周末参加培训属于加班吗

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 案例3：很多人都有周末参加公司培训的经历，那么，周末参加培训的时间是否应该认定为加班呢分析：若培训是在正常的工作时间参加的，则应当视为正常出勤若培训是在周末安排的，是否应该认定为加班不能一概而论，判决的关键点在于是否是为公司的利益和需要提供了劳动要分情形具体分析
第一种情形，若培训是自愿性质的，既能提高员工本身的个人技能，又不需要员工承担培训费用，则该培训可以等同于公司对员工的福利，可以享受，也可以放弃，这样的培训就不属于工作性质的培训，因此不能认定为加班
第二种情形，若培训是强制的，必须参加，尽管该培训的确可以提高员工的个人技能，但公司提高员工个人技能的目的就不是福利性质了，而是通过提高员工的个人技能来达到提高企业经济效益的目的，那么该参加培训本身就是工作的需要，就应当认定为加班
四、值班是否应认定为加班案例4：刘某是北京某大学班主任该大学安排学生每周一至周五上晚自习，每月向刘某发放晚自习补助150元刘某认为，晚自习期间，班主任必须跟班，负责管理班级秩序、处理解决学生的问题，作为一个普通老师的正常日工作时间是8小时，故晚自习时间应当认定为加班时间学校辩称，晚自习属值班性质，且学校已支付相应补贴审理后认为，刘某承认其晚自习期间与正常上班期间的工作内容、工作强度存有区别，因此晚自习的性质宜认定为值班，而非加班分析：加班，指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作，通常是出于生产经营的需要

[律师回复] 若培训是在正常的工作时间参加的，则应当视为正常出勤。若培训是在周末安排的，是否应该认定为加班不能一概而论，判决的关键点在于是否是为公司的利益和需要提供了劳动。
要分情形具体分析。
第一种情形，若培训是自愿性质的，既能提高员工本身的个人技能，又不需要员工承担培训费用，则该培训可以等同于公司对员工的福利，可以享受，也可以放弃，这样的培训就不属于工作性质的培训，因此不能认定为加班。
第二种情形，若培训是强制的，必须参加，尽管该培训的确可以提高员工的个人技能，但公司提高员工个人技能的目的就不是福利性质了，而是通过提高员工的个人技能来达到提高企业经济效益的目的，那么该参加培训本身就是工作的需要，就应当认定为加班。
【法律依据】
《劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；
因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

[律师回复] 案例3：很多人都有周末参加公司培训的经历，那么，周末参加培训的时间是否应该认定为加班呢分析：若培训是在正常的工作时间参加的，则应当视为正常出勤若培训是在周末安排的，是否应该认定为加班不能一概而论，判决的关键点在于是否是为公司的利益和需要提供了劳动要分情形具体分析
第一种情形，若培训是自愿性质的，既能提高员工本身的个人技能，又不需要员工承担培训费用，则该培训可以等同于公司对员工的福利，可以享受，也可以放弃，这样的培训就不属于工作性质的培训，因此不能认定为加班
第二种情形，若培训是强制的，必须参加，尽管该培训的确可以提高员工的个人技能，但公司提高员工个人技能的目的就不是福利性质了，而是通过提高员工的个人技能来达到提高企业经济效益的目的，那么该参加培训本身就是工作的需要，就应当认定为加班四、值班是否应认定为加班案例4：刘某是北京某大学班主任该大学安排学生每周一至周五上晚自习，每月向刘某发放晚自习补助150元刘某认为，晚自习期间，班主任必须跟班，负责管理班级秩序、处理解决学生的问题，作为一个普通老师的正常日工作时间是8小时，故晚自习时间应当认定为加班时间学校辩称，晚自习属值班性质，且学校已支付相应补贴法院审理后认为，刘某承认其晚自习期间与正常上班期间的工作内容、工作强度存有区别，因此晚自习的性质宜认定为值班，而非加班分析：加班，指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作，通常是出于生产经营的需要

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 判定加班要符合以下三个条件：
1.加班是用人单位要求的。
2.加班的内容体现用人单位的意志。
3.在国家规定的标准工作时间之外。
周末公司安排培训开会符合以上三个条件，所以周末开会培训算是加班，应该按照有关规定要求单位给予加班工资。
《劳动法》第44条，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

[律师回复] 对于这个问题，解答如下, 　　事业单位外出培训占用周六周日是属于加班的，应该支付劳动者加班费。　　工作日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5倍；　　　　双休日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×2倍；　　　　法定节假日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×3倍。　　证明加班时间方面的证据主要包括：考勤表、考勤卡、加班审批单、加班通知、监控录像、证人证言、加班时所做工作形成的书面文字记录、电子邮件等。　　《劳动法》第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：　　
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；　　
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；　　
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

[律师回复] 加班是单位“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。加班的特征主要有三点，一是用人单位要求工作，二是工作内容体现用人单位的意志，三是在标准工作日之外工作。 如果周末培训是公司统一安排进行的，不是职工自己主动报名参加的，培训内容也与工作相关，在法律上应认定为加班。尽管加班是为用人单位创造利益，但这种利益可以体现为很多形式，如提高生产产量、完成工作任务、提高员工素质等。如果公司统一组织的这种培训学习，目的是提高员工的工作能力和专业素养，以便于更好地为公司创造经济价值，这实际上也是正常工作的延伸，符合加班的主要特征。 但公司并不一定非向员工支付加班工资不可。劳动法的规定是：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”。因此，用人单位在休息日安排员工加班可以安排补休，不能安排补休时则应当支付加班工资。 现实中企业组织的培训大致可分为上岗培训和专业技能类培训。对于上岗培训，企业一般都会安排在上班时间；对于专业技能培训，有些企业认为既要支付培训成本，又要支付人工成本不划算，所以不太愿意把专业技能培训放在上班时间。所以劳动者一方面应熟悉法律规定，另一方面也不要“因小失大”，为了计较一点加班费而错失了提高技能的机会，这实际上是得不偿失的。

[律师回复] 综合工时制下，周末开会与培训是否能够认定为加班，主要看第3点，即经过综合计算，周末的时间是否超过了总的工时，就算是加班。

[律师回复] 周末开会、培训通常容易认定为用人单位的要求，即便是单位组织的娱乐活动，只要是要求员工一定要参加的，都属于单位要求，是加班的认定标准之一。单位组织，员工自愿参加的活动，可以不认定为用人单位的要求，不视为加班；

[律师回复] 怎么现在越来越多的人在问周末培训开会算加班吗，单位的内部培训和沟通会议都是属于加班的项目，应该按照有关规定要求单位给予加班工资。如果企业想避免这种情况发生，最好在工作时间进行这些培训与会议。

[律师回复] 周六周日两天连续培训，其中一天算加班。根据我国《劳动法》的规定，所谓的“加班”是指：用人单位根据生产经营的需要在规定劳动时间外要求员工工作的时间。因此，构成加班就必须符合两个件。
一、用人单位的要求；
二、超出劳动合同约定。
在与用人单位建立劳动关系后，员工按照约定的时间为用人单位提供劳动。此时，员工按照合同约定提供劳务；用人单位按照约定支付对价。当用人单位因自身的生
产经营的需要，要求员工提供“额外”的劳务的时候，其根本是变更了劳动合同约定的条款。因此，“加班”产生的条件必须是应用人单位的要求而产生的。员工的
要求不能成为“加班”产生的原因。
当员工与用工单位签订劳动合同的时候，按照我国《劳动合同法》的规定是必须约定工作时间。现行我国法律法规中有三种工作体制，分别为：标准工时制、不定时
工作制、综合工作制。不定时工作制与综合工作制在满足每天工作不超过8小时，每周休息1天且经劳动主管部门备案后的前提下，不需要支付加班费。在“标准工
时制”下，因用人单位的要求，在合同约定的工作时间外提供劳务的，都应当认定为加班。根据《劳动法》第四十四条的规定：有下列情形之一的，用人单位应当按
照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳
动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
但现实生活中，很多单位把培训当做员工的一种提升锻炼机会，一种隐形福利，所以有时候培训不算加班，如果单位要求的培训，就算损失了休息时间也要参加的，这是对自己技能的负责和对单位的态度问题。

[律师回复] 1、用人单位在周末安排员工培训，如果周末不是工作日，一般需要支付加班费；单位在休息日安排员工加班的，至少需向其支付双倍的工资或者依法为员工安排补休。
2、法律依据；《中华人民共和国劳动法》
第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

[律师回复] 案例3：很多人都有周末参加公司培训的经历，那么，周末参加培训的时间是否应该认定为加班呢分析：若培训是在正常的工作时间参加的，则应当视为正常出勤若培训是在周末安排的，是否应该认定为加班不能一概而论，判决的关键点在于是否是为公司的利益和需要提供了劳动要分情形具体分析
第一种情形，若培训是自愿性质的，既能提高员工本身的个人技能，又不需要员工承担培训费用，则该培训可以等同于公司对员工的福利，可以享受，也可以放弃，这样的培训就不属于工作性质的培训，因此不能认定为加班
第二种情形，若培训是强制的，必须参加，尽管该培训的确可以提高员工的个人技能，但公司提高员工个人技能的目的就不是福利性质了，而是通过提高员工的个人技能来达到提高企业经济效益的目的，那么该参加培训本身就是工作的需要，就应当认定为加班四、值班是否应认定为加班案例4：刘某是北京某大学班主任该大学安排学生每周一至周五上晚自习，每月向刘某发放晚自习补助150元刘某认为，晚自习期间，班主任必须跟班，负责管理班级秩序、处理解决学生的问题，作为一个普通老师的正常日工作时间是8小时，故晚自习时间应当认定为加班时间学校辩称，晚自习属值班性质，且学校已支付相应补贴法院审理后认为，刘某承认其晚自习期间与正常上班期间的工作内容、工作强度存有区别，因此晚自习的性质宜认定为值班，而非加班分析：加班，指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作，通常是出于生产经营的需要

[律师回复]
1，公司组织参加的培训，也可以视为员工付出劳动的一种方式，只要员工付出了劳动，用人单位就应当足额支付其劳动报酬；
2，法律依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

[律师回复] 现代人类社会的劳动关系中，员工与公司之间关系，理应是一种契约关系（因为情怀和人格而走在一起的暂且不表，咱们客观的看待这件事），拿工作薪酬解决公司的需求这个道理再简单不过。也就是说拿多少钱干什么活，这从契约达成之时，工作时间和内容就已经形成，如果因为更改契约（工作时间、内容等），那么契约承诺的报酬和福利也要重新商议。

[律师回复] 你好，具体数额多少？有没有签订合同？合同中有没有约定具体退费情形？建你提供更多信息。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 亲子教育呢是近几年来世界上最流行的一个新的教育理念，培训机构也是随之而诞生了。培训机构开展亲子教育是对于幼儿园办园理念与形式的一次创新，是与一般意义上的幼儿园教育不同的。教学方式和教学理念有着很大的区别。
培训机构和幼儿园的最大的不同在于以下几点：
一、教育的对象不同
幼儿园将幼儿作为教育的主要对象；而培训机构的教育对象除了孩子，还有家长，而且首要的就是家长。培训机构强调亲子互动，使家长通过与孩子共同游戏掌握亲子教育的方法与技能，成为合格的家庭教育者。
二、教学活动的时间不同
幼儿园的教学活动时间是按照国家有关规定以一个学期为一时段，每周一至周五在幼儿园。而培训机构的教学活动时间以3个月或更短时间为一时段，家长可带孩子定期参加早教机构组织的集体游戏活动。每次活动时间为1个小时或2个小时，甚至可以更长，直到活动结束后就可以离开。
三、教育的目标不同
幼儿园的教育目标是培养宝宝的各种能力，例如：动手能力、协调能力，左右脑开发等促进孩子全面发展。而培训教育机构的主要目标就是教会家长如何对孩子实施科学性的亲子教育，从而达到促进孩子全面发展、增进亲子感情的目的。

[律师回复] 司法考试不一定要报班，我当年就没报班。是否报班取决于以下因素：
（
1）你自己的基础如何，
（
2）你是否够自律，
（
3）你自己的复习时间是否能保障，
（
4）你对司法考试是否有明确的了解，
（
5）你自己的经济能力如何。如果你自己的基础一般，自律性一般，不能每天保障一定的时间去学习的，经济条件又可以支撑的情况下，建议你报班，报班是强制你自己学习。但如果你的基础非常好，对司法考试有明确的计划，又非常自律的，可以不报班。

[律师回复] 没有失业保险必须培训合格才可以支付的规定。
《社会保险法》第四十五条　失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：
(一)失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；
(二)非因本人意愿中断就业的；
(三)已经进行失业登记，并有求职要求的。第五十条　用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。

[律师回复] 积极参加者是指在参加聚众斗殴中起主要作用的人，即共同犯罪中的主犯。根据刑法规定的“其他积极参加者”的立法精神，对首要分子之外的其他参加者是否追究刑事责任，是根据参加者的主观态度来决定的。积极参加者为该罪主体，一般参加者不是该罪主体，而积极参加者的积极态度是通过他们在聚众斗殴中的积极表现来证明的。如在纠集后出谋划策、制订斗殴或殴打方案，准备器械和车辆，在殴斗中手段凶狠，直接致害对方，配合、协助斗殴中的主犯制造斗殴后果等。持积极态度的斗殴参加者有两种类型，既有斗殴中起主要作用的主犯，也有未起主要作用的从犯，都是聚众斗殴中不可或缺的人员。主犯型的积极参加者，一般应是在斗殴中直接致害对方的行为人，或在斗殴活动中十分卖力，十分活跃，在斗殴中居于指挥、协调、起表率作用的人，他们和一般参加者有明显区别。法律依据《中华人民共和国刑法》。

[律师回复]
首先 了解下现行的法律法规条文。《合同法》第七章违约责任第一百零七条当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的 应当承担继续履行采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。第一百零八条当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行合同义务的 对方可以在履行期限届满之前要求其承担违约责任。第一百零九条当事人一方未支付价款或者报酬的 对方可以要求其支付价款或者报酬。第一百一十条当事人一方不履行非金钱债务或者履行非金钱债务不符合约定的 对方可以要求履行 但有下列情形之一的除外：
（一）法律上或者事实上不能履行；
（二）债务的标的不适于强制履行或者履行费用过高；
（三）债权人在合理期限内未要求履行。第一百一十一条质量不符合约定的 应当按照当事人的约定承担违约责任。对违约责任没有约定或者约定不明确 依照本法第六十一条的规定仍不能确定的 受损害方根据标的的性质以及损失的大小 可以合理选择要求对方承担修理更换重作退货减少价款或者报酬等违约责任。第一百一十二条当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的 在履行义务或者采取补救措施后 对方还有其他损失的 应当赔偿损失。第一百一十三条当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定 给对方造成损失的 损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失 包括合同履行后可以获得的利益 但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。经营者对消费者提供商品或者服务有欺诈行为的 依照《中华人民共和国消费者权益保护法》的规定承担损害赔偿责任。第一百一十四条当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金 也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。约定的违约金低于造成的损失的 当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的 当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。当事人就迟延履行约定违约金的 违约方支付违约金后 还应当履行债务。第一百一十五条当事人可以依照《中华人民共和国担保法》约定一方向对方给付定金作为债权的担保。债务人履行债务后 定金应当抵作价款或者收回。给付定金的一方不履行约定的债务的 无权要求返还定金；收受定金的一方不履行约定的债务的 应当双倍返还定金。第一百一十六条当事人既约定违约金 又约定定金的 一方违约时 对方可以选择适用违约金或者定金条款。第一百一十七条因不可抗力不能履行合同的 根据不可抗力的影响 部分或者全部免除责任 但法律另有规定的除外。当事人迟延履行后发生不可抗力的 不能免除责任。本法所称不可抗力 是指不能预见不能避免并不能克服的客观情况。第一百一十八条当事人一方因不可抗力不能履行合同的 应当及时通知对方 以减轻可能给对方造成的损失 并应当在合理期限内提供证明。第一百一十九条当事人一方违约后 对方应当采取适当措施防止损失的扩大；没有采取适当措施致使损失扩大的 不得就扩大的损失要求赔偿。当事人因防止损失扩大而支出的合理费用 由违约方承担。第一百二十条当事人双方都违反合同的 应当各自承担相应的责任。第一百二十一条当事人一方因第三人的原因造成违约的 应当向对方承担违约责任。当事人一方和第三人之间的纠纷 依照法律规定或者按照约定解决。第一百二十二条因当事人一方的违约行为 侵害对方人身财产权益的 受损害方有权选择依照本法要求其承担违约责任或者依照其他法律要求其承担侵权责任。由此 要看学员和培训机构签订的协议条款是否有退款说明
其次要看是否有违约条款 如果协议里条款写的很明确的话 一般是需要按照条款来处理。但是如果还没有开学 可以通过协议双方协商的方式进行处理。最好学员是可以将不能学习的原因说明 得到对方的谅解。