案情内容
一、案件经过
申请人郎某于2022年10月18日入职被申请人某塑磁科技公司，担任品管系操作工，按小时计酬（23元/小时），上班需打卡考勤。双方于2023年2月2日签订《临时用工协议》，约定协议期限至2024年2月2日。申请人未参加社会保险。2023年11月7日，申请人称在公司食堂扭伤左脚，后于11月13日自行就医。2023年12月27日，申请人与公司就受伤及工作安排事宜发生沟通。此后，申请人自12月28日起未再出勤，公司考勤记录记为“旷工”。
申请人申请劳动仲裁，要求：确认劳动关系、支付未签劳动合同二倍工资差额62,199.17元、支付2023年11月、12月工资差额、支付加班工资16,215元、支付年终奖2,425元、支付违法解除劳动合同赔偿金16,963.41元。
二、案件难点与挑战
难点一：员工主张未签劳动合同二倍工资差额，计算期间长达10个月。 申请人主张自2022年10月18日入职至2023年9月17日期间未签订书面劳动合同，要求二倍工资差额62,199.17元。公司虽于2023年2月2日签订了《临时用工协议》，但该协议是否属于“书面劳动合同”？若不属于，二倍工资期间将长达近一年。
难点二：员工主张违法解除劳动合同赔偿金。 申请人称2023年12月27日公司人事找其谈话，以“脚受伤不方便、订单少”为由让其回家，属于违法辞退。需要证明公司并未作出解除决定，系员工自行缺勤。
难点三：员工主张加班工资及工资差额。 申请人主张加班费16,215元，以及2023年11月、12月工资差额。公司按小时计酬（23元/小时），需证明该薪酬标准合法且不低于最低工资。
难点四：员工主张年终奖。 申请人提供了一份“2023年（年末）花红计算清单”，主张公司应支付2,425元年终奖。公司需证明年终奖并非法定或约定义务。
三、代理策略与行动
作为被申请人某塑磁科技公司的代理律师，我采取了以下核心策略：
主张《临时用工协议》具备劳动合同性质，大幅压缩二倍工资期间。 虽然协议名称为“临时用工协议”，但其中载明了双方主体、协议期限、工作条件、劳动报酬（23元/小时）等劳动合同必备条款。仲裁委采纳该意见，认定该协议属于书面劳动合同，公司已履行签订义务。但由于协议签订日期（2023年2月2日）晚于用工之日（2022年10月18日），仍需承担用工之日起满一个月的次日至协议签订之日的二倍工资责任。最终二倍工资差额仅计算2022年11月18日至2023年2月1日（约3.5个月），金额12,743.42元，较员工主张的62,199.17元减损近5万元。
举证员工自行缺勤，成功驳回违法解除赔偿金请求。 提交考勤记录，证明申请人自2023年12月28日起未再出勤，公司记录为“旷工”。针对申请人提交的录音，指出录音中公司方并未明确作出解除决定，而是表达“腿脚不好”“部门不敢要”等意见，不能证明公司单方辞退。仲裁委认为，没有证据证明公司向申请人作出了解除劳动合同的证明，亦不存在公司拒绝申请人正常出勤的情形，如公司已解除则不会再记录旷工，故认定用工关系因申请人自行缺勤而终止，不存在违法解除，驳回赔偿金请求16,963.41元。
主张按小时计酬合法有效，驳回加班费请求。 双方约定23元/小时，该标准远高于昆山市最低工资标准（2023年为2,280元/月，折算小时约13.1元/小时）。公司已按约定足额支付工资，且员工在职期间未对工资金额提出异议。仲裁委采纳，驳回加班费16,215元及工资差额请求。
年终奖部分：承认应发但金额有限。 申请人提供的“花红计算清单”系公司管理人员所给，仲裁委认定其真实性。我主张年终奖与公司业绩、员工出勤等因素挂钩，但鉴于公司已向除申请人及一名休产假员工外的其他员工发放，拒绝发放缺乏合理性。仲裁委裁决公司支付2,425元，该金额本身不高，且避免了更大的赔偿风险。
四、裁决结果
仲裁委裁决：确认双方2022年10月18日至2023年12月27日存在劳动关系；被申请人支付申请人二倍工资差额12,743.42元、2023年年终奖2,425元，合计15,168.42元；驳回申请人关于2023年11月、12月工资差额、加班工资、违法解除劳动合同赔偿金等其他仲裁请求。
本案中，员工主张金额约10万元，最终仅获支持1.5万余元，公司成功减损85%以上，有效维护了企业合法权益。
附：仲裁裁决书全文（隐私保护版）
昆山市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书
申请人：郎XX，女，汉族，19XX年X月X日生，住黑龙江省依兰县某乡某村。
委托代理人：杨X，北京XX律师。（姓名已隐去）
被申请人：某塑磁科技公司，住所江苏省昆山市XX某路某号。
法定代表人：郭XX。
委托代理人：魏XX，江苏XX律师。
案由：二倍工资、解除劳动合同争议
申请人郎XX诉被申请人某塑磁科技公司劳动人事争议一案，本委受理后，依法组成仲裁庭，并公开开庭进行了审理，申请人的委托代理人杨X，被申请人的委托代理人魏XX到庭参加庭审活动，本案现已审理终结。
（申请人诉称、被申请人辩称内容略）
本委查明：申请人经面试后于2022年10月18日入职被申请人处，担任品管系操作工，按月领取工资，未参加社会保险，上班需打卡考勤。2023年12月起工作时间调整为8点至17点。最后出勤至2023年12月27日，12月28日起考勤记录记为“旷工”。
关于劳动关系的解除，申请人主张2023年12月27日公司人事找其谈话让其回家别再上班。被申请人主张申请人自行缺勤。申请人提交的录音显示双方就受伤及工作安排发生沟通，但未能证明公司作出解除决定。
另查明，被申请人提交的《临时用工协议》载有双方名称、协议期限（2023年2月2日至2024年2月2日）、工作条件、劳动报酬（23元/小时）等内容，申请人认可签字系本人所签。
另查明，被申请人处员工除申请人及一名休产假的员工以外均享有2023年年终奖，被申请人于2023年12月31日发放。
上述事实有临时用工协议、工时记录、工资清单、录音光盘及文字稿、2023年（年末）花红计算清单等证据证明。
本委认为：双方的用工情况符合劳动关系法律特征，确认双方自2022年10月18日至2023年12月27日存在劳动关系。《临时用工协议》具备了劳动合同的基本条款，应视为被申请人已履行签订劳动合同义务，但协议签订晚于用工之日，被申请人应支付2022年11月18日至2023年2月1日期间二倍工资差额12,743.42元。没有证据证明被申请人向申请人作出了解除劳动合同的决定，亦不存在被申请人拒绝申请人正常出勤的情形，故对违法解除赔偿金请求不予支持。被申请人已按约定薪酬计发工资，薪酬标准不低于最低工资水平，对加班费及工资差额请求不予支持。根据花红计算清单及公平原则，被申请人应支付申请人2023年年终奖2,425元。
本案经调解不成，现根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条第四款及有关规定，裁决如下：
一、确认申请人与被申请人自2022年10月18日至2023年12月27日期间存在劳动关系。
二、自本裁决生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人2022年11月18日至2023年2月1日期间未签劳动合同二倍工资差额12743.42元、2023年年终奖2425元，合计15168.42元。
三、对申请人的其他仲裁请求，不予支持。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条的规定，当事人对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，本仲裁裁决书发生法律效力。
一方当事人拒不履行生效仲裁裁决的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。
