怀孕时被辞退，要怎么去处理

现行劳动法律框架下，处于怀孕、生产、产后哺乳三个特殊阶段的女性职工，所在单位不能以劳动者患病或非因公负伤、不能胜任工作、客观情况发生重大变化这类非员工本身严重过错的缘由单方面解除合同，也不能在单位进行人员批量精简的操作时将这部分女职工纳入裁员范围。
1、遇到单位违规解除劳动合同的情况，女性职工可以优先提出让单位恢复劳动关系，回到原岗位继续履职。如果客观上这份劳动合同已经没有继续执行的可能性，或是职工本人不再愿意回到这家单位工作，可以向单位主张相当于两倍经济补偿标准的赔偿金。核算补偿基数时，按照职工在该单位的连续工作时长折算，每工作满一整年就能对应拿到一个月的正常工资，工作时长不满半年的部分折算成半个月的工资，最终的赔偿金直接在这个核算出的经济补偿总额基础上翻倍计算。
2、维权的落地路径可以先从和单位的人事部门或是负责人直接沟通协商开始，双方尽量在平等的状态下谈出都能接受的解决方案。如果协商没能达成共识，职工可以直接到属地的劳动行政监察部门提交情况反映，由监管部门介入核查督促单位纠正违规行为，也可以直接向专门处理劳动纠纷的仲裁机构提交仲裁申请，这里要注意时间边界，从自己的合法权益被侵害的当天算起，要在十二个月的时限内提交正式的仲裁申请。要是对仲裁机构给出的裁决结果不认可，还能在拿到裁决文书的当天起十五天内，到对应的人民法院提起诉讼主张自身权益。
3、整个维权过程里要留意各类材料的留存整理，包括能证明自己和这家单位存在劳动关系的工牌、打卡记录，能佐证自己处于孕期、产期、哺乳期的各类产检、生产相关的医疗单据，还有单位出具的明确说明要辞退自己的书面通知或是相关聊天记录，这些材料都能作为支撑自身主张的关键依据。如果女职工本身出现了严重违反单位公示过的合法规章制度这类符合法律规定的过错情形，单位据此作出辞退决定是不需要承担任何赔偿责任的。
从行业长期发展的视角看，未来劳动用工合规的要求会持续细化，企业端会逐步建立覆盖特殊阶段职工的弹性用工配套机制，既保障女职工的法定权益，也能平衡企业自身的运营成本，双方的纠纷化解路径也会朝着更轻量化的协商调解方向延伸，降低各方的维权时间成本。