经济性裁员赔偿标准是n还是n+1

1、经济性裁员的法定补偿规则里，常规执行的是对应劳动者工作年限的N类补偿，大众常听到的+1补偿，根本不属于经济性裁员场景的法定要求范畴，二者的适用场景和法律支撑完全独立，不存在混用的空间。
经济性裁员本身是企业经营出现客观变故之后的人员优化行为，不属于劳动者存在过错被解除合同的情况，按照现有劳动相关法律条文的明确要求，触发法定裁员条件开展的人员精简，企业需要向被裁员工支付对应工作年限的经济补偿。计算这笔补偿的时候，直接按员工在本单位的在岗时长折算，每干满一整年就给相当于一个月的工资作为补偿，在岗时间满六个月但不满十二个月的，直接按一整年算，在岗时间连六个月都没到的，只给相当于半个月的工资。这里提到的月工资不是员工最后一个月拿到手的实发数，而是劳动合同正式解除前十二个月里，员工的全部应得收入的平均数，包含计时赚的基本工资、各类绩效奖金、岗位津贴之类所有企业发的货币类收入，同时这笔补偿的月核算基数有上限，不能超过工作所在地去年公布的职工月平均工资的三倍，就算员工工龄超过十二年，最多也只能按十二个月的时长来核算补偿款。
2、被不少人误以为裁员也能领的+1补偿，本质上是企业用来替代提前三十天书面告知义务的代通知金，它的适用范围有非常严格的边界，完全和经济性裁员场景不搭边。这类代通知金只针对三类特定的员工无过错解除场景，员工生病或者非工作原因受伤，规定的医疗期休满之后，既没法回到原来的岗位干活，也不愿意接受企业帮忙协调的其他适配岗位，员工经过岗位技能培训，或者企业给调整了适配的新岗位之后，还是没法达到岗位要求完成工作，企业和员工签劳动合同时的基础客观情况出现巨大变动，导致原合同根本没法继续往下履行，双方坐下来协商好久也没法就调整合同内容达成一致。只有这三类情况出现的时候，企业如果不想等三十天的告知缓冲期，才可以选择多付一个月的工资直接解除劳动关系，这笔代通知金的核算标准是员工上个月的实际工资额，经济性裁员的整个法定流程里完全没有这笔费用的相关规定。
3、要是企业操作经济性裁员的流程不符合法律要求，或者裁减人员的理由根本不在法定允许的范畴内，这种行为就属于违法强行解除劳动合同，对应的处理规则和合规裁员完全不一样。按照劳动法律的相关规定，这种情况下企业需要给员工支付的是双倍的经济补偿，也就是大家常说的2N类赔偿，这笔赔偿里已经覆盖了企业违规解除劳动关系的全部法定责任，不会额外再计算所谓的代通知金。
实操里很多企业和员工协商裁员补偿的时候，会把+1作为额外的谈判筹码提出，这属于双方自主协商的范畴，绝对不能等同于法定的强制要求，遇到企业违规裁员的情况，员工完全可以直接主张对应标准的双倍赔偿金。现在劳动法律服务市场里也能看到越来越多的从业者开始针对企业裁员全流程做合规专项服务，本质上就是帮企业避开这类规则混淆的坑，同时也帮普通劳动者理清自己能主张的合法权益边界，避免双方因为对规则的误解产生不必要的劳资冲突。

遭遇经济性裁员时，不少人会混淆法定补偿的不同标准，甚至误以为企业必须多给一个月工资的代通知金，实际上法律对此有明确边界。
合法合规的经济性裁员，企业只需要支付对应工作年限的经济补偿，也就是大家常说的N标准。计算时按员工在本单位的工作时长折算，每满一年对应一个月工资，工作满半年不满一年按一年算，不满半年直接给半个月工资。这里的月工资不是基本工资，是劳动合同解除前十二个月的全部货币性收入的平均数值，包含计时工资、各类奖金津贴，同时数值不能超过当地上年度职工月平均工资的三倍，最长计算年限不超过十二年。
大家常听说的加付一个月工资的代通知金，完全不适用于经济性裁员场景。它的法定适用范围只有三类特定情况，员工患病医疗期满后既不能做原工作也不接受单位安排的其他岗位，经培训调岗后依旧不能胜任本职工作，合同订立时的客观情况出现重大变动导致合同无法履行，双方又谈不拢变更方案。只有这三类情况，企业才可以选择额外付一个月上月标准的工资直接解除合同。
如果企业的裁员流程不合法，或者根本不符合法定的裁员条件，属于违规解除劳动关系，员工可以直接索要两倍经济补偿的赔偿金，这时候也不存在代通知金的适用空间。代通知金从来不是裁员的法定必备补偿，只有劳资双方协商谈判时才可能出现相关约定。

经济性裁员的法定补偿标准为N，代通知金仅在特定非经济性裁员的解除场景中适用，两者法律依据与适用场景存在明确区别。
经济性裁员属于用人单位因生产经营等客观原因解除劳动合同的无过失性辞退范畴。依据劳动合同法第四十一条、第四十六条规定，用人单位因法定情形裁减人员的，需向劳动者支付经济补偿。补偿标准按劳动合同法第四十七条执行，劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，支付半个月工资。月工资为劳动合同解除前十二个月的平均应得工资，包含计时工资、奖金、津贴等货币性收入，受当地上年度职工月平均工资三倍的封顶限制，最高支付年限不超过十二年。
代通知金指的是额外支付一个月工资的条款，仅适用于劳动合同法第四十条规定的三类情形。三类情形分别为，劳动者患病医疗期满后不能从事原工作也不接受单位安排的其他工作，经培训或调岗后仍不能胜任工作，客观情况发生重大变化致使合同无法履行且双方未就变更合同达成一致。用人单位选择额外支付一个月工资后可解除合同，该代通知金标准按劳动者上月工资确定，不适用于经济性裁员场景。
若用人单位经济性裁员程序违法或不符合法定条件，属于违法解除劳动合同。依据劳动合同法第八十七条规定，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，即2N，此时不再另行支付代通知金。
合规的经济性裁员仅需支付N的经济补偿，代通知金不属于法定必备补偿，仅在协商过程中可能作为谈判条件存在。若裁员违法，劳动者可主张2N的赔偿金。

很多职场人遇到公司裁员时，常会混淆N和+1的补偿规则，实际上合规的经济性裁员，法定的补偿标准本来就只有N，+1根本不是裁员场景下的法定必备项，两者的适用边界完全不能混为一谈。
经济性裁员本身属于企业因为生产经营出现客观变故，批量解除劳动合同的情况，员工本身没有任何工作过失。按照劳动合同法的相关规定，这类合规裁员的补偿，完全按员工在本单位的工作年限计算。每干满一年就发一个月的工资作为补偿，工作时间满六个月但不到一年的，按一年算，不满六个月的，只需要发半个月工资的补偿。这里用来核算的月工资，是劳动合同正式解除前，员工前十二个月的平均应发工资，不光是基础计时工资，平时拿到手的奖金、各类津贴这些货币性收入全都要算进去。要是员工前十二个月的平均工资，已经超过了当地上一年度职工月平均工资的三倍，补偿标准就要按三倍的数额封顶，而且最长的补偿年限不能超过十二年。
大家常说的+1也就是代通知金，它的适用场景和经济性裁员完全没关系。它只适用于三种特定的情况，要么是员工生病或非因工受伤，医疗期满之后既没法继续干原来的工作，也不肯接受公司给他安排的其他合适岗位，要么是员工经过培训或者调岗之后，还是没法胜任手头的工作，还有一种是签合同时的客观情况出现了极大变化，导致原来的合同根本没法继续履行，双方谈了好几次也没达成修改合同的共识。这几种情况里，公司要是不想提前三十天书面通知员工，就可以多付一个月工资直接解除合同，这笔代通知金的标准是按照员工上个月的工资来定的，绝对不能套用到经济性裁员的场景里。
要是公司的裁员程序本身就不合规，或者根本不满足法定的裁员条件，那这种操作就属于违法解除劳动合同。按照法律规定，公司这时候要按前面说的N的标准的两倍，给员工支付2N的赔偿金，这种情况下，公司也不需要再额外出代通知金。
不少公司裁员的时候，会故意把+1当成裁员的法定福利来宣传，其实这本来就不是法律强制要求的，顶多是双方协商谈判的时候，公司愿意额外给出的协商条件。要是你碰到的裁员本身程序不合法，完全可以直接主张2N的赔偿金，不用被公司给出的N+1方案忽悠。