一、 案件基本过程
本案为一起劳动争议纠纷。WX于2022年3月3日入职杭州某医疗科技公司(以下简称“A公司”)，担任配置管理工程师，月工资20000元。2024年10月起，A公司开始拖欠工资。2024年12月6日，A公司在未与WX协商一致的情况下，直接向其出具《离职证明》单方解除劳动关系，WX在签收时明确标注“并不代表本人认同”。WX认为A公司属于违法解除，遂诉至杭州市西湖区人民法院，要求支付拖欠工资、违法解除赔偿金、未休年假工资及年终奖。
A公司辩称，WX存在虚假打卡、脱岗旷工等严重违反规章制度的行为，公司系合法解除;年终奖属自主经营范畴，公司因经营困难不予发放。
陈艳律师代理WX后，围绕解除程序违法、未事先告知解除事由等核心问题展开论证。法院认定，A公司在解除时未告知解除事由、未发送书面解除通知，直接出具离职证明，违反法定程序，构成违法解除，判决A公司支付拖欠工资39681.83元、违法解除赔偿金120808.32元、未休年假工资17588.95元，合计178079.10元。
二、 案件争议焦点
本案核心争议焦点为：1. A公司单方解除劳动合同是否构成违法解除;2. 违法解除赔偿金、未休年假工资及年终奖的计算标准应如何认定。
三、 案件重要突破点
本案的关键突破在于将审查焦点锚定于“解除程序违法”而非“解除理由是否成立”。陈艳律师代理原告，主张A公司在解除时既未事先告知解除事由，也未发送书面解除通知，而是直接出具离职证明，该解除程序本身违反法律规定。法院采纳该观点，明确指出对解除合法性的审查应围绕“解除时所提出的事由或情形”，公司事后提出的考勤异常等理由不应纳入审查范围，最终认定构成违法解除。
四、 律师策略价值与作用
陈艳律师代理原告，策略核心为“以程序违法突破实体抗辩”。精准把握违法解除认定的审查规则，将争议焦点从“是否旷工”转移至“解除程序是否合法”，有效规避了公司事后拼凑解除理由的风险，为客户争取到17.8万余元赔偿。
五、 判决结果与法院
本案由浙江省杭州市西湖区人民法院审理，判决结果：
A公司支付WX2024年10月至12月6日期间工资39681.83元;
A公司支付WX违法解除赔偿金120808.32元;
A公司支付WX未休年假工资17588.95元;
驳回WX年终奖诉请;
本案免收案件受理费。
六、 典型意义
本案系一起劳动争议中通过“解除程序违法”认定用人单位违法解除的典型案例。判决明确了以下裁判规则：对解除合法性的审查应以“解除时所提出的事由或情形”为准，用人单位事后拼凑的解除理由不纳入审查范围;用人单位未事先告知解除事由、未发送书面解除通知即直接出具离职证明的，构成程序违法，应认定为违法解除。该案对劳动争议中违法解除认定标准及程序正义的维护具有积极的参考价值。
