保安免被辞退最新补偿多少

经济补偿计算以劳动者在本单位的连续工作年限为基础。每工作满一年，单位向劳动者支付一个月工资作为补偿。工作时间六个月以上不满一年的，按一年标准核算。工作时间不满六个月的，单位向劳动者支付半个月工资作为补偿。这里的月工资，指劳动合同解除或终止前十二个月，劳动者的实际平均收入。
劳动者月工资高于用人单位所在地的直辖市、设区的市级政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的计算基数按该职工月平均工资三倍的数额执行，对应的计算年限最高不超过十二年。
单位存在违法辞退情形的，需按照前述经济补偿标准的两倍，向劳动者支付赔偿金。
劳动者被单位辞退且无法主张补偿的情形，覆盖以下范围。
试用期间被单位证实不符合录用条件。
严重违反单位生效的规章制度。
存在严重失职、营私舞弊行为，给单位造成重大损害。
同时和其他单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经单位提出后拒不改正。
因法定情形导致劳动合同全部或部分无效。
已被依法追究刑事责任。
相关规则执行的法律依据为劳动合同法第四十七条。

很多被公司辞退的职场朋友，第一反应就是想知道自己能拿到多少补偿，其实法律上早有非常明确的计算规则，你自己就能快速算清楚。在这家单位每工作满一整年，就能拿到相当于一个月工资的经济补偿。如果在岗时间在六个月以上但不满一年，直接按满一年算，要是还没做满六个月，公司只需要给半个月工资作为补偿就符合规定了。这里说的月工资，不是你劳动合同上写的基本工资，而是离职前十二个月里，你实际拿到手的所有收入摊下来的平均数。
要是公司没有任何正当理由就单方面把你辞退，属于明确的违法解约，这时候要付的就不是普通的经济补偿了，得按照刚才说的补偿标准的两倍给你付赔偿金。但有个例外情况要注意，要是你离职前十二个月的平均工资，已经比公司所在地官方公布的上年度当地职工月平均工资的三倍还高，补偿的计算基数就直接按三倍的数额封顶，对应的计算年限最多也不能超过十二年，哪怕你在这家公司做了十几年，超出的部分也没法额外算进去。
也不是所有被辞退的情况都能拿到钱，有几类特殊情形下，公司不用给你任何补偿。比如试用期里被证实不符合当初招聘时明确公示的录用条件，或是严重违反了公司已经公示过的正规规章制度，工作中严重渎职、利用职务之便谋私，给公司造成了实质性的重大损失。还有你私下在外面和其他单位同时建立劳动关系，直接影响了本职工作的完成效率和质量，公司提出提醒后你也拒不改正，或是你用欺诈、胁迫这类违规手段签的劳动合同本身无效，甚至你已经被法院正式追究了刑事责任，这些情况被辞退，都没法主张补偿。

职场里很多人碰到被单位辞退的情况，总摸不清自己到底能不能拿钱，能拿多少钱。咱们抛开生硬的法条表述，把和你切身相关的规则掰扯清楚。你在当前单位踏踏实实干活的每一段时长，最后折算成补偿的基数单位，每完整干满一整年，就能领到相当于自己一个月工资的补偿款。要是在岗时长卡在六个月以上但还没到一整年，也直接按一整年的标准算，不满六个月的话，就发半个月的工资当补偿。这里说的月工资，不是你单个月的零散收入，是从你和单位结束劳动关系往前推十二个月里，所有到手收入摊匀后的平均数额。要是单位没走任何合法流程，无缘无故把你辞退，那给你的赔付金额就是刚才算出来的常规经济补偿的两倍。
这些情况你被辞退，一分钱补偿都拿不到。试用期里单位拿出实打实的证据，证明你当初应聘说好的岗位要求你根本没达标。日常上班严重违反单位公示过的合理规章制度，比如无故连续旷工好多天。工作中严重玩忽职守，借着职务便利捞私利，直接给单位造成了难以弥补的重大损失。你私下里还和别的单位签了劳动合同，本职工作根本没法正常完成，单位提了之后你还拒不改正。你当初签的劳动合同本身是因为你隐瞒关键信息等法定情况导致无效，或者你已经被法院判定要承担刑事责任。
要是你月收入特别高，超过了工作地政府公布的当地上一年度职工月平均工资的三倍，补偿的基数就按三倍的数额封顶计算，最多计算的年限也不会超过十二年。碰到这类纠纷你可以先把自己近一年的工资流水全部打出来备着，方便后续核算具体的权益金额。

1、普通场景下的离职经济补偿核算，完全绑定员工在同一家单位的实际任职时长。每做满一整年，单位就要多给相当于一个月日常收入的补偿款。任职时长在半年以上但没凑够一整年的部分，直接按一整年的标准算。不满半年的任职时段，补偿标准折半，只需要给相当于半个月收入的款项。这里提到的核算基数，不是员工某一个月的零散收入，而是从双方劳动关系彻底解除或截止之前往前推十二个月，把这段时间里员工拿到的所有合法劳动收入加总后算出的平均值。如果员工离职前近一年的平均收入，已经超过了单位所在的副省级城市或者设区的市级政府公示的当地上一年度在岗职工月均收入的三倍，补偿基数就直接按三倍的封顶数值核算，对应的补偿最长发放年限也不能超过十二年。
2、要是单位没有任何合法合理的理由就直接把员工赶走，属于明显违反用工相关法规的操作，此时单位要付的不是常规的经济补偿，而是双倍于前述核算标准的赔偿金。这类赔付规则在当前用工纠纷处置的实践里，也在逐步向更贴合劳动者实际受损情况的方向细化，后续行业里也会慢慢跳出单一倍数的固定框架，结合不同岗位的薪资结构调整更具弹性的判定标准。
3、不是所有被单位通知离职的情况都能拿到补偿甚至赔偿金，符合几类特定情形的员工，单位不需要额外支付任何款项就可以结束劳动关系。
第一种是双方还处在试用的双向考察阶段，单位有实打实的证据能证明员工达不到当初招聘时明确公示的入职要求。
第二种是员工的行为已经达到了严重违反单位公开执行的管理规则的程度，这里的规则本身也得是经过合法程序制定、提前告知过所有员工的有效条款。
第三种是员工在工作过程中严重懈怠不尽责，甚至利用职务便利谋取不当私利，直接给单位带来了金额或影响层面的重大损失。
第四种是员工没有征得当前任职单位的同意，悄悄和其他单位也建立了全职性质的用工关系，已经严重影响到本职工作的推进，单位提醒后依然不肯整改的。
第五种是员工用隐瞒真实情况、提供虚假材料等手段，哄骗单位签下的劳动合同，从法律层面一开始就不具备效力的。
第六种是员工的行为已经触及刑事法律红线，被相关司法机关依法追究了刑事责任的。