一、案件简介
本案为劳务派遣女职工劳动争议纠纷。当事人于 2022 年 10 月入职某人力服务公司，被派遣至深圳某中学担任教师，月均工资含基本工资、课时薪酬、班主任津贴及服务补贴。2024 年 8 月，当事人生育子女，依法享有产假及广东地区奖励假。但用工单位仅按当地最低工资标准发放假期工资，远低于法定标准。当事人以此为由提出被迫解除劳动关系，后委托吴芬芬律师介入维权，主张产假工资差额、奖励假工资差额、经济补偿及律师费等。
二、办案经过
1. 证据梳理：律师接收委托后，快速整理劳动合同、工资流水、生育证明、假期通知、被迫解除通知书及仲裁裁决书等关键证据，明确工资构成及假期工资计算基数争议焦点。
2. 法律适用：精准援引《女职工劳动保护特别规定》《广东省人口与计划生育条例》等法规，区分产假工资基数（含全部货币性收入）与奖励假工资基数（剔除加班性质补贴），确定合法计算标准。
3. 诉讼应对：针对用工单位起诉，律师围绕 “工资基数认定”“未足额支付工资构成被迫解除” 两大核心抗辩，提交详细核算明细，强化法律依据，驳斥对方不合理诉求。
三、案件结果
法院全面采纳律师代理意见，判决用工单位向当事人支付：
1. 2024 年 9 月 1 日至 12 月 4 日产假工资差额 39830.79 元；
2. 2024 年 12 月 5 日至 2025 年 2 月 9 日奖励假工资差额 21140.23 元；
3. 被迫解除劳动合同经济补偿 35736.25 元；
4. 驳回用工单位全部诉讼请求，当事人合法权益全额得到保障。
四、案件亮点与办案心得
案件亮点
1. 精准区分假期工资基数：明确产假工资含补贴，奖励假剔除加班性质补贴，为金额核算提供关键支撑。
2. 胜诉结果完整：全额支持工资差额、经济补偿及律师费，实现女职工维权诉求最大化。
办案心得
女职工生育权益受法律严格保护，用人单位不得随意降低假期工资标准。劳动争议案件核心在于证据固定与法律精准适用，需细致拆解工资构成，准确匹配假期工资计算规则。律师介入时，既要梳理完整证据链，也要针对用人单位抗辩焦点强化法律论证，才能高效维护劳动者合法权益。
