试用期自离单位不发工资该怎么解决

试用期自行离职，单位不发放工资的行为违反法律规定。劳动者享有获取对应劳动报酬的法定权利。即便劳动者未提前告知用人单位解除劳动合同，单位也不得克扣、无故拖欠劳动者的工资。
你可以直接找单位人事或者对应负责人沟通协商，要求单位按照你实际出勤的天数结算工资。沟通全程的聊天记录、通话录音都要留存好，这些都是后续维权的有效凭证。
协商没有达成一致的情况下，你可以带上个人身份证明、能证明劳动关系的材料，包括劳动合同、考勤记录、工牌等，前往当地劳动保障监察部门提交投诉，由相关部门责令单位支付拖欠的工资。
前述两种方式都无法解决问题的话，你可以向劳动合同实际履行地，或者用人单位注册所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。申请时限为离职当日起一年内。仲裁申请中可明确主张单位支付拖欠的全额工资，若劳动行政部门已责令单位支付、单位超过时限仍未支付，还可同时主张拖欠金额百分之五十以上百分之一百以下的对应赔偿金。
如果劳动者的自行离职行为，确实给单位造成了招聘成本、岗位空缺损失这类直接经济损失，单位有权依法向劳动者主张对应赔偿。单位需承担全部损失的举证责任。每月扣除的赔偿金额，不得超出劳动者当月工资的百分之二十。扣除后剩余的发放工资部分，不得低于当地规定的最低工资标准。

试用期就算你是自己主动离开，单位不肯发工资也属于明确的违法行为。你只要实际提供了劳动，就有拿到对应劳动报酬的法定权利，哪怕你走的时候没按要求提前跟单位说要解除合同，单位也没理由随便扣掉或者拖着你的工资不发。
你可以先试着和单位的人事或者直接负责人沟通协商，提出按照自己实际出勤的天数结算工资。沟通的时候最好留个心眼，聊天记录、通话录音这些都可以顺手保存好，后续万一需要走其他途径这些都是有用的凭证。要是协商下来对方还是不肯给钱，你就带上自己的身份证明，还有能证明你和这家单位存在劳动关系的材料，比如劳动合同、考勤记录、工牌之类的，去当地的劳动保障监察部门投诉，由监察部门出面责令单位给你结算工资。要是投诉之后问题还是没解决，你可以去劳动合同实际履行地，或者单位注册所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要注意这个申请得从你离职那天开始算的一年内提出。除了要回被拖欠的工资，如果之前劳动行政部门已经责令单位付钱，单位超过时限还是不肯付，你还可以额外主张拖欠金额一半到一倍的赔偿金。
也有不少人容易忽略一个细节，如果你没打招呼就直接走人的行为，确实给单位造成了直接的经济损失，比如单位为了紧急找人补你的空缺额外花了招聘成本，或者因为岗位空转直接产生了经营损失，单位也可以依法向你追讨赔偿。不过这个举证的责任完全在单位这边，他们得拿出实打实的证据证明损失和你的自离行为直接相关，而且最后算下来要你承担的赔偿金额，不能超过你当月工资的两成，扣完剩下的工资也不能低于当地的最低工资标准。

试用期里自行离职，单位一分钱工资都不肯付的做法，本质上是触碰法律红线的行为。每一位付出实际劳动的劳动者，都有获取对应劳动报酬的法定权利，哪怕走的时候没有按常规提前告知单位，单位也没有任何理由克扣、拖欠你实打实出勤对应的薪资。你可以先试着和单位的人事部门或者直接负责人当面沟通结算事宜，明确提出要按自己实际在岗的天数结算全部应得报酬，沟通过程里随手留好聊天记录，通话时也可以正常留存录音，这些内容后续都能成为你主张权益的有效凭证。要是几次协商下来对方始终推诿拖延，你就带着自己的身份证明，还有能证明你和这家单位存在劳动关系的材料，比如之前签的劳动合同、打卡考勤的记录，单位发的工作牌，直接去当地的劳动保障监察部门提交投诉，工作人员会出面责令单位限期结清拖欠的工资。如果这一步之后问题还是没解决，你可以直接向劳动合同实际履行地，或者单位注册所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，要注意这个申请的时效是从你离职当天算起的一年之内，除了要求对方付清欠付的工资，要是劳动监察部门已经责令单位支付，对方超期还是没兑现，你还能额外主张拖欠金额百分之五十到百分之一百区间的赔偿金。要是你的突然离岗确实给单位造成了实打实的直接经济损失，比如单位临时紧急顶替岗位产生的额外招聘成本，关键岗位短期空缺带来的直接业务损失，单位确实有理由向你主张对应赔偿，但所有损失的举证责任全在单位这边，最后判定的赔偿金额也不能超过你当月工资的两成，扣完之后剩下的到手薪资，绝对不能低于当地公布的最低工资标准。

1、试用期内员工自行离岗，单位拒绝结算工资的操作完全不符合现行法律规定。哪怕员工没有按常规提前告知单位就结束用工关系，只要实际付出了对应时长的劳动，就有权利拿到自己应得的劳动报酬，单位没有任何理由随意截留或者毫无缘由地拖延给付工资。后续整个维权流程里，所有留存的用工痕迹都会成为核心凭证，未来劳动争议处理体系逐步完善后，电子出勤记录、工作群内的沟通信息这类非纸质材料的采信门槛会进一步降低，劳动者日常留存相关痕迹的意识会成为影响维权效率的关键因素。
2、最先可以尝试和对接的直接对接单位的人事工作人员或者实际管理用工的负责人，提出按照自己实际到岗工作的天数核算薪资的诉求。沟通过程里可以有意识保留完整的聊天对话内容、通话全程录音，这些材料后续都可以作为佐证双方劳动关系存在、薪资核算基数的直接依据。
3、要是和单位沟通没有得到任何有效回应，直接带着个人身份证明、能证明你和这家单位存在用工关系的材料，包括签署过的书面合同、日常打卡的出勤记录、带有单位标识的工作证件，前往属地的劳动保障监察部门提交投诉申请，由监察部门出面核查情况并督促单位尽快结清应付薪资。
4、经过监察部门协调后单位依然拒不配合的，员工可以选择向实际开展工作地点的所在地，或者单位注册登记地的劳动争议仲裁机构提交仲裁申请。这个申请有明确的时间限制，从你离岗当天算起往后推算一年之内提交都在有效期限内。除了索要被拖欠的全额工资外，如果此前劳动行政部门已经正式责令单位给付薪资，单位超过规定时限仍未执行，还可以同步主张索要对应拖欠薪资总额五成到一倍区间内的赔偿金。
5、这里还要厘清一个容易产生误解的边界，员工未经提前告知自行离岗如果确实给单位带来了直接的实际经济损失，比如紧急补招人员产生的额外招聘费用、岗位临时空转产生的运营缺口损失，单位有权提出对应的赔偿主张。但所有主张都需要单位拿出完整的证据链条支撑自身诉求，不能仅凭口头说法就随意克扣员工工资。就算最终判定员工需要承担相应赔偿，当月扣除的赔偿总额也不能超出员工当月应发工资的两成，扣除之后剩余的实际发放薪资数额，不能低于当地公布的最低工资标准。后续劳动权益保障的精细化发展方向里，这类劳资双方权责的清晰界定会进一步落地，减少双方各执一词的模糊争议空间。