劳动合同支付赔偿金情形有什么

用人单位需支付劳动合同赔偿金的法定情形，分两类核心规则执行。
第一类对应用人单位违法解除或终止劳动合同的情况。
没有合法直接解除劳动合同，比如无故辞退孕期、产期、哺乳期女职工，辞退在本单位患职业病、因工负伤被确认丧失劳动能力的员工。
未满足法定程序就解除劳动合同，比如裁员未履行提前说明、向劳动行政部门报告的义务。
员工处于医疗期、停工留薪期等特殊保护阶段时，单位擅自解除合同。
这类情形的赔偿金标准为经济补偿的两倍。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年按一年算。不满六个月支付半个月工资。
第二类对应用人单位存在特定违法行为需支付的赔偿金情况。
克扣或无故拖欠员工工资，拒不支付加班工资，或支付的工资低于当地最低工资标准。
经劳动行政部门责令限期支付后，单位逾期仍不支付的，需按应付金额五成以上一倍以下的标准加付赔偿金。
单位未按规定出具解除或终止劳动合同的书面证明，给员工造成损害的，需承担赔偿责任。
赔偿金与经济补偿不能同时主张。二倍赔偿金标准，仅在单位违法解除或终止合同时适用。

很多人被单位无故开掉时，常常搞不清自己能拿到的是补偿还是赔偿，其实劳动合同里的法定赔偿金，只有两类情况才能主张。
首先最常见的，是单位完完全全不按法律规矩来，解除或者终止了劳动合同。比如说没有任何合法理由，就把怀着孕、刚生完孩子还在休养，或者还在哺乳孩子的女职工辞掉，或是辞掉那些在本单位得了职业病，或是之前因工受伤已经被确认丧失部分劳动能力的员工。还有不少单位搞裁员的时候，压根没有提前跟全体员工说明情况，也没去劳动行政部门报备，直接就把人赶走，这也属于违法解除。要是员工正处在生病的医疗期、工伤后的停工留薪期这些受特殊法律保护的阶段，单位擅自解除合同，同样算违法。这种情况的赔偿金，是普通经济补偿的两倍，经济补偿的计算就按你在这家单位的工作年限来，每干满一年给一个月的工资，干了六个月以上不满一年的，直接按一年算，不满六个月的，就给半个月工资的补偿。
另一类赔偿金，是单位有其他特定违法行为触发的。比如随便克扣、毫无理由拖欠员工的正常工资，明明员工加了班却死活不肯给加班费，或是每个月发的工资比当地公布的最低工资标准还低，这些情况被员工投诉后，劳动行政部门会责令单位限期把欠的钱补上，要是单位过了期限还是不肯付，就要按应付金额的五成到一倍的标准，额外加付赔偿金。还有些单位在员工离职后，不肯按规定出具解除或者终止劳动合同的书面证明，害得员工没办法去新单位报到，或是领不到失业金，给员工造成实际损害的，也得赔钱。
要特别留意的是，赔偿金和经济补偿是不能同时要的，只有确认单位确实违法解除或终止了劳动合同，才能适用那个两倍的赔偿金标准。

普通职场人日常签劳动合同、处理离职相关事宜时，很少能精准分清哪些情况属于单位必须支付法定赔偿金的范畴，很多人被无故辞退后只敢要回当月工资，完全不清楚自己还能拿到额外赔付。孕期产期哺乳期的女职工，或是在单位工作期间患上职业病、因工受伤被确认部分丧失劳动能力的员工，只要单位没拿出合法合规的解除理由就直接辞退，就属于典型的违法解约。有些单位裁员时图省事，不提前三十天向全体员工说明情况，也没按要求把裁员方案报送劳动行政部门备案，即便嘴上说经营不善要优化人员，操作流程完全不符合劳动法律规定，同样要承担赔偿责任。员工生病休法定医疗期，或是工伤治疗养伤的停工留薪阶段，本身就属于法律明确给特殊保护的时期，单位只要单方面直接拍板解除合同，都属于触发二倍赔偿金的情形。
二倍赔偿金的计算基数和大家熟悉的经济补偿挂钩，先按在该单位的实际工作年限算出基础经济补偿，每干满一整年就能拿到一个月的正常工资，入职时间六个月以上不满一年的按整年算，不满六个月的直接折算半个月工资，最终拿到的赔偿金就是这个数额的两倍。
日常更常见的触发赔偿的情况，多和工资发放相关。单位恶意扣发工资，找各种理由拖着不发加班报酬，或是实际发的到手工资比当地公布的最低工资标准还低，员工向劳动行政部门投诉后，相关部门责令单位在指定期限内补足差额，单位逾期还是拖着不肯付的，就要按应付总金额的五成到一倍区间额外加付赔偿金。有些员工离职后需要单位开离职证明找下一份工作，单位故意拖着不出具解除或终止劳动合同的书面证明，耽误员工入职新单位造成实际损失的，也要据实承担对应的赔偿责任。大家维权时要留意，赔偿金和常规的经济补偿不能同时主张，只有单位确实存在违法解除或终止劳动合同的情形时，才能适用二倍的赔偿标准。

1现实里劳动合同相关的法定赔付场景，基本可以梳理成两大方向，第一类指向用人单位没合规依据就解除或者终结劳动关系的各类行为。不少用工方直接找不出任何站得住脚的理由就裁人，比如随便把还在孕期生产期哺乳期的女职工辞退，或是直接清退那些已经在本单位确诊职业病、或是工作期间受伤经鉴定失去劳动能力的员工。还有部分企业只图效率直接跳过法定步骤就解聘员工，比如启动人员缩减计划的时候，根本没按要求提前向全体职工说明情况，也没走报备劳动主管部门的流程就直接执行裁员。还有些单位全然不顾员工正处于法定的特殊保障时段，比如员工生病在规定医疗恢复周期内、或是工伤后需要暂停工作养伤的时段，单方面直接把劳动关系解除。这类场景下对应的赔付金额，是常规经济补偿标准的两倍，常规经济补偿的计算规则完全依照员工在当前单位的实际供职时长来定，每干满一整年就折算成一个月的工资作为基数，供职时长满六个月但没到一整年的直接按一整年算，不足六个月的部分就折算成半个月的工资。
2另一类法定赔付场景，指向用工方出现特定侵害劳动者权益的违规行为时需要承担的赔付责任。常见的比如用工方随意克扣员工的正常劳动报酬，没有合理缘由就拖欠工资，不肯兑现员工超时工作对应的加班酬劳，或是实际发放给员工的月度薪资达不到当地官方划定的最低薪资底线。这类情况被劳动行政主管部门查实后，会先给用工方设定一个明确的整改期限要求其足额结清相关款项，要是用工方在这个限期满了之后还是拖着不肯支付，就要按原本应当兑付的总金额为基数，叠加五成到一倍区间的额外赔付金额。还有部分用工方在和员工结束劳动关系之后，不肯按规定出具官方认可的纸质解聘或终结劳动关系的证明文件，后续导致员工没法正常办理社保转移、入职新单位受阻这类实际损失出现的，用工方也必须针对这些实际损害承担对应的赔付责任。
3从行业长期发展的角度来看，当前用工合规的要求正在持续细化，不少中小微企业此前粗放的用工模式早已不符合当下的监管导向。劳动者主张权益的时候要明确一个基本边界，这类法定赔付和常规的经济补偿不能同时申请主张，两倍标准的赔付规则仅适用于用工方完全违反法律规定直接解除或终结劳动关系的特定场景。