劳动纠纷 法律问答
138.4
万
解答量
1898
万
浏览量
律图法律咨询
24h在线
18万+
认证律师
15亿+
普法人次
在线沟通·问题解决率99%
-
要证明劳动关系该用什么办法[律师回复] 不少人遇到劳动纠纷时，最先卡壳的环节往往是没法直接拿出过硬材料证明自己和单位存在劳动关系，其实可以结合现行人社部门的专门规定，从不同维度梳理能佐证用工事实的材料，具体实操路径可以参考以下方向。 1、最先整理能直接锁定用工关联的核心材料 和单位正式签署的书面用工协议是最省事的直接证明材料，要是入职后一直没签这类文件，也可以找平时工资到账的银行往来明细、单位单独出具的工资核算单据、社保经办机构打印的个人参保缴费明细，还有单位给你发的印了企业标识的工作出入凭证、岗位服务标识卡这类能直接对应你员工身份的物件，这类材料不需要额外旁证就能直接说明你和单位的用工关系。 2、凑不齐直接证明材料时，用多份零散材料交叉印证形成完整逻辑链 要是手里的直接材料缺项漏项，可以翻找当初入职时自己亲手填的单位招工登记表、岗位应聘报名表，日常上下班的打卡留存截图、单位统一统计的出勤登记表格，同单位共事过的同事出具的书面说明或是愿意到场说明情况的证言，还有平时对接工作的群聊记录、单位发过来的任务安排邮件、标注你名字的工作部署文件，以及外出办公产生的费用报销单据、单位内部公示的带你姓名职务的人事通知公告，这些零散材料单独拿出来的证明力有限，但多份材料的时间线、内容细节能完全对应上，就能排除双方是临时劳务合作、项目外包承揽之类其他非用工性质的关系。 3、借助官方行政渠道强化材料的法律效力 你可以直接向劳动保障监察部门提交诉求，申请工作人员调取单位留存的全员用工登记台账、全量出勤统计资料，也可以直接向劳动争议处理的专门机构提交确认用工关系的申请。按照现行的举证规则，涉及工资发放记录、入职招录存档、全勤统计材料这类由单位单方保管的资料，举证责任完全归属单位，要是单位刻意拒不提交这类材料，相关主张会直接被判定成立。 行业内近年也在逐步推进电子用工档案的普及，后续平台化灵活用工的身份界定规则会进一步细化，劳动者留存用工痕迹的场景也会覆盖得更全面。律图锦州
5解答 4.5w浏览 -
劳动赔偿标准具体是多少[律师回复] 劳动赔偿相关标准，以劳动者工作年限、工资水平为核心计算依据。 合法解除或终止劳动合同，适用经济补偿金。 按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。 工作六个月以上不满一年，按一年计算。 工作不满六个月，支付半个月工资。 月工资为劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，按劳动者应得工资计算，包含计时工资或计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。 劳动者月工资高于用人单位所在地直辖市、设区的市级政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿标准按职工月平均工资三倍数额支付，补偿年限最高不超过十二年。 违法解除或终止劳动合同，适用赔偿金。 赔偿金金额为经济补偿金标准的二倍，计算方式为工作年限对应的经济补偿标准乘以二。 用人单位存在拖欠工资、克扣工资情形，需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准，向劳动者加付赔偿金。 具体赔偿适用，需结合实际劳动合同解除或终止的情形判定。律图辽宁
5解答 3.2w浏览 -
厂子1272人他想开除400多人留800多 然后想个方法不想我们闹事所以他就说破产重组 然后改了个名 现在就给我们两种选择 意思就是说 你干了6年时间然后他给你6年的工龄钱大概几万块然后签新合同 试用期6个月给你竞聘的机会 没聘上就开除 还有一种选择就是你带着工龄走不领这个补偿金 签新合同 工龄到时候累计 一样实习期6个月竞聘不上就开除 哪个选择来说对我好一点呢[律师回复] 这两种都别急着签。想留就选工龄累计，但必须让新公司在合同里写明承继原工龄、原补偿未付将来解除时一并算，竞聘条件、岗位、工资写清；否则选拿补偿走人更稳。所谓破产重组改名不能单方清零工龄，试用期以“竞聘不上”开除要有明确录用条件和证据，否则可仲裁违法解除。先保留合同、工资、社保记录，不签空白或放弃权利文件。我是杭州的吴亮律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一咨询。吴亮律师
3解答 3.4w浏览 -
公司黄了工龄认定材料怎么办[律师回复] 1优先对接档案托管的相关机构完成材料核验。企业走完终止流程后，职工本人可以直接到属地公共就业服务站点、专门的就业服务中心或是原企业的归口主管部门调取个人人事档案，档案里留存的早年入职登记底单、各阶段签署的劳动协议等原始纸质材料，不需要额外补充其他佐证，就能直接作为核算连续工龄的核心凭据。 2针对档案材料不全的情况，可收集多类补充材料完成佐证。社保经办部门系统里留存的完整缴费记录，开具出来的官方凭证可以直接对应核算实际工作的时长。个人工资账户的银行过往流水、当年单位发放的工资签收条或工资明细条，能对应印证某段时期和企业存在实际雇佣关系。原企业走完注销流程的官方公示文件、终止清算时出具的正式报告里，如果附带了对应职工的岗位安置记录，也能作为补充证明材料使用。曾经共事的老同事、原企业的管理人员出具的书面说明，需要同步附上出具人本人的身份凭证以及能证明其当年和当事人同期在岗的相关材料，才能具备佐证效力。 3按照属地受理的规则走完认定全流程。现阶段工龄核算的核心判定标准，始终以人事档案的原始记录或是社保系统的连续缴费记录为核心基准。如果早年的雇佣关系没有对应纸质材料留存，也没办法调取到相关缴费记录，可以通过劳动关系确认的法定程序拿到生效的官方判定文书，凭这份文书就能直接办理工龄认定。职工可以先对接当地人社部门专门负责养老待遇核算的对应科室，确认属地当前执行的具体提交材料清单和线下受理的先后步骤。如果遇到人事档案完全遗失的特殊情况，也可以申请原企业的主管部门或是当年承接档案托管的公共机构出具对应的情况说明，替代缺失的档案材料走后续认定流程。这类依托原始实证完成权益认定的规则设置，也能推动后续整个劳动权益核算体系进一步向数字化留痕方向转型，逐步减少个人因实体材料遗失产生的权益受损风险。律图辽宁
5解答 4w浏览
-
辞退员工最多要赔偿多少年[律师回复] 1企业和员工解除劳动关系时给出的经济补偿，核算核心参照员工在这家单位的实际在岗时长，每干满一整年，单位就需要给员工发相当于一个月正常劳动所得的款项作为补偿。 2在岗时间卡在六个月以上但没凑满一整年的，统一按照干满一整年的标准来算。在岗时长连六个月都没到的，只需要向员工发放相当于半个月正常劳动所得的补偿款项。 3要是员工平时的月度收入，比单位所在的直辖市政府、设区的市政府官方公布的当地上一年度全辖区职工月均收入的三倍还高，经济补偿的计算基准就不再按照员工本人的实际月收入核算，直接按照当地职工月均收入三倍的数额来定，同时这类情况下核算补偿的在岗时长最多只能算十二年，超出的部分不会折算额外补偿。 4要是企业完全没走合法流程，随意解除了和员工的有效劳动合同，或者直接违法终止了还在有效期内的劳动合同，给到员工的赔偿金额要按照前面说的常规经济补偿标准的两倍来执行。 往后劳动用工相关的合规管控只会越来越细化，企业后续在处理人员流动相关的事务时，要提前梳理所有流程的合法边界，避免因为操作疏漏产生额外的用工成本。律图锦州
5解答 3.1w浏览
点击查看更多
律师说法·劳动纠纷
-
女职工主要享有哪些劳动权益女职工享有多项劳动权益。平等就业权受《劳动法》《就业促进法》保障，录用、晋职等方面与男子平等；工资待遇上同工同酬，不得因孕产哺乳降薪或解除合同；有特殊劳动保护权，禁止高强度危险劳动，四期受特殊保护；休息休假权包括法定节假日、年休假、产假等；还拥有职业健康监护权，用人单位要组织相关健康检查。1.8k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询 -
员工工作时间突发疾病,单位需要承担责任吗员工工作时间突发疾病，单位是否担责需分情况。若在工作时间和岗位上，突发疾病死亡或48小时内经抢救无效死亡，视同工伤，单位需承担相应责任；若不符合上述情况，单位一般无赔偿责任，但可能需给予一定人道主义援助。1.9k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询 -
员工休年休假不批准怎么办员工休年休假若不被批准，可与单位协商，说明符合休假条件争取获批。若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。因单位原因未休年休假，单位应按员工日工资收入300%支付报酬。1.5k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询
问题没解决?125200人选择咨询律师
您好，我想咨询劳动纠纷的法律问题
一键咨询
157****8947
151****6962
131****5758
