劳动合同期满是否要签订解除协议

劳动合同期满，不属于劳动合同解除的情形，不需要签订解除协议。
劳动合同期满是劳动合同终止的法定情形。
劳动合同解除，指劳动合同约定的期限尚未届满，双方因事先约定的事由，或者符合法律规定的事由，提前结束合同效力的行为。劳动合同终止，基于合同到期、用人单位破产或注销、劳动者死亡或达到法定退休年龄等客观事实，直接导致合同效力自然终结。二者法律性质不同，对应的法律适用规则不同。
按照现行劳动法律规定，劳动合同期满的，劳动合同直接终止。双方的权利义务随合同期限届满自动终结，不需要额外签订解除协议完成终止流程。
实务中部分用人单位会主动和劳动者签订终止协议，在协议里明确合同终止时间、工作交接安排、剩余工资结算、经济补偿金额及支付时间等内容。该类协议不属于法律强制要求签订的文件，可作为双方确认全部权利义务结清的书面凭证，减少后续发生争议的可能性。
劳动合同期满后，劳动者继续留在原单位提供劳动，单位没有提出异议的，双方必须在合理期限内完成书面劳动合同续签手续。超过一个月仍未完成续签，用人单位需要向劳动者支付未签书面劳动合同的二倍工资差额。

很多人会在劳动合同到期后，被单位要求签所谓的解除劳动合同协议，完全没必要多此一举。劳动合同期满本身就属于法定的合同终止情形，和合同提前解除根本不是一回事。
不少人搞不清两者的区别。劳动合同解除是在约定的合同期限还没到的时候，靠着双方协商一致，或者出现法定的特殊事由，提前把剩下的合同效力终结掉。而合同终止是因为已经约好的期限到了，或者用人单位破产、你达到法定退休年龄这类主体资格消亡的客观事实出现，合同效力顺理成章地自然结束。两者的法律性质完全不一样，对应的法律适用规则也有明显差异。
按照劳动合同法的明确规定，只要劳动合同期满，双方的合同就直接终止了，彼此的权利义务跟着期限届满就自然收尾，根本不需要额外签一份解除协议来走完流程。
当然实际工作里，有些单位会主动和劳动者签一份终止相关的书面文件，把合同终止的具体时间、工作怎么交接、未发的工资怎么结算、该给的经济补偿什么时候付这些细节写清楚。这不是法律强制要求的操作，但这么做能把双方后续可能扯不清的事项提前白纸黑字固定好，避免之后出现不必要的劳动争议。
还要特别留意一种常见的后续情况。如果合同到期之后你还继续在单位上班，单位也没提出让你走，那双方等于默认继续存在用工关系，这个时候单位必须在一个月之内和你重新签新的书面劳动合同。要是超过一个月还拖着不签，从第二个月开始单位就可能要向你支付未签劳动合同的二倍工资作为赔偿。

很多人在劳动合同到期后，还会惯性地要求单位出具解除劳动合同的协议，其实这完全是多此一举。劳动合同到期属于法律明确规定的合同终止情形，和合同期内的提前解除完全是两码事。
合同解除是双方在约定的劳动期限还没走完的时候，因为商量好的事由或者法律规定的特殊情况，提前把剩下的合同效力全部掐断。而合同终止是等约定的时间自然走到头，或者遇上单位破产、劳动者退休这类主体资格消失的情况，双方的权利义务顺理成章自动结束，二者的法律性质完全不一样，适配的后续处理规则也天差地别。
按照现行劳动合同法的明确规定，只要约定的劳动期限届满，这份合同直接就失去效力，双方原本绑定的用工关系自然终结，根本不需要额外签什么解除性质的协议来走完流程。
有些单位会主动和劳动者签一份专门的终止确认文件，把最后工作日、手头工作的交接明细、未发工资的结清时间、该给的经济补偿金额这些内容一条条写清楚，这么做不是法律强制要求的，只是留一份双方都认的书面凭据，避免后续就某些没说清的事项起纠纷。
要是合同到期之后劳动者还正常到岗上班，单位也没提出让其离职，这种情况下双方得在一个月之内把新的书面劳动合同签好。要是拖着不签的时间超过一个月，单位就要承担向劳动者支付双倍工资的不利后果。

1、劳动合同到期之后，双方完全没必要额外签署所谓的解除协议。合同到期本身就是法律明确规定的劳动合同效力自然终结的情况，和常规意义上的合同提前解除压根不是同一类法律性质的事件。
2、很多人容易把这两个概念搞混。平时说的合同解除，指的是约定的劳动期限还没走完，因为双方协商一致或者出现法律规定的特殊情况，提前把还在存续期的劳动关系给终结。而合同终止的触发，要么是约定的期限走到头，要么是用人单位直接注销关停、劳动者去世或者达到法定退休年龄这类客观事实出现，完全不需要任何一方额外作出意思表示，劳动关系的效力就自动走到终点，二者对应的法律适用细节、后续权责划分规则都完全不一样。
3、按照现行劳动领域的法律条文，合同到期的那一刻劳动关系就自动终止，双方之前约定的各类权利义务跟着自然收尾，根本不需要再多走一步签解除协议的流程，额外多此一举。
4、实际用工场景里，不少单位还是会主动和离职员工签一份专门的终止协议，把合同截止的具体日期、后续工作移交的流程节点、剩余薪资的结算明细、法定经济补偿的核算金额和支付时间这类内容一条条写清楚。这么做不是法律强制要求的，只是给双方都留一份明确的书面凭据，后续哪一方事后反悔闹纠纷，直接拿出来就能理清各自权责，减少不必要的仲裁和诉讼成本。往后这类明确权责的合意性文件，会越来越成为用工风险防控里的常规操作，提前把模糊地带划清，反而能帮劳资双方都省下大量事后维权的时间精力。
5、还有一种很常见的特殊情况得格外留意。要是合同到期之后，劳动者还照常来单位上班，单位也没明确提出让对方走，超过一个月还没重新签新的书面劳动合同，单位就得承担向劳动者支付未签合同时段双倍工资的法律责任，不少中小微用工主体都在这个细节上踩过坑。