核算经济补偿金的时候包括哪些

1、经济补偿金的核算基数，取劳动者在劳动关系彻底了结前十二个月，本人实际应当拿到手的全部工资均值，绝非只算日常发的基础岗位工资。
2、纳入基数核算的收入范畴覆盖日常通过计时或者计件方式结算的劳动报酬，各类奖金，比如年末发放的一次性奖励，和日常工作表现绑定的绩效酬劳，还有没出现缺勤情况对应的全勤奖励，各类岗位相关津贴和实际发放的补贴，比如针对特殊岗位设置的津贴，通勤相关的交通补助，住房相关的补贴，超出标准工作时长对应的加班酬劳，特殊场景下发放的薪资，比如休婚假产假这类法定假期期间照常计发的工资，还有历史沿袭下来的附加工资、保留工资等项目。
3、平时发工资时直接代扣的社保、公积金个人承担部分，本身就属于劳动者应得工资的组成部分，要全额算进经济补偿金的核算基数里。但单位为员工缴纳的社保、公积金统筹部分，还有节日发放的福利物资，针对特殊困难员工发放的补助，劳动防护相关的开销这类福利类支出，都不属于工资性收入，不会纳入补偿金基数核算。
4、要是劳动者离职前十二个月算下来的平均工资，比当地上一年度全体职工月均工资的三倍还要高，补偿金的核算基数就直接按当地职工月均工资的三倍来定，对应的经济补偿金累计计算的最高年限也不会超过十二年。
5、往后这类涉及劳动报酬核算的争议会越来越精细化，很多劳动者只盯着实发工资主张补偿金，很容易忽略代扣部分的计入规则，未来法律服务市场里针对劳动争议的细分解读，会成为很多普通劳动者的刚需服务方向。

不少人在和单位谈离职经济补偿时，常会被对方用“只按基本工资算”的说法糊弄，直接少拿好几万块钱。实际上法律层面早有明确的计算规则，经济补偿金的核算基数，是你离职前十二个月拿到手的全部应得收入的平均值，绝不能仅用基本工资来认定。
这个计算基数覆盖的收入范围很广，常规的计时计件工资，各类年终绩效全勤等奖金，岗位津贴交通住房等各类补贴，日常加班的加点工资，还有休婚假产假期间单位正常发的工资，都要全部纳入统计。
你自己工资里扣除的社保公积金个人缴纳部分，本身就属于应得工资的组成部分，自然要计入基数。但单位单独为你缴纳的社保公积金统筹部分，还有节日福利、困难补助、劳保用品相关的费用，这些不属于工资范畴，不用纳入统计。
如果算出来你离职前十二个月的平均收入，超过工作地当地上一年度职工月均工资的三倍，基数直接按三倍标准封顶核算，对应的补偿支付年限最高也不会超过十二年。遇到单位刻意压低基数核算的情况，可以留存好全部收入流水凭证，向劳动人事争议仲裁部门提交诉求维护自身权益。

核算经济补偿金的计算基数，以劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均应得工资为准，不单独以基本工资为核算依据。
计时工资或者计件工资，纳入经济补偿金计算基数范畴。
各类奖金，包含年终奖、绩效奖、全勤奖等，均纳入经济补偿金计算基数范畴。
津贴和补贴，包含岗位津贴、交通补贴、住房补贴等，均纳入经济补偿金计算基数范畴。
加班加点工资，纳入经济补偿金计算基数范畴。
特殊情况下支付的工资，包含婚假、产假等休假期间的工资，以及附加工资、保留工资等，纳入经济补偿金计算基数范畴。
社保和公积金的个人缴纳部分属于工资组成部分，计入经济补偿金计算基数。
用人单位缴纳的社保、公积金部分，以及福利费、困难补助、劳保费用等福利性费用，不属于工资范畴，不计入经济补偿金基数。
劳动者离职前十二个月的平均工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，基数按当地职工月平均工资三倍的标准计算，经济补偿金支付年限最高不超过十二年。

核算经济补偿金的计算基数，要按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均应得工资来确定，很多单位只按基本工资算的操作，其实不符合法律要求。
计时或者计件的常规劳动收入都要算进去，各类奖金也不能漏掉，像大家熟悉的年终奖、月度季度的绩效奖、日常的全勤奖，都属于应得工资的组成部分。各类在岗补贴同样要纳入基数范围，常见的岗位津贴、交通补贴、住房补贴这些日常发放的固定补贴，都要算入在内。
平时加班拿到的加班费，还有休婚假、产假这类法定假期期间单位正常发的工资，以及附加工资、保留工资这类特殊情况发放的收入，也都不能从计算基数里扣除。
社保和公积金里原本要从你工资里扣的个人缴纳部分，本身就属于你的工资收入，会计入经济补偿金的计算基数。但单位替你缴纳的那部分社保、公积金，还有平时单位发的节日福利费、困难补助、劳保用品相关的费用，这些福利性支出不算工资范畴，不用计入基数。
要是你离职前十二个月算下来的平均工资，比当地上年度职工月平均工资的三倍还高，经济补偿金的基数就直接按当地职工月平均工资的三倍封顶计算，对应的经济补偿金支付的年限最高也不会超过十二年。