劳动纠纷 法律问答
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试用期内公司是否能单方解雇员工[律师回复] 很多企业管理者误以为试用期可以随便开人，实际上现有劳动法律框架下，企业单方解除试用期员工的劳动关系，没有任意处置的空间，所有操作都要卡在法定的边界里才不会踩坑。 1、员工确实达不到入职前公示过的招录要求，这里的要求必须是入职前就明确告知的量化标准，同时企业要留存完整的日常考核记录作为佐证，空口认定不符合条件完全站不住脚。 2、员工存在严重违反企业内部合规制度的行为，对应的制度本身要经过全员公示、民主讨论的流程，不能是企业临时随口指定的严苛规矩。 3、员工履职过程中出现重大过失，或是利用职务便利谋取不当私利，直接给企业带来了实质性的大额损失。 4、员工在和本单位存续劳动关系的同时，还在其他单位全职任职，已经严重拖垮本职工作的完成效率，企业提出警示后仍拒不调整。 5、员工用伪造学历、虚构从业经历这类欺骗手段，诱导企业在完全不了解真实情况的前提下签署劳动合同，直接导致合同从根源上不具备法律效力。 6、员工的行为已经经过司法程序判定需要承担刑事责任。 7、员工因为自身生病或是非工作原因受伤，规定的医疗期结束之后，既做不了原本分配的岗位工作，企业另行安排适配的轻松岗位后也没法正常履职。 8、员工自身能力确实达不到岗位要求，企业针对性做了技能培训，或是协调换到更适配的岗位后，还是没法完成基础工作任务。 要是企业拿不出任何对应上述情形的实质证据，就直接在试用期把员工辞退，这种操作完全属于违法解除劳动关系。员工可以选择回到岗位继续履行剩余的劳动合同期限，也可以直接向企业索要对应标准的赔偿金。 当下劳动争议的裁判尺度持续向劳动者权益倾斜，不少企业因为试用期辞退没留足证据，最后不仅要支付赔偿金，还要承担额外的维权成本。企业人事部门在试用期管理环节，要提前把所有考核标准、留痕要求做足，不能抱着随便开人的侥幸心态，否则后续一旦触发仲裁，企业的举证漏洞很容易直接导致败诉。律图河南法务
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劳动合同法解雇赔偿金怎么规定[律师回复] 1先把不同解雇场景的性质划分清楚，不能所有情况混在一起套统一的赔付标准，不少普通从业者甚至刚入行的青年律师都容易在实操里踩这类边界模糊的坑。 合法合规的解雇场景下，又要对应两种完全不同的处置逻辑。要是员工本身没犯触及规则的错误，只是因为岗位调整、身体状况等客观情况没法继续履行合同，单位要么提前三十天把解除通知的书面文件交到员工手上，要么直接多付一个月的工资作为替代通知的成本，之后再按照员工在本单位的实际供职时长算补偿款。做满一整年就给相当于一个月平均工资的补偿，供职时长在六个月以上但没到一年的部分也直接按一整年算，不满六个月的部分只需要给半个月工资的补偿，这里用来核算的月工资基数，取的是劳动合同正式解除前十二个月里员工拿到手的所有收入的平均数值。 要是解雇的原因完全是员工自身的过错，比如严重违反单位公示过的管理规则，或是利用职务便利谋私利给单位造成了实质性的重大损失，这种情况下单位不用出任何额外的补偿费用，直接走解除流程就行。 单位完全不按法律划定的条件和流程走，单方面强行解除还在有效期内的劳动合同，就属于违法解雇的范畴，这种时候要付出的赔偿标准是合法解雇经济补偿标准的两倍，也就是供职每满一整年要给相当于两个月平均工资的赔偿，时长不满六个月的部分统一给一个月工资的赔偿，这类违法解雇的场景里，单位不需要再额外支付之前说的替代提前通知的那一个月工资。 还有一条专门的限额规定，要是员工平时的月收入已经超过了工作地所在区域上一年度统计出来的职工月均工资的三倍，不管是算合法解雇的补偿还是违法解雇的赔偿，核算基数都直接按当地职工月均工资的三倍取值，同时对应的最长核算年限最多只能算十二年，哪怕员工实际供职时长远超十二年，超出部分也不会纳入赔付核算范围。这类细化规则的落地处置，会成为未来劳动法律服务精细化分层的核心竞争点，单纯照搬法条的标准化服务很难覆盖这类有个性化薪资结构的劳资纠纷需求。平台专业咨询...
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劳务合同辞退补偿的标准是什么[律师回复] 很多人被劳务合同辞退的时候，习惯套用劳动合同法里的经济补偿规则去要赔偿，其实这是常见的认知误区。劳务合同本质是普通的民事约定，不归劳动合同法管，要按民法典的合同相关规则来处理，既没有法定的干满几年就给几个月工资的经济补偿，也没有常规的双倍辞退赔偿金这类标准。 如果你们当初签的劳务合同里，白纸黑字写了提前解除要给多少补偿或者违约金，直接照着合同约定索要就可以。要是合同里完全没提相关内容，也不是完全没法主张权益，只有当雇主存在明确违约行为的时候，比如毫无正当理由直接提前终止合同、拖欠之前说好的劳务报酬，你才可以要求对方赔偿实际产生的损失，损失的金额要和雇主违约直接造成的实际损失对等，不能漫天要价。 这里要特别留意和劳动合同的区别，真正的劳动关系里，辞退补偿是法律强制规定好的，完全按照你在单位的工作年限、每月平均工资来核算，不需要单独在合同里约定。但劳务关系里所有的补偿规则都优先看你们双方的事前约定，没有约定的情况下，不存在法定的补偿义务。 碰到这类纠纷第一步先翻出手里的劳务合同，把和解除、违约相关的条款逐字读清楚，先按约定和对方协商。要是合同里没相关内容，你要提前整理好雇主违约、以及这份违约行为给你造成实际损失的凭证，比如原本接下来能拿到的劳务报酬证明、为了衔接下一份工作产生的额外支出单据，协商不成可以直接走民事诉讼程序维权。 另外要小心别把劳务和劳动关系搞混，要是你平时完全遵守雇主的考勤制度、受对方的规章制度管束，做的是对方业务的核心组成部分，哪怕签的抬头写的是劳务合同，本质还是劳动关系，完全可以要求按劳动合同法的标准索要对应的经济补偿。本地法律顾问...
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固定期限合同到期赔偿标准多少[律师回复] 固定期限劳动合同到期终止的相关赔付，需严格对应劳动合同法的明确条款判定，相关内容分两类情形列明。 对应合法终止的情形，赔付性质为经济补偿金。用人单位维持或提高原劳动合同约定条件，比如薪资、岗位、福利不变或者优化，提出续订劳动合同，劳动者不同意续订的，单位无需支付补偿。除该情况外，劳动合同到期终止的，用人单位需向劳动者支付经济补偿金。计算按劳动者在本单位工作的年限执行，每满1年支付1个月工资。6个月以上不满1年的，按1年计算，不满6个月的，支付半个月工资。月工资指劳动者在劳动合同终止前12个月的平均应得工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资3倍的，按3倍数额封顶支付，支付年限最高不超过12年。 对应违法终止的情形，赔付性质为赔偿金。用人单位违反法律规定终止劳动合同，比如存在法定应当顺延合同的情形下强行到期终止，需按经济补偿金标准的2倍向劳动者支付赔偿金。计算方式为工作年限乘以离职前12个月平均工资再乘以2倍。平台优选咨询...
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劳动法规定第三次签合同必须无固定期限吗[律师回复] 不少职场人在合同续签阶段会碰到无固定期限合同的相关争议，不少单位会刻意用合同断档等方式逃避自身法定责任。 按照现行劳动法律规定，劳动者先后和单位签过两次固定期限劳动合同，履职期间不存在严重违反单位规章制度、严重失职造成单位重大损失，也不存在医疗期满后不能从事原工作也不能胜任单位另行安排的岗位等情形的，后续只要双方同意续签合同，除非劳动者自己明确提出要签固定期限合同，单位必须直接和劳动者签订无固定期限劳动合同，无权单方面拒绝该要求。 一旦单位违规拒签无固定期限劳动合同，从法定应当签订该合同的当日开始，单位需要向劳动者按月支付双倍工资作为赔偿。 这里需要特别留意核心认定标准，两次固定期限劳动合同必须是无缝衔接的，要是两份合同之间存在劳动关系中断情况，或是中间有超出合理范围的间隔期，就不再符合连续订立两次固定期限合同的法定条件，劳动者相应的主张也就缺乏法定支撑。律图河南法务
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律师说法·劳动纠纷
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保险公司拒绝赔偿后打官司败了怎么办若保险公司拒绝赔偿后打官司败诉，可先仔细审查判决，看是否存在事实认定不清、法律适用错误等问题。若有，在规定上诉期限内可向上一级法院提起上诉；若判决无明显问题，就需按照判决结果执行，接受保险公司不赔偿的结果。1.1k浏览
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保险针对无责任人如何赔偿在无责任人的情况下，保险赔偿依具体险种和合同条款而定。部分意外险，如在被保险人因疾病引起的意外摔倒受伤等无第三方责任情形下，符合条件可获赔偿。医疗险若因自身原因患病，按合同约定报销。车险中车辆自燃等无其他责任方情况，车损险等对应险种可理赔。1.2k浏览
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人保代位追偿是否包含在出险范围人保代位追偿不一定算出险。代位追偿是保险人赔偿被保险人损失后向责任第三方追偿。被保险人因第三方责任受损向人保索赔，人保赔付后追偿算出险，因触发赔偿情形。若只有代位追偿行为，没发生符合合同约定的保险事故不算出险，比如人保主动行使代位权且非基于赔偿被保险人损失。1.7k浏览
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