（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
一、案情简介
杨XX于2017年3月5日与北京一家公司签订劳动合同，担任总监一职，其薪资构成包括基本工资、岗位工资与项目提成三部分，其中基本工资15000元/月，岗位工资8000元/月，项目提成则分为两部分发放，即项目结束次月先支付30%，项目结束后第三个月发放剩余70%的提成。
2022年11月，杨XX所在项目组有三个项目都已经结束，公司于2022年12月正常向其发放三个项目30%的提成，但是2023年2月发放工资时，公司并未向杨XX支付三个项目剩余70%的提成，共计欠付一万八千余元。杨XX询问后公司答复称：鉴于公司2023年1月制定了《2023年项目部考核办法》，其中第九条规定了“项目提成发放比例及时间为：项目结束次月发放30%，项目结束后第6个月将按照当月考核系数计算并发放剩余70%项目提成”，故公司认为杨XX剩余项目提成的发放时间尚未到达。
杨XX则认为，公司拖欠自己的项目提成且未来发展前景堪忧，因与公司无法协商一致，最终杨XX找到了吴中律师团队进行咨询。吴中律师团队了解事情经过后，认为公司的上述行为应当属于拖欠劳动报酬，随即指导杨XX就相关规章制度等进行取证留存，取证后杨XX选择提起被迫离职，并委托吴中律师团队提起劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金。
二、律师分析
在仲裁开庭过程中，公司辩称杨XX剩余70%项目提成发放的时间为2023年，故应当适用《2023年项目部考核办法》中的相关规定，即剩余70%项目提成应当按照“项目结束后第6个月将按照当月考核系数计算并发放剩余70%项目提成”之规定，于2023年5月发放。公司认为杨XX于2023年4月提起劳动仲裁主张公司未及时足额支付劳动报酬于法无据，因为公司并非没有及时足额发放劳动报酬，而是还未到达计算并发放剩余70%项目提成的时间。
公司这一主张早已在吴中律师团队成员的预料之中，首先，杨XX的三个项目系完成于2022年，当时《2023年项目部考核办法》并未实施，故杨XX的项目提成应当按照公司之前制定的原规则计算，而非适用《2023年项目部考核办法》。而且在梳理杨XX与公司的沟通记录时我们发现，2022年12月工资发放前，公司人事曾与杨XX确认其项目提成金额及发放时间，称“目前您参与完成的三个项目共计应支付提成总额为27000元，本月提成发放8100元，保留提成18900元待下次发放。”结合该证据亦能看出，早在2022年12月杨XX应当发放的项目提成已经计算完毕，不存在公司所说的“未到达计算并发放剩余70%项目提成的时间”，亦不需要按照公司2023年颁布的新制度重新进行计算。
在我方提供充分证据及计算依据的情况下，劳动仲裁委最终支持了杨XX的仲裁请求，裁决公司向杨XX支付工资差额18900元（即未支付的70%的项目提成），并向杨XX支付经济补偿金201500元。
实践中，当公司将员工工资拆分成多个项目进行发放时，很多员工可能无法确认公司所扣除的部分（如津贴补助、提成工资等）是否符合法律规定的“劳动报酬”、是否可以主张公司未及时足额支付劳动报酬并要求公司支付经济补偿金。退一步而言，即便公司确实存在拖欠劳动报酬的情况，员工向公司发送被迫离职通知的时候亦不能草率发送，而是需要符合法律规定的形式及内容要求。遇到这样的情况时，建议员工可以先找专业律师帮忙咨询分析并帮助起草告知函或通知书，避免因为发送“被迫离职通知”的形式或内容表述不规范而导致影响自己的合法权利。
受人之托，忠人之事；您的权益，我的责任。若您后续需要法律服务的话，可以联系吴中律师。
