被迫离职签了三退都不签怎么办

用人单位通过欺诈、胁迫、乘人之危手段，迫使劳动者签署自愿离职申请、解除协议或离职承诺书的，对应的民事法律行为无效或可撤销。
劳动者被迫离职但未签署上述文件的，按以下方式处理。
第一类动作指向证据留存。梳理手头全部材料，覆盖劳动合同、工资流水、考勤记录。整理用人单位胁迫离职的沟通痕迹，包括聊天记录、录音、邮件。固定对方强迫签署相关文件的佐证，包括在场见证人信息、对应时段录音。所有材料需能证明劳动关系存续、离职事实真实、离职行为属于被迫状态。
下一步对接用人单位直接沟通。提出诉求包括出具合规离职证明、办理社保转移手续、依法支付对应经济补偿或赔偿。协商不成的，提交材料至属地劳动监察部门，要求行政机关责令用人单位纠正违法行为。
维权时效和仲裁流程需严格把控。自知道或应当知道权益受损当日起算，一年内提交申请至劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会。仲裁申请可提出确认被迫离职状态、要求用人单位按工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金，或是主张相当于两倍经济补偿金的违法解除劳动合同赔偿金，同时要求用人单位完成法定离职手续。
对仲裁裁决结果存在异议的，收到裁决文书当日起十五日内，向对应管辖法院提交起诉材料。
劳动者日常履职过程中，不得主动签署任何标注自愿离职属性的文件。此类文件签署后，大概率会被认定为主动提出离职，直接丧失主张对应经济补偿的法定权益。

用人单位如果用欺诈、胁迫或者趁劳动者陷入困境没办法拒绝的方式，逼着大家签自愿离职申请、解除协议或者离职承诺书，这些所谓的三类离职文件，从法律层面来说，对应的民事行为要么直接无效，要么劳动者可以申请撤销。要是你已经被逼迫离职，全程都没签过这类文件，完全可以按步骤一步步维护自己的合法权益。
你首先要做的是尽可能把相关证据收集完整，手里原本就有的劳动合同、工资发放流水、日常考勤记录都要整理好，另外还要专门留存好单位胁迫你离职的各类沟通痕迹，比如聊天记录、通话录音、正式通知的邮件，还有能证明对方强迫你签相关文件的材料，包括在场见证人的证言或者对应场景的录音，这些证据能清晰印证劳动关系的存续情况、离职事实发生的过程，以及你是被迫离职的核心事实。
之后你可以先主动和单位协商，要求对方按照法律规定出具正规的离职证明，及时办好了社保转移的相关手续，同时依法支付对应的经济补偿或者赔偿。要是双方谈不拢，就直接向当地劳动监察部门投诉，要求执法部门责令单位纠正这类违法操作。
你要记住申请劳动仲裁的时效是一年，从你知道或者应当知道自己权益受损的那天开始计算，你可以向劳动合同实际履行地，或者用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会提交申请，主张自己的被迫离职事实成立，要求单位按工作年限支付经济补偿金，标准是每干满一年发放一个月的工资，要是单位属于违法解除劳动合同，还可以主张相当于两倍经济补偿金的赔偿金，同时要求单位配合完成离职相关的全部手续。
要是你拿到仲裁裁决之后对结果不认可，还可以在收到裁决书的十五天之内，向当地人民法院提起诉讼。这里要特别提醒大家，不管单位怎么话术诱导或者施压，都不要主动签署任何标注为自愿离职的文件，一旦签了，很可能会被直接认定为你主动提出离职，后续就没办法再主张对应的经济补偿了。

从劳动法律的实操规则来看，只要用人单位通过隐瞒真实用工条款，用调岗降薪不发工资等手段要挟，或是利用劳动者身处重病急需岗位挂靠，家中有急事急需快速开离职证明的窘迫处境，哄逼劳动者签下自愿离职申请解除协议离职承诺书这三类文件，这类签字行为本身从法律层面就不产生效力，劳动者不用被自己已经签字的事实困住。
日常工作中遇到单位暗示或直白要求自己签这类文件的情况，不要抱着息事宁人的心态随手签字，一旦签字后续很难举证自己是被迫作出的选择，本该拿到的工龄对应的经济补偿就会难以主张。
平时留存好手头的书面劳动合同每月的工资到账明细日常打卡的考勤截图，和人事部门沟通离职相关内容的微信聊天记录通话录音往来工作邮件，如果有其他在场的同事知晓单位强迫签字的全过程，也可以留存相关的佐证内容，这些材料能完整串联起你和单位的劳动关系存续情况，以及对方胁迫你离职的完整事实链条。
可以直接对接单位的行政或人事负责人，要求单位出具符合法律规范的离职证明，同步办结社保关系的转移接续，按你实际的工作年限核算对应经济补偿。如果当面沟通没有达成一致，直接携带整理好的证据材料到属地劳动监察部门提交投诉，由行政部门督促单位纠正这类违规操作。
从你明确知晓自己的劳动权益被侵害的当日起算一年内，前往劳动合同实际履行地或是单位注册所在地的劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，按每工作满一年折算一个月平均工资的标准主张经济补偿，如果单位属于恶意违法开除的情况，可以主张前述补偿标准两倍的赔偿金，要求单位配合完成全部法定离职流程。
要是对仲裁机构出具的裁决结果存有异议，在拿到裁决文书的十五天内，向对应管辖的人民法院提起诉讼即可。

用人单位通过隐瞒真实情况、以威胁手段施压，或是趁劳动者处境不利时，逼着对方签下主动离职申请、劳动关系解除协议、离职承诺书这三类涉及离职意愿的书面材料，这类违背真实意愿做出的民事行为本身就不具备法律效力，劳动者也可以申请推翻这类非自愿签署的文件。要是劳动者已经被单位变相迫使离开岗位，全程没签过这类自认自愿离职的材料，可以按合规路径维护自身合法权益。
1、优先梳理留存全链条相关凭证，涵盖能够证明双方存在事实劳动关系的书面合同，过往所有的薪酬发放明细，日常的在岗打卡记录，和单位管理人员沟通过离职要求的文字、语音、电子往来记录，有第三方在场见证单位强迫签署相关文件的佐证内容也可一并整理，整套证据要能完整支撑劳动关系存续、单位主动提出离职要求、自身签署材料并非出于自愿这几类核心事实。
2、拿着整理好的证据和单位对接沟通，明确要求对方开具符合法定要求的离职证明，按时完成社保关系的转移接续，同时按照法律规定支付对应的补偿或是赔偿款项。双方谈不拢的情况下，可以直接向属地劳动监察部门提交线索，请求监管部门介入核查，督促单位纠正这类侵害劳动者权益的违规操作。
3、从清楚知道自身权益受到侵害的当日算起，在十二个月的时效期内，选择实际提供劳动地点或是单位注册地对应的劳动人事争议仲裁机构提交仲裁申请，提交的诉求可以明确确认自身是被单位无正当理由要求离职，要求单位按照实际工作年限核算补偿，每工作满一年折算一个月的正常在岗工资，要是能证实单位的行为属于无理由违法解除劳动关系，可以主张双倍标准的赔偿款，同时要求单位依规完成所有法定离职相关手续的办理。
4、对仲裁机构出具的裁决结果存在异议的，从拿到书面裁决的当日起十五天内，直接向属地人民法院提起诉讼主张自身权益。
日常劳动者和单位对接离职相关事宜时，不要随意签署任何标注着自愿离职、个人主动提出解除劳动关系字样的书面材料，一旦签字被认定为主动发起离职，后续再想要主张对应补偿权益很难得到支持。当前劳动用工领域的合规化要求持续升级，这类靠胁迫手段逼劳动者签自愿离职文件逃避补偿责任的操作，后续会被监管层纳入重点排查范围，用人单位靠这类方式降本的空间会被持续压缩，劳动者留存好完整证据的前提下，维权的举证门槛也会逐步降低。