被裁员的赔偿标准是n还是n+1

经济补偿基础标准为N。
核算规则按劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资。
工作时间六个月以上不满一年的，按一年计算。
工作时间不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
月工资核算基数为劳动合同解除或者终止前十二个月的劳动者平均工资。
基数执行当地社会平均工资三倍封顶的规则。
企业合法开展经济性裁员，包括破产重整、生产经营发生严重困难等法定情形，仅需支付N标准的经济补偿。
N+1里的额外部分为代通知金。
该部分仅适用于三类法定无过失性辞退场景。
对应情形分别为劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任；劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，双方未能就变更合同内容达成一致。
用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者的，需额外支付一个月工资作为代通知金。
用人单位不符合法定条件、未走法定程序实施裁员的，属于违法解除劳动合同。
用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即执行2N标准。
经济性裁员的法定常规补偿为N。
N+1不适用于合法经济性裁员场景。
2N的适用前提为用人单位存在违法裁员的违规行为。

很多职场人碰到公司裁员，都会纠结自己该拿N还是N加1的补偿，其实两者的适用场景完全不一样，不能混为一谈。
N是经济补偿的基础计算标准，完全按照你在这家公司的工作年限来算。每工作满一年，公司就要给你发一个月工资的补偿，工作时间满六个月但不满一年的，直接按一年算，工作不满六个月的，就给半个月工资的补偿。这里说的月工资，是你劳动合同被解除或者终止前12个月拿到手的平均工资，而且有明确的封顶规则，不能超过当地上年度社会平均工资的三倍。如果公司是走合法流程的经济性裁员，比如已经进入破产重整阶段、生产经营出现了公认的严重困难，这种情况下公司只需要支付N的补偿就符合法律要求。
大家常听到的N加1里的那个加1，其实是代通知金，它的适用范围非常窄，根本就不是给经济性裁员准备的。只有属于无过失性辞退的三种法定场景，公司没提前30天用书面形式通知你办离职，才需要多付这一个月的工资。这三种情况分别是，你生病或者非因工受伤，医疗期满之后没法再干原来的工作，公司给你调了别的岗你还是干不了，你本身的能力跟不上岗位要求，经过培训或者调岗之后还是没法胜任工作，当初签劳动合同的时候的客观情况出现了重大变化，导致合同根本没法继续履行，双方谈了好几轮也没能就修改合同内容达成一致。
要是公司根本没走合法的裁员流程，随便找个理由就把你裁掉，这属于违法解除劳动合同，你可以主张的不是N也不是N加1，而是按照经济补偿标准两倍计算的赔偿金，也就是大家常说的2N。

不少职场人遇上公司裁员时，会摸不清自己能拿到的补偿到底是N还是N加1，甚至稀里糊涂被公司按最低标准打发，平白损失本该拿到的合法权益。这里的N不是随便定的数字，是按照你在这家单位的连续工作年限算出来的补偿基数，每干满一整年就能领到相当于一个月平均工资的补偿，在单位待满六个月但不足一年的部分直接按一整年算，干不满六个月也能领到相当于半个月平均工资的补偿。这里用来算钱的月工资，不是你当月的基本工资，是劳动合同正式解除前十二个月里，你拿到手的所有收入加总之后的平均值，要是这个平均值超过了当地上年度社会平均工资的三倍，计算补偿的时候也只能按社平工资三倍的标准来算，像公司走正规破产重整流程、生产经营出现严重困难启动的合法经济性裁员，只需要按N的标准支付经济补偿。
大家常听到的N加1里的额外一个月工资，有个专门的法律名字叫代通知金，它的适用范围非常窄，只有公司打算发起无过失性辞退，且没有提前三十天用书面形式告知员工的情况下，才需要额外多付这一个月工资。这些特定场景分别是员工生病或者非工作原因受伤，医疗期满之后既没法继续干原来的工作，也没法胜任公司另外安排的其他岗位，员工本身没法胜任当前岗位，公司给做了专项培训或者调整了合适岗位之后还是达不到工作要求，还有当初签劳动合同时的客观条件出现了重大变化，原来的合同根本没法继续履行，双方坐下来协商好几天也谈不拢新的合同条款。
要是公司没走合法裁员流程，莫名其妙直接把你辞退，这属于违法解除劳动合同，要支付的是两倍的经济补偿金也就是2N，你完全可以带着劳动合同、考勤记录、工资流水这些材料去申请劳动仲裁，主张自己应得的权益。

不少职场人碰到单位裁员时，常会搞混不同补偿方案的适用边界，结合现行劳动法律的实操规则，各类补偿的对应场景可以梳理得更清晰。
1、作为计算补偿金额的基础依据，N的计算逻辑完全绑定员工在当前单位的实际在岗时长。在岗时间每满一整年，单位就得给员工发放相当于一个月正常收入的补偿。在岗时间超过六个月但不满一整年的部分，直接按一整年算。在岗时间不足六个月的，仅需发放相当于半个月收入的补偿。这里用来折算的月收入基数，是员工从单位正式解除用工关系往前倒推十二个月的实际到手收入平均值，而且如果这个平均值超过当地上一年度城镇单位就业人员平均工资的三倍，计算时只能按三倍的上限取值。如果企业走的是完全符合法定程序的批量减员流程，比如已经进入破产重整阶段、生产经营出现符合法定认定标准的严重困难等情况，只需要按N的标准向员工发放补偿。
2、大家常听到的N加一里面多出来的那一个月收入，本质上是单位没提前三十天用书面方式告知员工要解除用工关系时，给出的替代补偿，这个钱的适用场景有非常严格的法定限制，只能对应员工本身没有工作过错的三类特定情况。一类是员工生病或者非工作原因受伤，规定的医疗期结束之后，既没法继续做原来的岗位工作，单位另外安排的其他合适岗位也没法胜任。另一类是员工原本就跟不上岗位要求，单位安排了针对性技能培训或者调整到适配岗位之后，还是没法达到岗位基本要求。还有一类是当初签用工合同时的核心外部条件出现了当事人订立合同时根本没法预见的重大变化，导致原先签的合同根本没法继续往下执行，单位和员工反复沟通也没谈拢调整合同内容的方案，这种情况下单位才需要选择要么提前三十天书面通知，要么多付一个月的代通知金。
3、如果单位根本没走合法的裁员流程，擅自单方解除和员工的用工关系，就属于违反法律规定的解约行为，这时候单位需要付出的赔偿标准是前面算出来的N的两倍，也就是大家常说的2N。
后续劳动用工合规的精细化程度会持续提升，企业批量减员的流程合规性核查会逐步成为劳动争议案件的核心焦点，不少企业过去随意套用补偿方案的操作空间会被进一步压缩。