（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
一、案情简介
委托人甄XX于2017年6月23日入职北京某公司处工作，并签订书面劳动合同。甄XX和北京某公司共签署三份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限为自2021年6月23日起至2023年6月22日止。但在2023年4月该合同未到期前北京某公司要求甄XX与其分公司（以下成为“北京某某分公司”）签订固定期限劳动合同，期限自2023年5月1日起至2024年4月30日止。
甄XX的工作地点自2017年6月23日入职起均为北京，工作岗位均为财务岗位，且甄XX是按照北京某公司的要求与北京某某分公司签订固定期限劳动合同，北京某某分公司亦认可甄XX在北京某公司的工作年限。双方约定甄XX的月工资标准自2022年开始调整为29000元，每月20日发放上一自然月工资。
甄XX自入职以来一直勤恳工作，认真完成本职工作及公司安排的各项工作任务。甄XX于2023年10月23日至2024年2月28日期间进行产假休息，产假休息完毕后就立即返岗进行工作。考虑到在公司工作了这么久，且自己工作中也不存在什么过错，甄XX想着这次合同到期后就和公司提出续签无固定期限劳动合同事宜。但公司回复甄XX说目前正处于哺乳期，合同到期的话按照法律规定要自动延续至哺乳期届满，届时再谈续签合同事宜。甄XX想着这样也行，反正合同到期距离哺乳期结束也就半年时间，那就等哺乳期快结束再谈续签无固定事宜吧。
可是让甄XX没想到的是，在2024年8月23日北京某某分公司却单方面向甄XX作出《终止劳动合同通知书》，写明“您的劳动合同于2024年4月30日到期，合同顺延到哺乳期结束终止至2024年10月22日，公司将按照劳动法的要求支付相应的经济补偿金。甄XX收到该通知后向公司明确表示要求签订无固定期限劳动合同，并且按照《劳动合同法》的相关规定，北京某某分公司亦应当与甄XX订立无固定期限劳动合同。但北京某某分公司明确拒绝甄XX的合法合理要求，拒绝签订无固定期限劳动合同。
这种情况下，甄XX感觉很无助，于是在迫于无奈的情况下找到吴中律师团队寻求帮助，希望我们能帮助其维护合法权益。
二、律师分析
经过对案件材料的梳理与分析研究，吴中律师团队认为本案的争议点在于：1、甄XX要求与北京某某分公司签订无固定期限劳动合同是否合理？2、公司拒绝签署无固定期限劳动合同的情况下，甄XX能够主张什么权益？
首先，根据《劳动合同法实施条例》的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
像甄XX这种情况，属于非因本人原因从原公司被安排到新公司工作，并且原公司未依法向甄XX支付经济补偿，鉴于新公司本身也认可甄XX在原公司的工作年限，故在计算甄XX的工作年限时应从其入职北京某公司之日起计算。其次，根据《劳动合同法》的规定，员工与公司签署过两次固定期限劳动合同的，第三次续签时员工提出要求续签无固定期限劳动合同的话，公司应当续签无固定期限劳动合同，否则属于违法终止劳动合同，需要支付2N赔偿金。甄XX在吴中律师团队的帮助下，向仲裁委申请了劳动仲裁，要求北京某某分公司向其支付违法终止赔偿金45万元。
根据法律规定，当事人对于自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或是证据不足以证明当事人主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。在仲裁庭审中，甄XX提供了自己和北京某公司、北京某某分公司签署的共计4分劳动合同、甄XX工资卡流水明细、社保公积金、个税缴纳记录、产假申请记录、公司作出的《终止劳动合同通知书》、申请续签无固定期限劳动合同的邮件发送记录，以证明自己与北京某某分公司存在劳动关系，且工作年限是累计的，公司明确拒绝甄XX关于续签无固定期限劳动合同的申请。而公司虽不认可甄XX的仲裁请求，但未进行相关举证，亦未进行合理解释。因此，公司应承担举证不利后果，即确认公司拒签无固定期限劳动合同属于违法终止，应依法向甄XX支付违法终止赔偿金45万元。
在庭审过程中，不仅要有明确的法律规定，还需要准备充足的证据和理论基础以及拥有丰富的庭审经验，这样才能帮助当事人维护合法权益。
在劳动争议纠纷中，案件当事人应在产生纠纷时第一时间寻找专业律师的帮助，依法维护自己的合法权益。案件思路要清晰、案件材料要充分、案件问题要明确，这样才能运筹帷幄之中决胜千里之外。
受人之托，忠人之事；您的权益，我的责任。若您后续需要法律服务的话，可以联系吴中律师。
