如何在用人时扬长避短

作为HR从业者，知人善用的本领，定是其必不可少的看家技能！但是如何做到，估计很多小伙伴就开始挠头了。要做到知人善用并且要扬其长避其短，关键你还要给用人部门提供可行的用人建议，让用人部门接受，这就要求你得拥有一双慧眼，能甄别员工的能力和知晓员工的优点和短板，帮助员工做职业发展路线分析，洞察公司内部可以提供的匹配岗位。
可能我上面说的还是比较概括和抽象，很多小伙伴肯定希望能有接地气的操作指导。我给大家举个栗子吧~
一个同学的公司曾经碰到过这样一个员工，他主要负责网站稿件编译，他负责编译的文章点击率一直都非常不错，基本上在团队中算是最好的，可谓专业能力极强。但是他在公司做了一年左右突然提出辞职，公司虽努力挽留，还是毅然决然的离开了，HR多方了解，也不是很确定他离职的真正原因，大概就是说和某些同事相处的不是很愉快。自己能力比较强嘛，总归有点自负，偶尔就不知不觉得流露出过于自大的状态，有些同事可能就感觉不是很舒服，平时难免有些不愉快。
但是后面故事出现了转折，过了大概三四个月，他原来的部门领导向HR提出，这个员工表达了想回来的意愿，因为这个员工工作能力确实超群，公司认为他是难得的人才，于是很欢迎他回来了，并且还答应给他一个小团队，带了两个下属。
可没出两天，他这个家伙就搞事情了，大半夜的，他直接在公司群@他的两个下属，说以后不要微信上找他，他会直接把他们拉黑，有事邮件联系。这一幕HR看到了也一脸懵逼，不知道发生了什么事情，第二天一大早进了公司就赶快找该员工和他下属分别谈话了解情况。其实也好像没啥大事，他就是觉得自己牛气、厉害！自己编译用的一些词，团队里其他人不可以用，发生分歧的时候，别人必须听他的，不可以挑战他的权威。。。。。后面他还加下属的微信骂下属，然后秒拉黑，下属只好截图作证发给HR.下属都觉得在这个公司做不下去了，说这个人不走，他们就走。但是HR也知道，下属们能力一般，走了还好，但是这个家伙确实是个人才，谁让人家编译的就能上头条，就能有很高点击量呢！！可是他的不成熟行为，也给公司带来了困扰，他完全没有带团队的能力。几经周折，最后HR想出了一个办法:跟他谈签兼职协议，重新谈一个薪资支付方式，他可以在家办公，不需要来公司了坐班。
奇迹出现了，他自从做了兼职，不需要和团队其他人纠结了，效率明显提高，好的时候他的编译量基本比以前翻倍了，工资也是可以拿更多，公司也很好的用了这个人，而且很好的解决了之前的团队矛盾。更为惊喜的是，他和以前的同事关系更融洽了，偶尔来公司，他还给其他同事带喝的吃的，或者是他出去玩，也会给大家带当地特产，完全是一片祥和的景象啊！
这个例子，就很好的说明了，专业能力强的员工，他可能真的不一定能成为好的管理者，同时，大家也看到了，采用合适的方式用人，也是相当有必要，你如何做到扬长避短，如何知人善用，真的需要有智慧。而作为HR，要能观察出员工的优缺点，并且要帮助用人团队和员工，去寻找最佳的匹配岗位，既能解决了用人部门的用人问题，也可以帮助员工很好的找到职业定位或发展路径。
“天下万物，不为我所有，但为我所用”， 人亦如此，作为HR，要有一双慧眼识人善用，虽不能让能人均为我所有，但却可以让尽可能多的能人为我所用。