（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
一、案件简介
2013年1月1日黄XX入职北京某公司处，入职后担任综合管理部经理一职，2016年12月30日续签为无固定期限劳动合同。在职期间，黄XX工资为基本工资、岗位工资、绩效工资及各类补贴，平均工资为20394.42元。
因公司效益降低，2023年4月23日，北京某公司开展人员优化工作，因黄XX不同意公司提出的解除劳动合同，公司强制要求黄XX进行待岗并要求黄XX签订了《待岗协议》，期限为一年，自2023年4月23日至2024年4月22日止。待岗协议约定，待岗期间，公司除必要的会议、活动、培训外，不再安排黄XX工作并按照相关法律规定，向黄XX支付北京市最低工资标准80%的基本生活费。2024年4月20日，公司再次与黄XX沟通解除劳动合同一事，因黄XX再次予以拒绝，2024年4月22日，公司直接向黄XX作出《解除劳动合同告知函》，于2024年4月23日解除与黄XX间劳动合同。黄XX与公司沟通解除赔偿金的事情，结果公司告知黄XX需要按照待岗期间工资计算，即仅按照每月实际发放基本生活费进行核算黄XX应当赔偿金。此时，黄XX才明白公司的如意算盘，是想通过待岗的方式降低支付给黄XX的赔偿金基数。
黄XX不确定公司的说法是否合理合法，遂找到吴中律师团队，希望通过法律途径，采取合法手段维护自己的权益。
二、律师分析
经过对案件事实分析，双方争议除是否构成违法辞退外，如何计算离职前十二个月平均工资是最重要的事项。吴中律师团队认为离职前十二个月平均工资基数不应包含待岗期间的工资。因为按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条之规定“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”即员工离职前十二个月平均工资应指劳动者应得的工资即员工正常提供劳动公司所支付的工资，而待岗期间本就不是正常工作期间，其发放不是正常薪资，以该部分金额为依据计算解除或终止前十二个月平均工资，不合法亦不合理。其次，劳动者进行待岗本应作为保障劳动者权益为主，兼顾照顾困难之际企业的良策，如将此部分工资算作计算到离职前十二个月平均工资中，恶意降低劳动者的平均工资，属于歪曲待岗的立法本意，也极大鼓励不法企业违规适用待岗，降低违法解除的成本，不利于良好用工关系的形成。最后，黄XX签署《待岗协议》约定待岗期间发放的是生活费，严格意义上并非工资，不能笼统计入离职前十二个月平均工资基数中。
最终本案仲裁结果也是如吴中律师团队分析一样，仲裁委并未将待岗期间这一特殊时期的生活费计入离职前十二个月平均工资基数中，从而最大限度的保障了黄XX的利益。
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