广东省广州市黄埔区人民法院民事判决书
（2025）粤0xx2民初xxx号
原告：XXX，男，汉族，1985年8月11日出生，住XXX。
委托诉讼代理人：XXX，XXX律师事务所律师。
委托诉讼代理人：XXX，XXX律师事务所实习人员。
被告：XXX公司，住所地XXX。
法定代表人：XXX，董事。
委托诉讼代理人：XXX，公司员工。
被告：XXX公司，住所地XXX。
法定代表人：XXX，董事兼总经理。
委托诉讼代理人：XXX，XXX律师事务所律师。
原告XXX与被告XXX公司（以下简称XXX公司）、XXX公司（以下简称XXX公司）劳动争议一案，本院立案受理后，依法适用普通程序公开开庭进行了独任审理。原告XXX及其委托诉讼代理人XXX、XXX，被告XXX公司的委托诉讼代理人XXX，XXX公司的委托诉讼代理人XXX到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
案件事实
一、入职时间及工作岗位
XXX主张其于2019年5月2日入职XXX公司处，岗位为执业药师。XXX公司主张XXX2019年入职其司，2022年1月31日离职，岗位为执业药师，实际上是销售，并提交其于2022年1月31日出具的《解除（终止）劳动关系证明》，拟证明2022年1月31日XXX因个人原因提出辞职，XXX与其终止劳动关系。《解除（终止）劳动关系证明》载明：兹有XXX于2019年5月2日至2022年1月31日在XXX公司销售药店团队部门担任执业药师岗位，并于2022年1月31日与本公司解除劳动关系。XXX对《解除（终止）劳动关系证明》的真实性不予认可，认为系单方制作，未经XXX签字确认不具备法律效力。
二、工作时间
月休4天，每周工作6天。
三、劳动合同签订情况
2022年2月1日，XXX（劳动者、乙方）与XXX公司（用人单位、甲方）签订《全日制用工劳动合同书》，其主要内容如下：第一条合同类型和期限，本合同为固定期限，自2022年2月1日起至2025年2月1日止。第二条工作内容和工作地点，（一）根据甲方工作需要，乙方同意从事销售岗位（工种）工作，为甲方对外承包项目提供服务。乙方同意甲方可以变更承包项目、工作岗位（工种），或由甲方直接分配工作、进行管理。乙方知晓自己不属于劳务派遣。（三）乙方同意在甲方安排的工作地点XXX从事工作。根据甲方或甲方所承包项目的工作需要，甲方可以变更乙方工作地点。（四）甲方要求乙方在合同期内完成的工作内容为（包括但不限于）以下：甲方要求乙方完成的各项工作。第三条工作时间和休息休假约定乙方实行以季为周期的综合计算工时制。第五条劳动报酬，甲方根据本单位的工资制度，确定乙方实行其他工资形式，具体为：乙方正常出勤且付出正常劳动后，有权获得相应劳动报酬。乙方被安排至外包项目期间，月工资不低于当地最低工资标准。甲方应以货币形式按月支付乙方工资，发薪日为每月15日。XXX同日签名的《保密承诺》载明“本人受雇于XXX公司为XXX项目提供服务，本人在执行项目中已自XXX公司及其关联公司（包括但不限于XXX公司......）处获得及将持续获得秘密信息。”
XXX提交钉钉聊天记录、钉钉人事档案，拟证明其于2019年5月2日入职XXX公司，2021年1月16日XXX公司以购买商业保险为由强制要求XXX换签劳动合同主体为XXX公司，且之后仍由XXX公司进行用工管理。钉钉聊天记录显示，2022年1月25日XXX向XXX发送“公司为了提高大家的服务体验，给大家购买商业险，因此换一个更好的服务供应商-XXX。换签对于大家的薪酬福利等等都没有影响，工龄也没有影响，还是按照入职公司的时间。换签之后公司会给大家购买商业险。”2022年1月26日，XXX公司人力资源部XXX向XXX发送“合同的换签，不影响你目前的薪酬待遇福利，工龄也不变”，XXX问“这个商业险是不是强制要我们买吗”，XXX回复“商业险是公司出钱帮你买的，不用你出钱”，XXX发送“换签合同只要是和第一份合同一样，下午签好合同和保密协议给店长，那份离职申请表我不会签哦”，XXX回复OK的表情。XXX公司人事档案截图中，个人档案部分显示其直属主管为XXX，并有5月、6月考勤情况及假期情况，成长记录处显示XXX在XXX公司工作了1884天，其于2019年5月2日新入职，后于2023年1月5日、2024年2月1日、2024年3月21日、2024年4月12日调岗成功。
四、外包服务合同签订情况
XXX公司提交三份《外包服务框架采购合同》拟证明其与XXX公司签订外包服务框架采购合同，XXX系XXX公司员工，根据安排，为其项目提供外包服务，XXX与其之间不存在劳动关系。2020年8月27日、2022年4月7日XXX公司（甲方）与XXX公司（乙方）分别签订《外包服务框架采购合同》（合同编号：XXX）、《外包服务框架采购合同》（合同编号：XXX），主要内容为XXX公司（甲方）的关联公司（包括XXX公司）向XXX公司采购外包服务，并约定“2.2 甲方有权根据公司实际情况调整考核标准的制定和修改（如对考核标准按业务模式变化进行调整等），甲方修改考核标准时需通知乙方，乙方应在15日内调整执行”。2023年11月6日，XXX公司（甲方）与XXX公司（乙方）签订《外包服务框架采购合同》，甲方向乙方采购外包服务，并约定“2.2 甲方有权根据公司实际情况调整考核标准的制定和修改（如对考核标准按业务模式变化进行调整等），甲方修改考核标准时需通知乙方，乙方应在15日内调整执行”。
五、社保缴纳情况
2019年5月至2022年1月期间XXX公司为XXX参加社会保险，2022年2月至2024年6月期间XXX公司为XXX参加社会保险。
六、个人所得税缴纳情况
XXX提交个人所得税APP收入纳税明细截图显示XXX2023年5月至2024年5月期间的扣税义务人为XXX公司。
七、工资标准
XXX与XXX公司确认XXX2024年4月前工资标准为固定工资6800元+提成+审方激励+加班工资。
XXX主张2024年4月起工资标准为基本工资2200元+岗位津贴300元+专业奖金1500元+加班工资+团队激励+审方激励，2024年5月16日审方激励取消。XXX公司主张2024年4月起XXX的工资构成为基本工资2200元+专业奖1500元+提成+团队激励+审方激励+法定节假日加班费。
XXX称审方奖励为完成每月10800单基础处方为400元，超出10800单的部分按照0.05元/张单计算。
XXX公司陈述：1.2024年4月前审方工资计算方式如下:设定每日基础审方量，400单人日，未完成基础审方量负激励0元；超出基础单量的按0.05元/单计算，不设审方上限；同时该金额与药师个人达成情况（考核药师审方质量、个人考勤请休假）挂钩，药师当月达成小于80%，则审方金额=（基础审方量金额+超额审方计提额）*药师个人达成；药师个人达成大于80%的，审方金额全额发放；2024年4月及之后审方工资计算方式为：设定每日基础审方量，400单人日，未完成基础审方量负激励0元；超出基础单量的按0.05元/单进行计算，审方上限设置8w，超出8w不予激励。2.关于2024年6月关闭XXX审方权限问题，XXX于2024年4月12日由旧店调往新店XXX店，因新门店所属公司主体并非XXX公司，质管2024年5月底同步，应要求只有公司主体归属于XXX公司的门店执业药师才可以继续审方，故迁移到新门店的执业药师统一从5月底关闭审方权限，且6月工资中也不体现审方激励，该变更系质管要求，并非针对XXX一人。3.关于XXX2024年4月至6月期间审方数量，因线上系统无法查询过往历史数据，只能以当期工资结算数据为准，2024年4月审方数量84254，2024年5月审方数量61405。
八、薪酬调整情况
XXX公司提交《XXX项目广州薪酬激励方案-执业药师》、多份《XXX公司薪酬激励方案征求意见通知书》、FY25 XXX线下药房直播数据截图，拟证明其为推动业务快速发展形成以业绩为导向的薪酬模式，制定《XXX项目广州薪酬激励方案-执业药师》，自2024年4月1日执行，且已经履行民主公示程序，获得员工认可，具有法律效力，其有权依照该方案发放工资。《XXX公司薪酬激励方案征求意见通知书》共有21人签字，XXX公司主张该签字人员系XXX公司该外包项目中的代理店长或店长，均是真实签名，不存在任何伪造，且店长也将激励方案向门店外包员工告知，履行了民主程序。《XXX项目广州薪酬激励方案-执业药师》载明：执业药师的岗位薪资构成为底薪2200+岗位津贴（入职前2年以上药店执业药师工作经历300元、在我司兼任班长200元）+专业奖金+团队激励+个人提成+审方激励，并对每一项进行规定，具体为：3.4 专业奖金基数为执业药师单证1500元、执业药师双证2000元，员工效期内的执业药师证书登记在公司门店的证照名下才享有专业奖金；员工专业奖金额=专业奖金基数*专业考核系数；专业考核系数：各专业岗位考核分数满分为100分，以门店为单位进行考核，由质量管理员提供具体评分标准；考核分数≥80分系数为1，＜80分系数为实际分数/100，如触碰红线，系数为0。3.5 团队激励：3.5.1 根据当月店铺类型及综合完成率排名确定团队激励总奖金额，奖金额根据业务变化调整，业绩越好拿的越多。3.5.2 团队按综合完成率排名，具体指标及占比由运营根据实际情况调整，并于每月最后一个工作日之前公布。生效日期为2024年4月1日。
XXX于2024年5月22日、2024年6月19日分别向XXX公司的XXX邮寄送达《拒绝降薪异议书和限期支付通知书》，要求将其工资恢复到原薪资标准并补足拖欠未发放的薪资差额。另XXX于2024年5月20日至6月19日期间，多次与XXX公司员工XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX等人询问其薪资结构调整及降薪事宜，其中XXX于6月16日向XXX公司员工XXX发送“麻烦把扣款明细及分配比例发给我，还有4月份5月份为什么变更拆分我的工资结构并克扣基本工资和法定加班费”，XXX回复“4、5月的工资结构是因为公司2024年4月起变更了薪酬制度，并且根据实际情况细化了工资条上的应发工资额的组成，并不存在克扣工资的”，在XXX进一步询问时，XXX要求XXX找XXX公司员工XXX。
XXX主张在其多次明确拒绝接受该薪酬方案的情况下，XXX公司、XXX公司无视其异议，在2024年4月、5月按照未经协商一致的工资制度克扣XXX4月份工资3293.93元、5月份工资5812.15元，并于2024年6月关闭XXX的审方权限，故XXX六月份工资应当参照离职前十二个月平均工资确定。
XXX公司回应称其工资结构调整具有合法合理性，XXX提出的解除理由和支付工资差额的请求，于法无据。
九、离职前十二个月工资情况
XXX2023年6月至2024年3月期间应发工资分别为15234.29元、13493.57元、13752.22元、14909.7元、16604.99元、18858.47元、16769.01元、18696.55元、12812.29元、17204.51元，其中2023年9月加班工资816元，2023年10月加班工资1699.98元。另XXX2023年年终奖为1500元。
XXX提交的工资条及XXX公司提交的工资表均显示，XXX2024年4月工资为基本工资2200元+岗位津贴300元+加班工资444元+专业奖金1500元+提成462.87元+团队激励366.7元+审方激励3780元，当月应发总额9053.57元；2024年5月工资为基本工资2200元+岗位津贴300元+加班工资426.93元+专业奖金1500元+提成-106.3元+团队激励594.2元+审方激励2830.25元，当月应发总额7745.08元；2024年6月工资为基本工资2024元+岗位津贴276元+专业奖金1500元+提成115.72元+团队激励190.91元，当月应发总额4106.63元。
XXX主张其2024年4月4日、2024年5月1日至5月5日加班，要求补发相应加班工资，按调整前工资结构计算，其2024年4月、5月应发工资分别为12347.5元、13557.23元；2024年6月实际出勤21天，另有2024年6月4日、2024年6月11日调休及2024年6月10日为法定节假日，故2024年6月应计薪24天。另2024年6月因XXX公司取消其审方权限，故其2024年6月应发工资应按离职前十二个月平均工资计算，即离职前十二个月平均工资15426.28元÷应出勤26天×（实际出勤21天+调休2天+法定节假日1天）-已发4106.63元。
XXX公司主张如按调整前工资结构计算，XXX2024年4月应发工资为基本工资4800元+专业奖金2000元+加班工资816元+提成524.84元+审方2834.75元=10975.59元，2024年5月应发工资为基本工资4800元+专业奖金2000元+加班工资784.62元+提成-77.85元+审方1479.87元=8986.64元；2024年6月应发工资为基本工资4416元+专业奖金2000元+提成239.59元=6655.59元。
XXX提交的钉钉考勤记录显示其2024年4月4日、2024年5月1日至5月5日有出勤，2024年6月实际出勤21天，2024年6月4日、2024年6月11日调休，2024年6月10日为休息。
十、年休假情况
XXX于2023年1月1日至2024年6月28日期间未休年休假为2天。
十一、劳动合同解除事由
2024年6月27日，XXX向XXX公司、XXX公司邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，其主要内容如下：2024年5月15日，两公司在发放2024年4月份工资时擅自改变XXX工资结构，将其工资组成中的固定工资6800元/月降低为4000元。XXX随即提出异议，但是两公司一直拒绝正面回复。2024年6月份，两公司无视XXX多次提出的异议，仍然按照4000元/月的固定工资标准发放工资。XXX随即再次提出异议，但是两公司却以发放的工资标准未低于《劳动合同》约定的当地最低工资标准为由拒绝改正。因此，XXX被迫通知两公司，双方劳动关系于2024年6月28日解除，其最后工作日为2024年6月28日。要求两公司根据相关法律规定及时办理离职手续，出具解除劳动合同证明，支付拖欠工资、被迫解除劳动合同的经济补偿金、未休年休假工资、加班工资等款项。
十二、最后工作时间
2024年6月28日。
十三、其他情况
XXX区人力资源和社会保障局于2022年8月3日向XXX公司出具《准予企业实行其他工作时间制度决定书》，载明：同意你单位下列岗位人员自2022年8月1日至2024年7月31日期间实行其他工作时间制度：高级管理人员、销售......岗位实行不定时工作制，......销售顾问岗位实行以季为周期综合计算工时工作制。对于实行不定时工作制的员工，你单位应在保障其身体健康的基础上，采用适当的工作和休息方式，确保员工的休息休假权利；对于实行综合计算工时工作制的员工，你单位应严格执行轮休计划，生产旺季增加的工作时间须在生产淡季以集中休息或轮休的方式安排员工补休，确保员工综合计算周期内的平均周、日工作时间与法定标准工作时间基本相符。
十四、申请仲裁时间
2024年7月3日。
十五、仲裁请求
XXX公司、XXX公司支付XXX2024年4月1日至2024年5月31日工资差额9106.08元；XXX公司、XXX公司支付XXX2024年6月1日至2024年6月28日工资10133.01元；XXX公司、XXX公司支付XXX2023年1月1日至2024年6月28日期间累计5天未休年休假工资7092.54元（当庭明确：未休年休假2天)；XXX公司、XXX公司支付XXX解除劳动关系经济补偿金88381.73元；XXX公司、XXX公司向XXX开具离职证明。
十六、仲裁结果
XXX公司一次性支付XXX2023年1月1日至2024年6月28日期间未休年休假工资2645.55元；XXX公司向XXX出具解除劳动合同证明；3.驳回XXX的其他仲裁请求。
XXX公司确认仲裁裁决的应休未休年休假工资未支付。
十七、诉讼请求
1.判决XXX与XXX公司于2019年5月2日至2024年6月28日期间存在劳动关系；2.判决XXX公司、XXX公司向XXX支付2024年4月1日至2024年6月28日期间工资差额19239.09元；3.判决XXX公司、XXX公司向XXX支付2024年1月1日至2024年6月28日期间未休年休假工资2837.02元；4.判决XXX公司、XXX公司向XXX支付被迫解除劳动关系经济补偿金86144.84元。
XXX明确其要求XXX公司、XXX公司共同承担责任的依据是两被告对XXX进行混同用工，XXX公司假借项目外包的形式进行劳务派遣用工，且是属于一种逆向的劳务派遣，即XXX先与XXX公司建立劳动关系，后XXX公司为了逃避用人单位的主体责任，假借劳务外包，将XXX的劳动关系转移至XXX公司，这本身是一种违法的劳务派遣，所以应当共同承担相应的用工主体责任。
XXX另明确工资差额计算如下：2024年4月为底薪差额2800元+加班工资差额（6800元÷21.75×法定节假日加班1天×3倍-已发444元）；2024年5月为底薪差额2800元+加班工资差额【6800元÷21.75×（法定节假日加班1天×3倍+休息日加班4天×2倍）-已发426.93元】；2024年6月为离职前十二个月平均工资15426.28元÷应出勤26天×（实际出勤21天+调休2天+法定节假日1天）-已发4106.63元。
十八、XXX公司的答辩意见
XXX公司（含关联公司）与XXX公司签订外包服务框架采购合同，由XXX公司向XXX公司提供外包服务。2022年2月1日，XXX与XXX公司签订劳动合同，从事销售岗位工作，是XXX公司正式员工，XXX根据XXX公司安排，为XXX公司提供外包服务。双方之间并不存在劳动关系或劳务派遣关系，XXX公司无需对XXX的诉讼请求承担任何责任。XXX的诉讼请求无事实及法律依据，应当依法予以驳回。
XXX公司的答辩意见
XXX公司已经足额支付XXX在职期间全部工资，不存在任何差额，因XXX解除劳动合同理由不成立，XXX公司无需支付被迫解除劳动合同经济补偿金。2022年2月1日，XXX与XXX公司签订劳动合同，岗位为销售，XXX所在岗位执行以季度为周期的综合工时制，根据XXX公司的安排到XXX公司处提供外包服务。为推动业务快速发展，形成以业绩为导向的薪酬模式，XXX公司制定了XXX项目《广州薪酬激励方案》（方案已经履行民主公示程序，获得员工认可，具有法律效力），明确执业药师薪资构成为底薪+岗位津贴+专业奖金+团队激励+个人提成+审方激励，自2024年4月1日执行，调整后的薪资构成增加了激励，更注重客户价值及业绩导向，多劳多得，是基于市场情况进行的薪资结构调整，不属于降薪。XXX公司已经按照调整后的薪酬激励方案结合XXX实际工作足额支付了XXX在职期间的全部工资（截止至2024年6月28日）不存在任何差额，因XXX解除劳动合同理由不成立，XXX公司无需支付被迫解除劳动合同经济补偿金。XXX所在岗位执行综合工时，不存在休息日加班的情况，对于法定节假日加班（2024年4月4日、2024年5月1日），XXX公司已经足额支付加班费，不存在任何差额。XXX在职期间仅有2天年假未休，XXX也认可只有2天年假未休，XXX公司认可仲裁裁决金额。
裁判理由与结果
本院认为，本案为劳动争议案件。本案的争议焦点为：一、XXX于2019年5月2日至2024年6月28日期间是否与XXX公司存在劳动关系；二、XXX公司、XXX公司是否欠付XXX2024年4月1日至2024年6月28日期间工资差额；三、XXX公司、XXX公司是否应向XXX支付被迫解除劳动关系经济补偿金。
关于劳动关系。首先，XXX该项诉请虽未经仲裁前置程序，但与本案诉争的劳动争议具有不可分性，故本院予以合并审理。其次，根据XXX提交的钉钉聊天记录、人事档案截图，结合XXX参保情况，可知XXX与XXX公司于2019年5月2日至2022年1月31日期间存在劳动关系。XXX虽于2022年2月1日与XXX公司签订劳动合同，但XXX的工作岗位和工作内容前后均没有发生任何变化，且根据XXX提交的钉钉聊天截图，XXX公司系在双方劳动关系存续期间以购买商业险为由提出换签劳动合同，XXX告知“换签合同只要是和第一份合同一样，下午签好合同和保底协议给店长，那份离职申请表我不会签哦”，可见XXX公司在尚未解除与XXX之间劳动关系的情况下，通过与XXX公司签订外包合同、XXX与XXX公司签订劳动合同、再由XXX公司将XXX派遣到XXX公司工作，企图解除与XXX的劳动关系，属于规避法律规定、损害劳动者合法权益的逆向劳务派遣，应属无效。因此，XXX虽与XXX公司签订了劳动合同，但双方之间未建立实质性的劳务派遣关系，该劳动合同不能作为双方存在劳动关系的依据。综上，本院认定XXX与XXX公司于2019年5月2日至2024年6月28日期间存在劳动关系。
关于工资差额。首先，本院认为，XXX公司于2024年4月起将XXX工资构成中的固定工资6800元调整为基本工资2200元+岗位津贴300元+专业奖金1500元，另增加团队激励，根据XXX公司提交的工资明细，XXX2024年4月、5月工资较之前明显降低，该薪酬调整属于劳动合同的变更事项，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。故上述薪酬调整应当由XXX公司与XXX协商确定，XXX公司单方面降薪违反了上述法律规定。XXX公司主张其自2024年4月1日起实行新的薪酬制度，但在涉及员工大约100人的情况下，其仅征求十几名管理人员的意见显然未履行民主议定程序，故该薪酬制度对XXX无约束力。因此，XXX公司应当按调整前工资构成支付XXX2024年4月至6月工资差额。其次，XXX对2024年4月、5月已发放的提成、审方奖励数额未提出异议，XXX公司及XXX公司提供的证据不足以证明XXX按调整前工资计算方式计算审方奖励、提成低于新方案，故本院对XXX公司主张的2024年4月至6月应发工资数额不予采纳。此外，XXX公司在未与XXX协商一致的情况下于2024年6月单方关闭XXX的审方权限，XXX因此无法获得审方奖励，系因XXX公司未提供劳动条件所致，XXX公司应向XXX支付该部分工资，故本院认定2024年6月工资按2023年6月至2024年5月期间应发工资扣除加班费后的平均工资计算。再次，关于2024年6月计薪天数，XXX2024年6月实际出勤21天，加上2024年6月4日、2024年6月11日调休两天及2024年6月10日法定节假日，XXX主张计薪天数为24天符合法律规定，本院予以采纳。最后，关于加班工资，XXX与XXX公司签订的劳动合同约定实行综合计算工时工作制，结合XXX月休4天，XXX每月工资中已经包含每周休息日上班一天的加班工资，故对XXX诉请支付2024年5月2日至5日的加班工资本院不予支持。关于2024年4月4日、2024年5月1日的加班工资，如前所述，XXX每月工资构成中已经包含每周休息日加班一天的工资，故XXX公司主张的法定节假日加班工资计算方式合理，本院予以采纳。经核算，XXX2024年4月4日的加班工资为816元（6800元÷25天×1天×3倍）、2024年5月1日的加班工资为784.62元（6800元÷25天×1天×3倍）。结合双方确认的已发工资、提成、审方激励等数额，经本院核算，XXX2024年4月工资差额为2086.43元（调整前应发工资11140元－已发工资9053.57元），2024年5月工资差额为1241.56元（调整前应发工资8986.64元－已发工资7745.08元），2024年6月工资差额为8235.37元（按平均工资核算应发工资12342元－已发工资4106.63元），以上工资差额合计11563.36元。XXX主张的工资差额超出本院核算部分，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。
关于被迫解除劳动关系经济补偿金。本院认为，XXX公司单方面变更薪酬结构、降低XXX工资标准，且未履行民主议定程序，该行为违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条之规定，属于未及时足额支付劳动报酬的情形；同时，XXX公司在未与XXX协商一致的情况下，单方关闭XXX的审方权限，导致XXX无法获得审方激励，属于未提供劳动条件的情形。XXX据此向两被告邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，主张解除劳动关系并要求支付经济补偿金，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，本院予以支持。关于经济补偿金的计算标准，XXX与XXX公司于2019年5月2日至2024年6月28日期间存在劳动关系，工作年限共计5年2个月，应按5.5个月工资计算经济补偿金。结合XXX离职前十二个月应发平均工资（含2023年年终奖）15426.28元核算，经济补偿金数额为84844.54元（15426.28元×5.5个月）。XXX主张的经济补偿金超出本院核算部分，本院不予支持。
关于未休年休假工资。XXX与XXX公司均确认XXX2023年1月1日至2024年6月28日期间未休年休假为2天，XXX公司认可仲裁裁决确定的未休年休假工资2645.55元，该数额符合《企业职工带薪年休假实施办法》相关规定，本院予以确认。XXX主张的未休年休假工资超出该数额部分，缺乏事实依据，本院不予支持。
关于XXX公司的责任承担。XXX主张两被告存在混同用工、XXX公司系逆向劳务派遣，结合本案事实，XXX公司虽与XXX公司签订外包服务合同，但XXX的工作岗位、工作内容、用工管理均未发生实质变化，XXX公司通过换签劳动合同、外包合作的形式，规避其作为用人单位的法定义务，构成逆向劳务派遣，故XXX公司应与XXX公司共同承担本案用工主体责任，对上述工资差额、经济补偿金、未休年休假工资承担连带支付责任。
关于XXX要求XXX公司、XXX公司共同出具解除劳动合同证明的诉请，仲裁裁决已确定XXX公司向XXX出具解除劳动合同证明，XXX公司未提起诉讼，视为认可该裁决内容，结合XXX与XXX公司存在劳动关系的事实，XXX公司、XXX公司应共同向XXX出具解除劳动合同证明。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款之规定，判决如下：
一、确认原告XXX与被告XXX公司于2019年5月2日至2024年6月28日期间存在劳动关系；
二、被告XXX公司、XXX公司于本判决生效之日起十日内，共同向原告XXX支付2024年4月1日至2024年6月28日期间工资差额11563.36元；
三、被告XXX公司、XXX公司于本判决生效之日起十日内，共同向原告XXX支付未休年休假工资2645.55元；
四、被告XXX公司、XXX公司于本判决生效之日起十日内，共同向原告XXX支付被迫解除劳动关系经济补偿金84844.54元；
五、被告XXX公司、XXX公司于本判决生效之日起十日内，共同向原告XXX出具解除劳动合同证明；
六、驳回原告XXX的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由被告XXX公司、XXX公司共同负担（该费用原告XXX已预交，两被告于本判决生效之日起十日内将该费用迳付原告XXX）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。
审 判 员 XXX
二〇二五年X月X日
书 记 员 XXX
