳动关系。
但是对于狭义的，即劳动者是在有本职工作从事的情况下，利用业余时间为其他单位工作的，即使具备劳动关系的三个基本特征，由于不具备全日制工作的特征，仍然不应认定为通常情况下的劳动关系。对于这类，如符合《劳动合同法》第68条关于“以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”的规定，应当认定为非全日制用工；如果不具备非全日制用工特征，则应当认定为劳务关系。 本案中，郑女士虽然在当中接受某购物中心的管理，提供的劳动也是购物中心工作的组成部门，但是由于其只是利用业余时间到商场从事导购工作，不具备全日制工作与非全日制用工的特征，因此，此种仍然属于劳务关系。对于劳务关系引发的争议，不适用《劳动合同法》的有关规定，应当按照民事争议来处理。
劳动关系对于我们来说是非常重要的内容，建立劳动关系时我们就需要和相关企业签订劳动协议合同，出现问题的话也能第一时间证实双方存在的劳动关系，不过关于算不算劳动关系这样的问题，其实具体是需要看的内容来定夺的，因为并不是所有的都涉及到劳动关系的内容。

[律师回复] 对于广义的兼职，如果劳动者是全职为新的用人单位提供劳动义务，并且同时具备以下三个基本条件，则应视作建立劳动关系：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。上述说法，从最高人民法院的有关规定中也可以得到印证。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第8条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”根据上述规定，企业停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员以及放长假人员，到新的用人单位工作的，只要具备了劳动关系的三个基本特征，就可以认定为劳动关系。
但是对于狭义的兼职，即劳动者是在有本职工作从事的情况下，利用业余时间为其他单位工作的，即使具备劳动关系的三个基本特征，由于不具备全日制工作的特征，仍然不应认定为通常情况下的劳动关系。对于这类兼职，如符合《劳动合同法》第68条关于“以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”的规定，应当认定为非全日制用工；如果不具备非全日制用工特征，则应当认定为劳务关系。 本案中，郑女士虽然在兼职当中接受某购物中心的管理，提供的劳动也是购物中心工作的组成部门，但是由于其只是利用业余时间到商场从事导购工作，不具备全日制工作与非全日制用工的特征，因此，此种兼职仍然属于劳务关系。对于劳务关系引发的争议，不适用《劳动合同法》的有关规定，应当按照民事争议来处理。
劳动关系对于我们来说是非常重要的内容，建立劳动关系时我们就需要和相关企业签订劳动协议合同，出现问题的话也能第一时间证实双方存在的劳动关系，不过关于兼职算不算劳动关系这样的问题，其实具体是需要看兼职的内容来定夺的，因为并不是所有的兼职都涉及到劳动关系的内容。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 下班路上出车祸也应该是算工伤的范畴。
根据《工伤保险条例》第十四条第六款“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤”的规定，员工受伤要被认定为工伤需具备三个条件：
(1)是因为交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故受到伤害
(2)事故是在上下班途中发生的
(3)非本人主要责任。
因此是否可以认定工伤，需要结合员工的具体情况依法认定。
其次，如果您自己认为属于工伤，而您所在单位没有提出工伤认定申请，您应及时向单位所在地劳动保障部门提出工伤认定申请，劳动保障部门收到工伤认定申请之日起六十日内会根据具体情况认定是否为工伤。如果认定属于工伤，则会按照相关程序作出《工伤认定书》。您凭《工伤认定书》可以申请工伤伤残鉴定和享受工伤待遇。
第三，如果您被认定为工伤但所在单位未为您投保工伤保险，那么您可以根据《工伤保险条例》第六十二条第二款“应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用”之规定，向您所在单位主张赔偿。当然，您也应当先与单位协商，协商不成则可申请劳动仲裁。
最后，如果您没有被认定为工伤，您也可以与肇事方协商损害赔偿事宜，协商不成可以提起民事诉讼向对方索赔，但是必须在一年的诉讼时效期间之内提出。
下班路上出车祸的时候应该要及时报警处理，按照法定程序处理一般是可以报工伤的。

[律师回复] 您好，关于兼职是否属于事实劳动关系这个问题，我的解答如下, 借用劳动关系属于法律规定中的非标准劳动关系，而不是事实劳动关系。
非标准劳动关系是相对于传统劳动法所构建的典型劳动关系(标准劳动关系)而言的，类似的称谓有非正规劳动关系、弹性劳动关系或灵活就业中的劳动关系等。对非标准劳动关系，目前学界还没有较为一致的明确的界定。其主要特点有的表现为“有劳动没关系和没关系有劳动”，如劳务派遣人员、外借人员等，有的则是非全日制用工-小时工。
非标准劳动关系的非标准性特征主要表现在以下几个方面：
第
一，劳动关系中的用人主体超出传统劳动关系的范围。
第
二，从属性减弱，认定劳动关系的难度加大。典型劳动关系的从属性包括人格上的从属性、组织上的从属性。但随着经济全球一体化、信息时代、企业竞争和人事成本的变化，企业用人方式逐步打破这一特征，劳动关系从属性呈现出弱化趋势。
第
三，劳动安全卫生和社会保障法律体系实施出现障碍。
第
四，劳动者权利实现障碍较多，团结权难以实现。
就我国而言，一方面，经济体制转轨带来了劳动关系的巨大变化，我国从计划经济转向市场经济的基本方式是将非标准劳动关系作为一种过渡方式，让与计划经济相联系的标准劳动关系转变为一种非标准劳动关系，对国有企业而言，通过大下岗让劳动关系虚化农村劳动力转移，通过农民进城异地务工，改变城乡对立格局，在此基础上形成符合市场经济要求的劳动关系。另一方面，随着我国深入世界经济体制，我国也在进行产业、经济结构的调整。双重压力使劳动关系的非标准化过程在我国是以史无前例的规模展开的。这种经济体制、经济结构的需求会转化为用人单位、劳动者、政府这三个市场主体的自觉行动。

[律师回复] 您好，关于兼职合同不属于劳动关系吗这个问题，我的解答如下, 对于广义的，如果劳动者是全职为新的用人单位提供劳动义务，并且同时具备以下三个基本条件，则应视作建立劳动关系：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。上述说法，从最高人民法院的有关规定中也可以得到印证。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第8条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民提讼的，人民应当按劳动关系处理。”根据上述规定，企业停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员以及放长假人员，到新的用人单位工作的，只要具备了劳动关系的三个基本特征，就可以认定为劳动关系。
但是对于狭义的，即劳动者是在有本职工作从事的情况下，利用业余时间为其他单位工作的，即使具备劳动关系的三个基本特征，由于不具备全日制工作的特征，仍然不应认定为通常情况下的劳动关系。对于这类，如符合《劳动合同法》第68条关于“以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”的规定，应当认定为非全日制用工；如果不具备非全日制用工特征，则应当认定为劳务关系。本案中，郑女士虽然在当中接受某购物中心的管理，提供的劳动也是购物中心工作的组成部门，但是由于其只是利用业余时间到商场从事导购工作，不具备全日制工作与非全日制用工的特征，因此，此种仍然属于劳务关系。对于劳务关系引发的争议，不适用《劳动合同法》的有关规定，应当按照民事争议来处理。
劳动关系对于我们来说是非常重要的内容，建立劳动关系时我们就需要和相关企业签订劳动协议合同，出现问题的话也能第一时间证实双方存在的劳动关系，不过关于算不算劳动关系这样的问题，其实具体是需要看的内容来定夺的，因为并不是所有的都涉及到劳动关系的内容。

[律师回复] 请参考一下《幼儿园管理条例》的相关规定：第十二条　城市幼儿园的举办、停办、由所在区、不设区的市的人民政府教育行政部门登记注册。农村幼儿园的举办、停办，由所在乡、镇人民政府登记注册，并报县人民政府教育行政部门备案。
第二章　举办幼儿园的基本条件和审批程序第七条　举办幼儿园必须将幼儿园设置在安全区域内。严禁在污染区和危险区内设置幼儿园。
第八条　举办幼儿园必须具有与保育、教育的要求相适应的园舍和设施。幼儿园的园舍和设施必须符合国家的卫生标准和安全标准。
第九条　举办幼儿园应当具有符合下列条件的保育、幼儿教育、医务和其他工作人员：
（一）幼儿园园长、教师应当具有幼儿师范学校（包括职业学校幼儿教育专业）毕业程度，或者经教育行政部门考核合格。
（二）医师应当具有医学院校毕业程度，医士和护士应当具有中等卫生学校毕业程度，或者取得卫生行政部门的资格认可。
（三）保健员应当具有高中毕业程度，并受过幼儿保健培训。
（四）保育员应当具有初中毕业程度，并受过幼儿保育职业培训。慢性传染病、精神病患者，不得在幼儿园工作。第十条　举办幼儿园的单位或者个人必须具有进行保育、教育以及维修或扩建、改建幼儿园的园舍与设施的经费来源。

[律师回复] 未满18满16周岁不算童工。童工是指未满16周岁，与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。而青少年工人是指任何超过上述定义的儿童年龄但不满十八岁的工人。 《中华人民共和国劳动法》第十五条规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 对于广义的，如果劳动者是全职为新的用人单位提供劳动义务，并且同时具备以下三个基本条件，则应视作建立劳动关系：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。上述说法，从最高人民的有关规定中也可以得到印证。最高人民《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第8条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民提讼的，人民应当按劳动关系处理。”根据上述规定，企业停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员以及放长假人员，到新的用人单位工作的，只要具备了劳动关系的三个基本特征，就可以认定为劳动关系。
但是对于狭义的，即劳动者是在有本职工作从事的情况下，利用业余时间为其他单位工作的，即使具备劳动关系的三个基本特征，由于不具备全日制工作的特征，仍然不应认定为通常情况下的劳动关系。对于这类，如符合《劳动合同法》第68条关于“以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”的规定，应当认定为非全日制用工；如果不具备非全日制用工特征，则应当认定为劳务关系。本案中，郑女士虽然在当中接受某购物中心的管理，提供的劳动也是购物中心工作的组成部门，但是由于其只是利用业余时间到商场从事导购工作，不具备全日制工作与非全日制用工的特征，因此，此种仍然属于劳务关系。对于劳务关系引发的争议，不适用《劳动合同法》的有关规定，应当按照民事争议来处理。
劳动关系对于我们来说是非常重要的内容，建立劳动关系时我们就需要和相关企业签订劳动协议合同，出现问题的话也能第一时间证实双方存在的劳动关系，不过关于算不算劳动关系这样的问题，其实具体是需要看的内容来定夺的，因为并不是所有的都涉及到劳动关系的内容。

[律师回复] 你好，骗人的计量，建议远离！！！！

[律师回复] 你好，下面是你需要的关于童工的法定年龄是多少的解答：2018年童工的法定年龄是16周岁。《未成年人保护法》及有关法规的规定，童工是指未满十六周岁的用工，未成年人是指未满十八周岁的人。设定童工的年龄界限是依据公民的行为能为的不同情形，《民法通则》第十一条规定18周岁以上的人是完全民事行为能力人，才是成年人。18周岁以下的均是属于未成年人。但16周岁以上不满18周岁的人，能以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力的人。所以，法律上设定童工为不满16周岁的用工。任何企业事业单位、个体工商户如果招用十六周岁的未成年人从事劳动的，是招用童工性质，属于违法行为。这是国家法律对低龄未成年人的重点保护措施。