（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
一、案情简介
小X是刚毕业一年的大学生，大学为土木专业，在2022年7月10日入职了北京某建筑工程公司，合同期限为3年，工资为每月10000元，工作地点未明确写明。签订劳动合同时，公司的人事为小X说明合同中的“见习期”条款：公司的章程里面有规定，每个刚入职的员工都需要经过一年的“见习期”，见习期间的工资为正式工资的50%。小X求职心切，于是签下了这份劳动合同。2023年12月6日，公司通过工作邮箱给小X发送调令通知，要求小X于2023年12月12日至2022年12月21日到北京办理出国手续，按照公司的战略安排2024年1月10日起小X被派往XX公司工作，岗位为工程专员。小X于当日邮件回复公司明确表示拒绝变更变更工作地点且拒绝调岗，并试图与上级领导沟通。2023年12月8日，小X发现在原工作地点的打卡权限已被取消，相关的门禁卡、饭卡也无法使用，之后与公司协商未达成一致，2024年1月15日，公司向小X送达“关于办理解除劳动关系手续的通知”以小X旷工超过3日为由要求其到公司办理劳动合同解除手续，并在1月22日与小X正式解除劳动关系。
小X认为公司对他的调岗十分不合理，但不知道如何应对，经过朋友介绍找到了吴中律师团队咨询，吴中律师团队通过了解案件要素的办法梳理了全案的基本事实，公司的调岗大概率是违法调岗，但在咨询的过程中吴中律师团队还发现小X签订的劳动合同上有违法约定试用期的情形。小X听过吴中律师团队专业的分析过后决定委托吴中律师团队代理仲裁阶段。
二、律师分析
吴中律师团队认为本案的关键点就在于用人单位的调岗行为是否合理、试用期期限以及试用期工资是否合法。
用人单位和员工在签订劳动合同时可约定：用人单位可以根据实际经营情况调整劳动者的岗位和工作内容以及工作地点。同时还可以根据用人单位的经营需要（事实上存在多区域办公的情形）对工作地点约定相对宽泛的区域范围。但即使存在约定调整的依据，用人单位也要注意其合理性和合法性，而不能简单认为因为双方已约定了用人单位可以调整工作岗位，随意做出调整。本案的劳动合同中并未写明工作地点，但自小X入职以来的工作地点均是在北京市朝阳区内，小X的住所地也是在北京市内，将小X的工作地点和工作岗位进行如此变更会对小X的生活会产生很大的影响和不便，而公司未明确给出该工作岗位的薪资标准、劳动期限以及工作时间，没有提供必要协助和补偿措施，因此在小X坚持在原岗位工作的情况下，公司以未前往调整后的工作地点构成旷工为由解除劳动关系不具有合法性，即公司此行为构成违法解除。
劳动合同中提到的“见习期”条款实际上属于试用期条款，虽然上面写的都是“见习期”，但该见习期项下多出约定了关于试用期的权利义务，如见习期内对劳动者进行考核，合格者方可转正；见习期工资标准低于转正工资标准等，这些条款的权利义务内容具备试用期的法律特点。而一年的试用期明显高于超过了法定的试用期期限，事实上延长了小X的试用期，亦降低了部分期间的工资标准，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条规定，对于违法约定的试用期已经履行的，用人单位应以劳动者试用期满月工资为标准，按已履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。同时法律规定试用期期间的工资不得低于转正后工资的80%，而该劳动合同中仅为转正后工资的50%，部分期间的工资差额均可以通过劳动仲裁补齐。
有明确的法律规定、充足的证据及理论基础作支撑，结合吴中律师团队丰富的庭审经验，最终结果也是如吴中律师团队所判断的一样，案件获得了仲裁委的支持。
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