交五险员工被辞退怎么赔偿

正常缴纳五险的员工被单位辞退，能拿到多少补偿或赔偿，完全要看辞退的具体性质，和五险缴纳状态没有直接关联。
如果单位是合法辞退，也就是员工确实存在严重违反单位合法规章制度，严重失职给单位造成重大损害等法定情形，单位不需要支付任何额外补偿或赔偿。
如果是无过失性辞退，也就是员工本身没有过错，只是因为伤病痊愈后没法从事原岗位工作，调岗后仍无法胜任，或者单位经营发生重大变故导致岗位撤销这类情况，单位要依法支付经济补偿金。计算标准按员工在本单位的实际工作年限，每满一年发放一个月的工资，工作时间六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的直接发放半个月工资。这里用到的月工资基数，是员工离职前十二个月拿到手的应发工资平均值，不是按基本工资或者实发工资核算。
如果单位没有任何正当理由就单方面辞退员工，属于违法辞退，需要按前面说的经济补偿金标准的两倍向员工支付赔偿金。
要是单位虽然给员工缴了五险但存在未足额缴纳，或是中间断缴的情况，员工可以直接向社保行政部门投诉要求单位补缴，要是因为社保断缴直接导致员工没法正常领取失业金这类实际损失，还可以单独就这部分损失向单位提出主张。

员工被辞退后的赔偿判定，以辞退性质为核心依据。
合法辞退的场景下，员工存在严重违反用人单位规章制度等情形，用人单位无需支付赔偿。
无过失性辞退的场景下，员工出现不胜任工作经培训或调岗后仍不胜任等法定情形，用人单位需支付经济补偿金。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年对应支付一个月工资。工作时间六个月以上不满一年，按一年计算。工作时间不满六个月，支付半个月工资。计算经济补偿的月工资标准，为员工离职前十二个月的平均应发工资。
违法辞退的场景下，用人单位无正当理由单方解除劳动关系，需按前述经济补偿金标准的二倍，向员工支付赔偿金。
五险正常缴纳的状态，不直接影响前述辞退赔偿的核算标准。
用人单位未依法为员工缴纳社保，员工可向社保行政部门投诉，要求单位补缴社保。未依法缴纳社保造成员工损失，比如无法正常领取失业金的损失，员工可另行向用人单位主张对应赔偿。

已经正常缴纳五险的员工被辞退，能拿到多少补偿，核心要看这次辞退本身的性质，和社保缴纳状态没有直接关联。
如果是合法的过失性辞退，比如员工严重违反单位明确公示过的规章制度，或是工作中严重失职给单位造成了重大损失，这种情况下单位不需要支付任何额外赔偿。要是属于无过失性的合法辞退，最常见的就是员工本身能力跟不上岗位要求，经过调岗或者专项培训之后还是没法胜任工作，单位走正规流程解除合同的话，就需要支付经济补偿金。计算方式是按照员工在本单位的工作年限来定，每干满一整年就给一个月的工资，工作时间满六个月但不到一年的按一年算，不满六个月的就给半个月工资，这里的月工资基数是员工离职前十二个月的平均应发工资，不是扣完社保公积金和个税之后的实发到手金额。
要是单位没有任何正当理由，单方面直接辞退员工，就属于违法辞退，这时候需要支付的是经济补偿金两倍的赔偿金。
至于五险的缴纳情况，不会改变前面说的辞退补偿的计算标准，但如果单位之前没有依法给你缴纳社保，你可以直接向当地社保行政部门投诉，要求单位补缴对应时段的社保。如果因为单位断缴漏缴社保，导致你没法正常领取失业金之类的实际损失，也可以单独另行主张对应的赔偿。

单位给正常缴纳五险的员工被辞退后能拿到的相关费用，核心判定标尺是用人单位辞退行为本身的合法性边界，五险的缴纳状态不会直接左右辞退类补偿的计算标准。
要是员工确实存在重度违反单位公示执行的合法规章制度的情形，比如连续无故旷工多日，或是严重履职失误给单位造成重大财产损失，这种情况下单位走合规流程解除劳动关系，不需要额外支付辞退类的补偿或赔偿。要是员工本身没有过错，单位出于客观情况变化调整岗位，或是员工经培训调岗后依旧完全无法适配本职工作，单位走完全部法定流程完成辞退，就需要支付对应的经济补偿。计算这笔补偿要从员工入职第一天开始核算实际工作时长，每满一整年就发放一个月的工资作为补偿，实际工作时长在六个月以上但不满一整年的直接按一整年核算，不满六个月的部分发放半个月工资作为补偿，这里核算用到的月工资基数，是员工离职前十二个月拿到手之前的应发工资的平均值，不是扣完社保公积金个税之后的实际到账金额。
要是单位完全没有站得住脚的正当理由，单方面随意解除和员工的劳动关系，就属于法律层面明确的违法辞退，需要按照前面算出来的经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金。
即便单位已经正常缴纳五险，员工要是发现单位此前存在未足额参保或是断缴时段，完全可以直接向属地社保行政部门提交对应的劳动关系证明材料，投诉要求单位完成补缴手续。要是因为单位未依法缴纳社保直接给员工造成了实际损失，比如导致员工无法正常申领失业金，还可以就这部分实际产生的损失单独向单位提出赔偿主张。