公司不签合同不交社保辞退怎样赔偿

公司未签劳动合同、未缴纳社保且无正当理由辞退员工，属于违反劳动法律的行为，员工可主张对应法定权益。
未签劳动合同的二倍工资差额，按照劳动合同法第八十二条执行。公司自用工之日起超过一个月不满一年未与员工订立书面劳动合同，需向员工每月支付二倍的工资，最长支付十一个月。费用起算点为用工之日起满一个月的次日，截止点为补签劳动合同的前一日，该诉求受一年仲裁时效限制。
违法解除劳动关系的经济赔偿金，按照劳动合同法第八十七条执行。公司无正当理由辞退属于违法解除劳动合同，需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。此处所称月工资，指员工在劳动合同解除前十二个月的平均应得工资。
社保损失赔偿分两类情形执行。未缴纳社保导致员工无法享受医保、失业、工伤等社保待遇的，员工可要求公司赔偿对应的实际损失。当地社保经办机构无法补缴社保导致员工无法享受退休待遇的，员工可主张相应的养老待遇损失。
员工需收集工资流水、考勤记录、辞退通知、工作往来凭证等证据，向劳动合同履行地或公司所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张前述三项赔偿。
社保补缴诉求，可向当地社保征收机构投诉，要求公司限期补缴。

遇到公司既没签劳动合同，也没缴社保，还毫无正当理由就把你辞退的情况，别自认倒霉吃闷亏，这已经是实打实的严重劳动违法，你完全可以分开主张三项合法权益，不用局限在只能要某一项的误区里。
先说没签书面劳动合同能拿的二倍工资差额，按照劳动合同法的相关规定，公司从你入职当天算起，超过一个月还没和你签合同，从入职满一个月的第二天开始，就得每个月给你发两倍的工资。这笔钱最多能拿十一个月，计算截止到公司后来补签合同的前一天，要注意这个权益的主张有一年的仲裁时效，别拖过时间才去维权。
公司没有任何合理理由就辞退你，属于典型的违法解除劳动关系，你可以拿经济赔偿金，金额是普通经济补偿标准的两倍。普通的经济补偿是按照你在这家公司的工作年限算，每干满一年就给一个月的工资，工作时间六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的就给半个月工资，这里的月工资指的是你被辞退前十二个月的平均应发工资，不是扣完社保个税之后的实发金额。
至于社保相关的权益，要是因为公司完全没给你缴社保，导致你生病没法走医保报销、被辞了领不到失业金、出了工伤拿不到工伤待遇，这些实际产生的损失都可以要求公司全额赔偿。如果当地社保机构没法给你补缴之前的社保，导致你退休之后没法领养老金，你也可以主张对应的养老待遇损失。
你手头要提前整理好工资流水、日常考勤记录、公司给你发的辞退通知，还有平时和工作相关的聊天记录、工作文件这些证据，直接去你实际工作地点或者公司注册地的劳动人事争议仲裁委员会提交申请，主张前面两项赔偿。要是你不想走赔偿途径，只想让公司补缴之前的社保，不用走仲裁，直接去当地的社保征收机构投诉，要求监管部门督促公司限期补缴就可以。

当遇到供职的单位既没签书面劳动合同，也没按规定缴纳社保，还毫无缘由直接通知员工不用再来上班的情况，这类行为已经触碰了劳动法律的多条红线，劳动者完全可以通过合法途径同时主张多项法定权益，不用被动吃闷亏。
劳动者能主张的第一类权益是未签书面合同的二倍工资差额。从入职的第二个月开始计算，单位最多需要连续支付十一个月的额外工资，这一权益的行使有一年的时间限制，大家要留意从权益知晓之日起算的时效节点，不要错过申请救济的期限。
第二类权益是无故被辞的经济赔偿金。单位毫无合理依据直接解除用工关系，属于明确的违法辞退，赔偿标准是按正常工作的经济补偿标准翻倍结算，工作每满一年对应发放两个月的平均工资，这里的月工资核算要以辞退前十二个月的全额应发收入为基准，不能只按基本工资计算。
第三类是社保相关的损失赔偿。因为单位没缴社保，导致员工没法正常用医保报销、没法申领失业金、发生工伤后得不到社保基金赔付的，都可以要求单位直接承担对应的实际支出损失，如果社保经办机构明确无法补缴过往年限的养老险导致退休待遇受损，也可以向单位主张对应的养老待遇损失。
日常工作中要注意留存好每月的工资到账记录、日常考勤的打卡截图、单位出具的辞退书面通知或者聊天记录、工作群安排任务的往来凭证，后续可以直接向用工实际所在地或者单位注册地的劳动人事仲裁机构提交申请，社保补缴的诉求单独提交给当地社保征收部门投诉处理即可。

1、职场人遇到公司既没签书面合同，也没给缴社保，还没拿得出正当理由就直接把人辞退的情况，本质上是用工方完全踩中了劳动法律规则的底线，从业者完全可以同步主张对应层面的法定权益，不用拆分先后顺序，现行实操层面的权益落地路径清晰可依。
2、针对没签书面劳动合同的情况，用工方需要向员工支付额外一倍的劳动报酬作为补偿，最长的支持时长是十一个月，计算的起点是入职满三十天的第二天，截止时间点是双方补签劳动合同的前一天，这项权益的主张要注意，从对应计算周期结束的那天开始算，一年内要提交维权申请，超出期限将难以得到支持。从行业近年的判例走向来看，越来越多的裁判口径会倾向于保护有实际履职行为的劳动者，只要能证实用工关系真实存在，不会轻易以双方有口头约定为由豁免用工方的这项法定责任。
3、用工方无任何合理依据直接辞退员工的操作，属于单方面突破劳动关系的法定边界，需要按照常规经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿。常规的经济补偿计算方式按照员工在本单位的实际工作时长核定，每完整工作满一整年就核算一个月的薪资，工作时长满六个月但不足一整年的部分也按一整年算，不满六个月的部分核算半个月的薪资，这里用来核算基数的月薪资，是指劳动关系解除前十二个月员工实际到手的全部应得收入的平均值，不是只算基本工资部分。
4、社保层面的权益主张要区分不同的实际场景，如果因为公司没有缴纳社保，导致员工没法正常报销医疗费用、没法申领失业补助、没法正常享受工伤相关待遇，员工可以直接要求公司赔付对应的实际产生的损失。要是社保经办部门明确告知无法再补缴过往时段的社保，导致员工退休之后没法正常领取养老待遇，员工也可以针对对应的养老待遇损失提出主张。
5、维权过程中员工要提前留存好能证实用工关系存在的各类材料，包括日常发薪的银行流水、日常打卡的出勤记录、公司出具的书面辞退通知、和领导及行政对接工作的各类聊天沟通或签字凭证，带着这些材料到实际提供工作地点的辖区，或是公司注册地的劳动争议仲裁部门提交申请，主张前述的几项薪资及赔偿诉求。涉及要求公司补缴社保的诉求不用走仲裁流程，直接向当地负责社保征缴的行政部门提交投诉，由行政部门督促公司在限定时间内完成补缴即可。未来劳动用工的合规门槛会持续抬升，这类明显的违规用工行为后续会纳入企业的信用评价体系，用工方的违规成本还会进一步提高。