基本工资上调绩效小降是否可行

法律分析：
（1）当劳动合同明确约定工资构成和具体数额时，企业单方面降低绩效工资是存在法律风险的。因为按照法律，变更劳动合同内容需双方协商一致且采用书面形式，未经劳动者同意擅自降低绩效工资，构成违约行为。

（2）若劳动合同未明确绩效工资数额，企业有一定自主调薪权，但需具备合理理由，如经营困难、绩效制度调整等。并且企业要遵循公平、公正原则，制定合理绩效评估标准并向劳动者公示。

（3）若劳动者认为企业调薪不合理，可先与企业协商，协商无果可申请劳动仲裁来维护自身权益。

提醒：
劳动者遇到工资调整问题，需关注合同约定。企业调薪应依法依规，劳动者权益受损可及时维权，不同案情解决方案有别，建议咨询进一步分析。

（一）若劳动合同明确约定工资构成和数额，企业不能擅自降低绩效工资，需与劳动者协商一致并采用书面形式变更合同。
（二）若劳动合同未明确绩效工资数额，企业有自主经营权，但要有合理理由，像企业经营困难、绩效制度调整等，且要遵循公平公正原则，制定合理绩效评估标准并公示。
（三）劳动者若认为企业调薪不合理，可先与企业协商，协商不成可申请劳动仲裁。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

1.基本工资上调、绩效小降是否可行，要分情况判断。若劳动合同明确工资构成和数额，企业擅自降绩效工资，未经劳动者同意，可能违约。变更合同需双方协商一致且书面确定。
2.若合同未明确绩效工资数额，企业有一定自主经营权，但要有合理理由，如经营困难、制度调整等。同时，要遵循公平公正原则，制定合理评估标准并公示。
3.劳动者若认为调薪不合理，可先与企业协商，协商不成可申请劳动仲裁维权。

结论：
基本工资上调绩效小降是否可行取决于劳动合同约定和企业调薪理由。若合同明确约定工资构成和数额，未经同意降绩效工资可能违约；若合同未明确绩效工资数额，企业有一定自主经营权但需合理理由。
法律解析：
依据《中华人民共和国劳动合同法》，当劳动合同明确了工资构成和具体数额时，企业变更绩效工资属于变更劳动合同内容，需与劳动者协商一致并采用书面形式，擅自降低绩效工资就可能构成违约。若劳动合同未明确绩效工资数额，企业在有合理理由，像经营困难、绩效制度调整等情况下，有一定自主调薪权，但要遵循公平、公正原则，制定合理绩效评估标准并向劳动者公示。若劳动者觉得企业调薪不合理，可先与企业协商，协商不成能申请劳动仲裁维护自身权益。如果您在工资调整方面遇到类似问题，或对相关法律规定还有疑问，欢迎向专业法律人士咨询，以获得更准确的法律建议。