无固定合同如何赔偿标准

无固定期限劳动合同的赔偿标准，需以解除情形为依据划分。
对应合法解除的情形，用人单位支付经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算。每满一年支付一个月工资。
六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，支付半个月工资。
月工资为劳动合同解除前十二个月的平均应得工资。该工资包含奖金、津贴、补贴等所有货币性收入。
劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额计算补偿基数。补偿年限最高不超过十二年。
对应违法解除的情形，用人单位支付赔偿金。
用人单位无正当理由解除无固定期限劳动合同，赔偿金按照前述经济补偿标准的二倍计算。
劳动者主动辞职，或因严重违纪被用人单位合法辞退的，用人单位无需支付赔偿或补偿。

很多人以为签了无固定期限劳动合同就等于拿到了终身工作的铁饭碗，其实它的赔偿规则完全要根据解除的具体情形来定，核心可以分成两类完全不同的计算方式。
如果是用人单位走合法流程解除合同，要付的是经济补偿，这笔钱完全按你在这家公司的工作年限算。每工作满一整年，就能拿到一个月的工资作为补偿。要是你在岗时间超过六个月但不满一年，直接按一整年的标准算，在岗时间不到六个月的话，单位只需要付半个月的工资作为补偿。这里用来核算的月工资，不是你基本工资的数额，而是合同解除前十二个月里你的平均应得收入，里面包含了平时拿到的奖金、各类津贴补贴所有货币形式的收入。要是你过去十二个月的平均工资，已经超过了当地上一年度职工月平均工资的三倍，就只能按三倍的数额来封顶计算，而且这种情况下补偿的最长年限不能超过十二年。
要是用人单位完全没有正当理由，单方面强行解除无固定期限劳动合同，这就属于违法解除，要付的是赔偿金，金额是前面说到的经济补偿标准的两倍。
还要提一句大家最容易误解的点，无固定期限劳动合同绝对不是完全不能解除的铁饭碗。要是你自己主动提出辞职，或者工作期间严重违反单位的合法合规制度被辞退，这些情形下单位完全不需要支付任何补偿或者赔偿。

很多人误以为签了无固定期限劳动合同就等于捧上了不会碎的铁饭碗，实际上这份合同只是没有约定明确的到期时间，单位和个人依旧可以按照法律规定正常解除劳动关系，最终能拿到多少补偿或者赔偿，完全要结合实际的解除场景来定。
如果单位是走完全合规的流程解除这份合同，符合法定的支付经济补偿的情形，补偿金额直接和你在这家单位的工作时长挂钩。每做满一整年就能领到相当于一个月工资的补偿，在单位干了半年以上还不满一整年的部分统一按一整年算，入职时长连半年都不到的部分，只能领到相当于半个月工资的补偿。这里算基数用到的月工资，不是你到手的实发工资，是劳动合同正式解除前十二个月里，你所有扣社保个税之前的应得收入的平均值，日常拿到的奖金岗位津贴交通补贴这类所有货币形式的收入，全部都要算进基数里。要是你过去十二个月的平均工资，已经高过工作地所在城市上一年度全部职工月平均工资的三倍，补偿基数直接按三倍的数额封顶计算，对应的补偿年限最多也不会超过十二年。
要是单位没有任何站得住脚的合法理由，就单方面强行开除签了无固定期限劳动合同的员工，就属于明显的违法解除劳动关系，这时候单位要给的不是普通的经济补偿，而是按照前面说的经济补偿标准的两倍来支付赔偿金。
要是劳动者自己主动提出离职，或者工作期间出现严重违反单位合法公示的规章制度，严重失职给单位造成重大损失等法定过失情形，单位依规合法辞退的话，完全不用向劳动者支付任何补偿或者赔偿。大家遇到劳动关系变动的情况，第一时间留存好考勤记录工资流水劳动合同这类材料，便于后续维护自身合法权益。

1、不同的解除场景下，无固定期限劳动合同对应的补偿规则存在明确差异，不存在统一固定的赔付金额。
2、如果用人单位的解除操作完全符合法律规定，就需要向劳动者支付经济层面的补偿，计算时直接参照劳动者在该单位的连续工作时长推进。工作每满一整年，就对应发放一个月的薪资作为补偿，实际工作时长在六个月以上但不满一整年的部分，直接按一整年的标准核算，不足六个月的部分，仅需发放半个月薪资作为补偿。这里用来核算基数的月薪资，指的是劳动合同正式解除之前十二个月，劳动者实际应当拿到手的全部收入均值，涵盖日常发放的各类奖金、岗位津贴、交通餐补等所有以货币形式发放的劳动所得。要是劳动者这段时间的平均薪资，比当地上一年度全体在岗职工月平均薪资的三倍还高，核算基数就直接按三倍的标准封顶计算，同时对应的补偿年限最多也不能超过十二年。
3、要是用人单位完全没有合法正当的理由，随意解除双方签订的无固定期限劳动合同，这种行为本身就属于违法操作，此时需要向劳动者支付的是赔偿金，金额直接按照前面提到的合法解除经济补偿标准的两倍来核算。
4、不少人对无固定期限劳动合同存在认知误区，把它当成了不会被辞退的铁饭碗，实际上只要出现劳动者主动提出离职，或是工作过程中严重违反单位合规制度、给单位造成重大损失等符合法定可辞退条件的场景，用人单位完全可以合法解除这份合同，不需要向劳动者支付任何补偿或是赔偿。
这类规则的细化落地，其实也能推动后续劳动关系的双向对等约束，后续行业内大概率会逐步引导劳资双方跳出对合同期限的执念，更多把关注点放在实际用工过程的合规性与权益对等性上，减少不必要的认知偏差引发的纠纷。