（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
一、案情简介
王XX于2015年7月10日入职北京一公司处工作，并先后担任销售、店长一职，期间双方分别签订过3份固定期限劳动合同。2021年7月10日，公司并未按照王XX的要求进行续签无固定期限劳动合同，反而以辞退且不发工资进行胁迫要求王XX与第三方公司签署灵活用工协议，2022年5月1日，公司强制要求王XX签订自己离职申请，王XX迫于无奈提起劳动仲裁，主张要求公司支付违法解除赔偿金，而在该案劳动仲裁调解阶段，公司拿出王XX签订的灵活用工协议，并指出王XX早已于2021年7月离职，之后其与公司并不存在任何劳动关系，工资及社会保险等均由第三方公司进行缴纳，拒绝进行调解。王XX由此担心无法取得满意的劳动仲裁结果，遂联系吴中律师团队寻求帮助。
二、律师分析
经过对案件的分析研究，吴中律师团队认为，王XX案件主要难点在于劳动关系的确认，需要将与第三方签订灵活用工协议予以否认，延续王XX与公司间的劳动关系。经过分析王XX案件，可以知悉王XX虽然与第三方公司签订所谓的灵活用工协议，但王XX并未与第三方公司有过任何接触，第三方公司也并未实际管理过王XX，未给王XX分配安排过任何工作任务。实际上截止至公司将王XX辞退之日，王XX一直接受公司的日常管理，每天接受公司分配的工作任务，签订所谓灵活用工协议前后，王XX所从事的工作内容未发生任何改变，仍然是管理所在门店，制定并完成门店的销售计划，接受公司的领导与管理，仍然定期向公司汇报门店的销售情况。
鉴于上述案件事实，吴中律师团队指导王XX将在职期间，尤其是签订灵活用工协议前后工作汇报内容的证明，如工作邮件截图、各种工作群截图、考勤休假管理流程审批等材料进行收集，这些材料可以证明自始至终王XX都是接受公司的管理，完成公司安排的工作任务。从而证明，王XX与公司间劳动关系并未因签订所谓的灵活用工协议而中断，最终劳动仲裁委也采信了吴中律师团队的意见，认定自2021年7月10日后王XX仍与公司存在事实劳动关系，且因公司未及时续签双方间劳动合同，公司需要向王XX支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，同时因公司违法辞退王XX，还需要支付赔偿金。
本案的关键点就是确定劳动关系，认定劳动关系的连续性。劳动关系应是劳动者向用人单位提供劳动的过程中形成的继续性的、相对稳定的社会关系，王XX按照公司要求完成工作，未曾发生中断，签订灵活用工协议后工作内容未发生变化，且仍受到公司规章制度的约束，如此，证实王XX与公司的劳动关系仍然存在的标准就已经满足。
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