劳动纠纷 法律问答
138.3
万
解答量
1897
万
浏览量
律图法律咨询
24h在线
18万+
认证律师
15亿+
普法人次
在线沟通·问题解决率99%
-
第三次签合同不续约赔偿如何算[律师回复] 很多职场人在签完两次固定期限劳动合同后，会遇到单位直接通知不再续约的情况，这种操作大概率不符合法律要求。 按照现行劳动法律规定，只要你不存在严重违反单位规章制度，给单位造成重大损失等法定过错，在第二次固定期限合同到期后，你主动提出要签无固定期限劳动合同，单位必须同意续签，不能直接终止劳动关系。 如果单位无视你的合理要求直接终止合同，属于违法终止，需要按照经济补偿金标准的两倍支付赔偿金。 经济补偿金的计算参照你在本单位的工作年限，每干满一年发一个月的工资，工作时间六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的发半个月工资，计算基数是劳动合同终止前十二个月你的平均月收入。 要是你自己主动提出不续签，单位不用支付补偿，但必须全额结清你在岗期间的所有劳动报酬。 如果你目前正处在合同续签的关键节点，可携带过往的劳动合同，工资流水等材料梳理实际情况，再对应确定自身的合法权益边界。律图辽宁
5解答 4.4w浏览 -
员工拒绝转岗该怎么处理[律师回复] 处理调岗相关争议的核心逻辑，是先把调岗本身的合法性边界划清楚，在合法的框架内企业完全可以按照既定生效的内部规则推进后续处置，要是调岗本身就不符合法律要求，员工完全有权利不配合。 1、先把合法性判定的底层标准理清楚。调岗本质上是对当初双方签字的劳动合同内容做修改，按照现行劳动相关法律的要求，常规情况必须劳资两边都聊得通，还要留下纸面的确认签字才算数。但也不能完全把企业的自主用工空间堵死，要是企业手里拿得出实打实的合理依据，比如整体业务线收缩必须调整岗位配置，员工之前的考核结果连续不达标确实扛不住原岗位的工作要求，或者员工生病休完医疗期之后身体状态已经没法胜任之前的岗位，同时调岗之后没有给员工安上带有贬低性质的岗位名头，薪资待遇和之前完全持平，新的工作地点也没有超出日常通勤的合理范围，这种单方作出的调岗安排就属于企业正常行使用工管理权的范畴，员工如果没站得住脚的理由故意不配合，企业完全可以按照已经生效的内部管理规则来处置。 2、对应不同性质的调岗安排走不同的处置路径。要是确定调岗完全站在合法区间内，员工却拒不服从安排，第一步先出正式的书面告知函，明确给出要求员工到新岗位报到的最后期限，同时写清楚逾期不到岗的性质会直接认定为无故旷工。要是过了指定期限员工依然不配合，就可以按照内部制度里关于严重违反劳动纪律的条款，比如无故旷工达到制度写明的对应天数，直接走解除劳动关系的流程，这种情况不需要给员工支付任何经济补偿。要注意的是，这套处置逻辑的大前提是对应的内部制度当初走完全体职工讨论的民主流程，之后也已经通过公示或者单独告知的方式让所有员工知晓，而且作出解除决定之前必须先把事由和方案同步给企业内部的工会，走完全部法定流程。要是调岗从根源上就没有合理依据，比如企业借着调岗的名头直接恶意砍掉员工的薪资，把技术岗员工直接安排去扫厕所这类明显带有侮辱性质的岗位，或者没有任何业务或人员适配层面的理由随便换岗，这种情况员工拒绝配合的行为本身完全合法，企业不能硬逼着员工去新岗位，更不能拿员工不服从调岗当理由直接开人，不然就要按照法定标准给员工支付两倍经济补偿金的赔偿金。这种时候企业最稳妥的做法是坐下来和员工重新聊岗位调整的可能性，聊不拢就老老实实按照当初签的劳动合同约定继续履行权利义务。 3、全流程的相关材料都要完整留存。所有能证明调岗合理性的材料都不能丢，比如业务线调整的正式内部文件、员工之前的绩效考核签字记录、医疗期满之后的医院诊断证明这些，后续给员工发的催告函的签收记录、和员工沟通调岗事宜的聊天记录或者录音材料，全部要整理归档留底，一旦后续走到仲裁环节，这些都是能帮企业规避不必要法律风险的核心证据。现在很多企业的用工管理都在往精细化方向走，这类涉及员工核心权益的岗位调整动作，本质上也是企业合规体系搭建里的重要一环，完全靠粗暴压服员工的模式早就走不通，把每一步动作的合法性做足，才能在劳资两边的权益平衡里找到最稳妥的支点。律图辽宁
5解答 4.3w浏览
-
经济赔偿金最长不能超多少月[律师回复] 很多劳动者在遭遇单位违法解雇时，常会误以为经济赔偿金有统一的按月数划定的固定上限，实际上这类赔偿的计算规则完全是以法定的经济补偿作为核心基数衍生出来的，年限约束条件也和经济补偿的规则深度绑定，并非直接给赔偿金单独划定月份门槛。 日常计算经济补偿时，直接对应你在当前单位的实际连续工作时长就可以，每干满一整年就能折算成一个月的对应工资，工作时长满六个月但没到一整年的部分，直接按一整年的标准核算，不满六个月的部分就统一折算成半个月的工资。 要是你离职前十二个月的平均月收入，已经超过了你工作单位所在直辖市或者设区的市级政府公布的当地上一年度职工月平均工资的三倍，核算经济补偿的时候，计算基数就只能按照三倍社平工资的数额敲定，对应的核算年限最高也不能超过十二年。 经济赔偿金本身只适用于单位实打实违法解除或者终止劳动合同的场景，计算标准就是前面算出的经济补偿的两倍。如果你的月收入已经触发了三倍社平工资的封顶条件，最后算出的经济赔偿金对应的支付年限，最高也不会超过二十四个月。要是你的月收入没达到三倍社平工资的标准，就完全按照你实际的工作时长核算经济补偿，再翻倍算出最终的赔偿金数额，不会受十二年这个年限的约束。大家遇到这类纠纷时，不妨先自己对照规则核对收入和工作时长，避免和单位协商时算错自己应得的权益。律图锦州
5解答 4.5w浏览 -
企业没给年休假补偿金多少[律师回复] 1日常用工场景里，不少企业会和职工协商，当年生产调度紧张时暂时不安排年休假，或是实际安排的休假天数没达到法定应享有的额度，这类情况对应的补偿核算完全依照现行劳动保障规则执行，不会直接按标注的三倍全额发放，因为其中已经包含了职工正常上班时单位按月发放的常规薪资，企业实际需要额外补发的部分仅为日常日收入的两倍。 2这里用到的日收入核算基准，不能直接用当月应发总薪资直接除以自然日，统一采用21.75的法定计薪天数作为除数，核算用到的月收入基数，要从职工申请补偿前的12个月全部薪资里剔除所有加班类报酬后算出平均值，要是职工在当前单位入职未满一年，就按照实际在岗的完整月份数来计算平均收入。 3要是职工中途入职，当年在岗时间不满完整12个月，未休的年休假天数要按在岗日历天数占全年的比例先算出对应可享受额度，再减去单位当年已经安排休过的天数，最后算出来剩余额度如果不满一整天，这部分零碎天数不需要计发额外补偿。 4后续权益主张的路径，既可以向属地劳动监察部门提交诉求，也可以直接启动劳动仲裁程序，劳动争议的仲裁时效固定为一年，要在规定的时效范围内提交完整申请材料，避免超出时效丧失主张权益的法定通道。未来劳动权益保障的精细化程度会持续提升，企业端的年休假台账留存、薪资分项核算要求会进一步收紧，职工也能更便捷地查询到个人未休假期的可追溯记录，减少后续维权时的举证障碍。律图辽宁
5解答 4.3w浏览
点击查看更多
律师说法·劳动纠纷
-
试用期辞退孕妇补偿标准多少试用期辞退孕妇的补偿标准，若单位违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向孕妇支付赔偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；不满六个月的，支付半个月工资。若孕妇在试用期间被证明不符合录用条件，单位辞退则无需补偿。1.9k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询 -
非法解除是如何赔偿非法解除指用人单位违法解除劳动合同。依据《劳动合同法》，若劳动者要求继续履行合同，单位应继续履行；若劳动者不要求或无法继续履行，单位按经济补偿标准二倍支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作年限算，满一年付一个月工资等，月工资指解除或终止合同前十二个月平均工资，高者支付标准有上限，年限最高不超十二年。1.1k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询 -
试用期不签合同可以要求赔偿吗试用期不签合同，若自用工之日起超过一个月不满一年，劳动者可要求赔偿。根据法律规定，用人单位应支付双倍工资。但要是试用期未超一个月，单位未签合同通常无需支付双倍工资赔偿。1.4k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询
问题没解决?125200人选择咨询律师
您好，我想咨询劳动纠纷的法律问题
一键咨询
180****8180
182****2331
159****4850
