离职赔偿金按什么工资给

1、离职时用人单位需向劳动者发放的经济补偿或者赔偿金核算基础，并非大家日常理解的单独基本工资条项，而是按劳动者实际应拿到手的全部工资类货币收入核算，里面既包含按计时规则、计件规则结算的常规劳动报酬，也覆盖各类形式的奖金、发放给个人的津贴补贴，还有平时产生的加班对应的薪资部分。
2、基数的具体核算操作要紧扣劳动关系终结的时间节点，取离职前连续十二个月的平均应得收入作为基准数值。要是劳动者入职后实际在岗时长还没满十二个月，就直接把在岗期间所有符合要求的货币性收入加总，除以实际工作的月份数得出对应平均标准。
3、针对收入水平明显偏高的劳动者，核算设置了明确的上限约束，只要算出来的月均应得工资超出工作地所在地上一年度全部在岗职工月平均工资的三倍，经济补偿的基数直接按三倍的数值确定，同时对应的补偿计发年限最多不能超过十二年。
4、遇到用人单位违法解除劳动关系的情况，需向劳动者支付的赔偿金额是常规经济补偿标准的两倍，这套赔偿对应的基数核算逻辑，和普通经济补偿的基数判定规则完全统一。
相关判定依据散见于现行劳动合同法中关于经济补偿计发、违法解除赔偿的专门条款，以及对应实施条例里针对工资范围细化的专门说明内容。当前劳动用工领域，越来越多企业开始主动梳理离职补偿的核算边界，避免因为仅按基本工资核算引发不必要的争议，劳动者维权的举证意识也在逐步提升，薪资流水、奖金发放记录等材料的留存已经成为多数职场人的常态化习惯，劳资双方在离职补偿事项上的认知差正在持续缩小。

不少劳动者离职核算补偿时，误把基本工资当成计算基数，直接少拿了应得的补偿数额。
法定的核算基数是离职前十二个月的平均应发工资，不只是合同约定的基本工资。所有从单位拿到的货币性收入都要纳入计算，包括计时或计件报酬、各类奖金、津贴补贴，还有日常的加班工资。如果在职时间不满十二个月，就按照实际工作的月份算出平均工资即可。
如果算出的月均工资，比当地上一年度在岗职工月平均工资的三倍还高，基数就直接按三倍数额封顶，对应的补偿年限最高也只能算十二年。要是单位属于违法解除劳动合同，要支付的赔偿金是常规经济补偿标准的两倍，核算基数的划定规则和经济补偿完全一致。
相关规则对应的法律条文为劳动合同法第四十七条第八十七条，以及劳动合同法实施条例第二十七条。遇到基数核算争议可以核对自身工资流水逐项确认，也可咨询劳动保障相关部门核实本地的职工平均工资数据。

离职经济补偿、赔偿金的计算基数，按劳动者应得工资核算。计算范围包含计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等所有货币性收入，不单独以基本工资作为唯一核算依据。
核算基数参照劳动合同解除或者终止前十二个月的平均应得工资确定。劳动者在职时间不足十二个月的，按照实际工作的月份数核算平均工资。
劳动者月均工资水平高于当地上年度职工月平均工资三倍的，计算基数直接按照当地职工月平均工资三倍的数额确定。对应经济补偿的支付年限最高不得超过十二年。
用人单位违法解除劳动合同的，需向劳动者支付的赔偿金为前述经济补偿标准的二倍。赔偿金的计算基数执行和经济补偿完全一致的规则。
对应的法律依据为《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条。

不少劳动者在核算离职经济补偿时，误以为只能按合同写的基本工资来算，实际上法律明确要求计算基数得按员工的应得工资来定，不是只算基本工资这一项。
这里的应得工资范围很广，不管是按出勤算的计时工资，还是按工作量结算的计件工资，平时拿到手的各类奖金、岗位津贴、交通餐补这类补贴，就连加班拿到的加班费，所有从单位拿到的货币性收入，全部都要算进基数里，不能随便剔除。
核算这个基数的时候，正常情况是把劳动合同正式解除或者终止前，你十二个月里拿到的所有符合要求的收入加总，再算出来平均值当基数。要是你在这家公司上班还没满十二个月，那就按实际工作的月份，把对应月份的收入加总后算平均就行。
要是你离职前的月均应得工资，已经超过了你工作地所在城市上一年度发布的职工月平均工资的三倍，法律会做封顶限制，这时候基数就直接按当地职工月均工资的三倍来定，就连对应的经济补偿支付年限，最高也只能按十二年算。
如果单位是违法把你辞退的，需要给你支付的是赔偿金而不是常规的经济补偿，这笔赔偿金的数额是前面算出来的经济补偿标准的两倍，对应的基数核算规则，和经济补偿的计算要求完全一致。
这些规则都有明确的法律依据，分别对应劳动合同法实施条例第二十七条，以及劳动合同法的第四十七条和第八十七条，遇到单位少算补偿的情况可以直接对照条款维护自身权益。