公司放假半年后赔偿怎么算

判断公司安排放假的合法性，以放假事由是否归属于劳动者为核心判定标准。
非因劳动者原因造成的公司安排放假，按《工资支付暂行规定》第十二条执行对应薪资发放规则。
放假时长未超出一个工资支付周期，公司需按照劳动合同约定的标准全额向劳动者支付工资。
放假时长超出一个工资支付周期，劳动者正常到岗提供劳动的，公司支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。
放假时长超出一个工资支付周期，劳动者未提供正常劳动的，薪资发放标准按照国家相关规定执行，通常为当地最低工资标准的一定比例，具体数值以各地方规定为准。
公司后续基于放假相关事由提出解除劳动合同，经济补偿核算按《劳动合同法》第四十七条执行。
经济补偿按劳动者在本单位的连续工作年限核算，每满一年对应发放一个月工资的补偿款。
工作年限满六个月不满一年的，按一年标准核算；工作年限不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
核算经济补偿对应的月工资基数，指劳动合同解除或终止前十二个月劳动者的平均应得工资。
非因劳动者原因导致放假，放假期间发放的薪资低于正常工作时段薪资的，核算经济补偿基数时，按正常工作状态下的应得工资标准计算，不采用放假期间的低薪资标准，该规则为当前司法实践中的通用判定标准。
公司解除劳动合同的行为被认定为违法的，需按照前述经济补偿标准的两倍，向劳动者支付赔偿金。

先得理清一个最基础的问题，公司单方面给员工放假，到底合不合法。如果这次放假完全不是员工个人原因导致的，按照现行的工资支付相关规定，放假时间没跨过一个完整的工资结算周期的，公司就得完全按照劳动合同上写的标准，给员工正常发工资，不能随便克扣。要是放假时间已经超过了一个工资支付周期，之后员工已经回到岗位正常提供劳动的，公司发的实际到手报酬就不能低于当地公布的最低工资标准。如果员工这段时间根本没去上班，也没提供正常劳动，那就按照各地对应的规定发生活费就行，普遍标准都是当地最低工资的一定比例，不同城市具体比例会有差异。
要是放完假之后公司直接提出要和员工解除劳动合同，算经济补偿的时候就得按劳动合同法的相关规定来。员工在这家公司每干满一整年，就能拿到一个月工资的经济补偿。工作时间满六个月但不满一年的，直接按一年算，不满六个月的，公司只需要给半个月工资当经济补偿。
这里用来算补偿的月工资，本来的定义是劳动合同解除之前十二个月里，员工的平均应得工资。很多人容易踩的坑是，放假期间拿的工资本来就比正常上班低，不少公司就直接用这段低工资的流水来拉低平均工资，最后少给补偿。实际上司法实践里普遍认的规则是，只要这次放假不是员工自己的原因，算经济补偿基数的时候，得把放假那段时间剔除，按员工正常上班状态下的全额应得工资来算，不能用放假期间的低工资凑数。要是公司没有任何合法理由就强行把员工辞退，属于违法解除的情况，就得按刚才说的经济补偿标准的两倍，给员工付赔偿金。

不少劳动者遇到过公司临时通知全员放假的情况，没了稳定的日常工作安排，薪资发放标准也跟着模糊起来，很多人不清楚这类放假安排是不是符合法律规定。只要放假的启动缘由和劳动者本人的过错没有任何关联，对应的薪资发放规则就有明确的法律依据可参照。
按照现行工资支付的相关管理规则，非劳动者原因导致的停工放假，时长刚好落在一个常规工资计发周期里的，企业得完全照着劳动合同里明确约定的薪资标准，全额给劳动者发放劳动报酬。要是放假时间拖得比一个工资计发周期还长，劳动者依旧到岗完成了日常交办的工作任务，企业发的实际薪资不能比当地官方公布的最低工资线更低。劳动者这段时间没有正常提供劳动，各地会按照自身实际情况出台对应的生活费发放标准，多数是在当地最低工资的七成到八成区间浮动。
要是公司借着放假的由头直接和劳动者解除劳动关系，经济补偿的核算得参照劳动者在本单位的连续工作年限，每做满一整年就对应发放一个月的常规薪资作为补偿。连续工作时间满六个月但没到一整年的，直接按一整年的标准核算工作年限。连续工作时长不足六个月的，只需要向劳动者支付半个月的薪资作为对应补偿。
核算经济补偿基数对应的月工资，原本的常规统计口径是劳动关系正式解除或者终止前十二个月的实际平均收入。很多企业会试图用放假期间发的较低薪资来拉低平均工资，以此压缩经济补偿的实际支出额度，这类操作在各地的劳动仲裁和司法审判实践中都不被支持。毕竟放假本身和劳动者没有任何关系，核算补偿基数的时候，得按照劳动者正常在岗工作状态下的应得工资来统计，不能把放假期间的非正常低薪资纳入计算范围。要是企业没有走合法合规的流程就强行解除劳动关系，需要按照前文提到的经济补偿标准的两倍，向劳动者支付对应的违法解除赔偿金。大家遇到这类情况可以留存好放假通知、往期工资流水等证据，向属地劳动仲裁部门提交维权申请，维护自身的合法劳动权益。

1、我们先厘清公司单方安排员工休假的合规判定逻辑，只要休假不是员工本人主动申请或因个人原因导致，就直接参照现有工资支付相关规则执行。休假时长没跨过一个常规工资计发周期的，企业得完全按照当初签的劳动合同里约定的足额工资标准发钱，不能随便打折扣。要是休假时间拖得比一个工资计发周期还长，员工已经回到岗位正常干活的，企业给出的到手报酬不能比当地官方公布的最低工资线低。要是这段时间员工压根没提供实际劳动，各地会结合自身情况出台对应的生活保障发放细则，大多是按当地最低工资的特定比例计发，不同区域的具体比例存在差异。
2、要是企业借着此前安排的假期为由头，直接提出和员工解除劳动关系，对应的经济补偿核算要按员工在这家单位的连续工作时长来算，每干满一整年就多给一个月的工资作为补偿。实际工作时长满六个月但没到一整年的，直接按一整年的标准核算。工作时长连六个月都没到的，只需要向员工支付半个月工资作为补偿。这里提到的用于核算补偿标准的月工资，原本的常规统计口径是劳动关系正式解除前十二个月里员工的全部收入平均值。
3、很多人容易在核算基数上踩坑，要是假期里企业发的工资本身就比正常上班时的收入低不少，不少企业会直接拿放假期间的低额收入来拉低平均工资，借此压低经济补偿的总额。从目前各地仲裁和法院的普遍裁判导向来看，只要假期不是员工自身原因造成的，核算经济补偿的基数必须往回追溯到员工正常在岗、提供完整劳动时的应发工资水平，不能用放假期间的缩水工资来拉低均值，这类裁判思路也会随着劳动权益保障的细化逐步成为全行业统一的裁量标准。
4、如果企业完全没有走法定解除流程，擅自找理由辞退员工，属于违反劳动合同相关法律的不当解除行为，需要按照前面提到的经济补偿标准的两倍，向员工支付一次性赔偿金。