请一个月假后遭公司辞退该怎样处理

遭遇公司以请假相关事由辞退的情况，先理清自身请假的实际状态，要是是生病就医开具了正规医院的诊疗建议或休养医嘱，已经按单位要求提交相关材料走完报备流程，或是因私人事务请假提前提交申请且得到了单位管理岗的明确同意，这种情况下公司直接作出辞退决定，本身就触碰了法律红线。按照现行劳动领域的法律规定，遇到这类违法辞退的情况，你完全可以结合自身实际需求选择对应的处理方式，要是还想继续留在原岗位工作，可以要求公司撤销辞退决定回到原岗位履职，要是不想再和公司维持用工关系，也可以索要对应赔偿，这笔赔偿的额度是常规经济补偿标准的两倍，经济补偿的核算参照实际在本单位的工作时长，每干满一整年就能拿到相当于一个月全额工资的补偿，连续工作时长满六个月但不满一整年的部分按一整年算，工作时长不足六个月的部分折算成半个月工资的补偿。
如果请假时没有走任何单位要求的报备流程，或是提交的请假申请始终没有得到单位的正式同意，擅自不到岗的状态大概率会被认定为无故缺勤。这种情况下公司直接作出辞退决定也未必完全合规，支撑辞退操作的内部管理规则，必须是经过全体职工或职工代表共同讨论协商确定，且此前已经通过全员公示、入职告知等方式让所有员工知晓，没有满足这些条件的所谓制度，不能直接作为辞退员工的合法依据，这种情况下被辞退也没法拿到对应的补偿。
遇到这类纠纷可以先直接和公司的人事或管理层沟通说明情况，沟通未果的话可以带上相关证明材料到属地劳动监察部门反映情况，也可以从收到辞退通知当天算起的一年内，提交劳动仲裁申请。日常要注意留存好所有和请假相关的聊天记录、纸质审批单据、医院开具的诊疗材料、公司发送的各类辞退通知，这些材料会成为后续维权过程里支撑自身主张的核心凭证。

1、咱们先捋清请假行为的实际合规状态，要是你当时申请的是病假，已经按要求提交了医院开的休假建议材料，或是申请事假后明确拿到了单位的同意答复，单位反过来拿你请假这件事做理由直接解除劳动关系，从法律层面看属于不合法的解约行为。遇到这类情况，你可以结合自身的实际需求选择对应的处理方向，既可以提出回到原有岗位继续上班的要求，也可以直接向单位索要不合法解约的额外赔偿，赔偿的核算标准是普通离职补偿的两倍。普通离职补偿的核算和你在这家单位的实际工作时长直接挂钩，每完整工作满一整年就能折算成一个月的平均薪资，工作时长超过半年但不满一年的部分统一按一整年算，不满半年的部分直接折算成半个月的平均薪资。
2、要是你当时既没走完单位的请假审批流程，提交的休假申请也压根没得到单位的正式许可，擅自脱岗的状态很可能会被认定为无故旷工，这种情况下单位依据内部管理规则解除劳动关系，只要对应的管理规则本身完全合规，就属于合理合法的操作，不需要向你支付任何额外补偿。这里要特别注意的是，单位拿来作为解约依据的内部管理规则，不能是管理层单方面随便拍板定下来的，得经过全体职工或者职工代表共同讨论调整的环节，还要提前明确告知给所有在岗员工，没满足这些前提的规则根本没法拿来作为辞退员工的有效依据。
3、遇到这类劳动关系争议，你可以先直接和单位相关负责人沟通交涉，把自己的诉求明确提出来。要是双方没法谈拢，你可以带着相关材料去劳动监察部门反映情况，也可以从收到单位正式辞退通知的当天算起，在一年的有效时限内提交劳动仲裁申请。整个过程里要留意留存好所有相关的纸质或电子凭证，包括当时提交请假申请的记录、相关的医疗诊疗材料、单位出具的书面辞退通知等等，这些材料能清晰还原整个事件的前因后果，帮相关部门更准确地判断单位的辞退行为是否符合法律要求。从行业发展的长期走向来看，后续劳动争议处理的判定标准会越来越偏向细节核查，不管是用人单位还是劳动者，所有涉及用工流程的环节都留下可追溯的书面痕迹，才是降低双方不必要纠纷的核心前提。

正常请假被公司直接辞退，不一定只能自认倒霉，先对照自己的实际情况核实对应情形。
如果是病假已经按要求提交正规医疗机构开具的休养医嘱，或是事假已经走完公司审批流程得到明确同意，公司事后反过来拿请假当借口开人，属于实打实的违法解除劳动合同。你可以二选一主张权益，要么要求回去继续上班补全后续薪资待遇，要么直接索要违法解除赔偿金，金额是普通经济补偿金的两倍。普通经济补偿金按照在本单位的工作时长计算，每干满一年就能领一个月的平均工资，工作时间满六个月不足一年的按一年算，不满六个月的直接领半个月工资。
要是你压根没走任何请假流程就离岗，或是提交的请假申请没得到单位批准就擅自不到岗，大概率会被认定为旷工。这种情况下只有公司拿出的辞退依据是经过全体职工讨论、提前公示告知过大家的正式规章制度，辞退行为才合法，你拿不到任何补偿。反之公司拿不出符合要求的制度文件，随意按旷工开人依然属于违法。
处理这件事可以先和公司协商，谈不拢就向当地劳动监察部门投诉，或是从被辞退当天算起一年内提交劳动仲裁申请。全程注意留存好所有聊天记录、请假审批截图、医疗证明、书面辞退通知等材料作为证据支撑。

直接对应请假相关辞退的法律规则，分不同情形梳理核心信息。
一类是请假流程完全合规的情况。病假已提交医疗机构出具的医嘱材料，事假已经过公司正式审批。公司以请假为由直接辞退，属于违法解除劳动关系。
按照现行劳动合同法相关条款，这类情况你有两种法定救济选项。你可以选择要求公司继续履行剩余劳动合同。也可以选择要求公司支付违法解除赔偿金。赔偿金标准是经济补偿的两倍。经济补偿按你在本单位的实际工作年限计算，每满一年对应一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的对应半个月工资。
一类是请假流程不合规的情况。未提交请假申请，或提交的事假申请未获公司批准，这段不到岗的时间大概率会被认定为旷工。公司依据已生效的规章制度作出辞退处理，属于合法解除，无需向你支付任何补偿。
但公司用来辞退的规章制度，必须经过职工代表大会或者全体职工讨论的民主制定程序，且已经向你进行过公示告知。未满足前述条件的规章制度，不能作为辞退的合法依据。
后续维权按以下路径操作。你可以先和公司当面协商对应诉求。协商未达成一致的，可向当地劳动监察部门提交投诉。也可从收到辞退通知当日起一年内，向属地劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请。
全程注意留存所有相关纸质或电子材料。包括请假审批的往来记录、病假对应的医疗证明、公司出具的正式辞退通知。这些材料可直接证明辞退的实际原因和对应程序的合法性。