前言
劳动合同到期后，公司以“绩效管控”为由单方面扣发员工绩效工资，并试图以降低待遇的合同条款迫使员工拒绝续签，从而达到规避支付二倍工资差额的目的。
本案涵盖单方降薪效力认定、绩效工资补发、被迫解除经济补偿金、到期未续签二倍工资差额四大核心法律争议。吴中律师团队精准拆解多重法律问题，双向维护当事人合法诉求，同时全盘对抗公司薪资管控抗辩主张。
一、案情简介
当事人李先生于2019年入职某科技公司北京XX公司（以下简称“公司”），双方签订期限为三年的劳动合同。李XX的工资包含基本工资及绩效工资两部分。入职后，公司每月均按约定标准全额发放工资，从未扣发绩效工资。
2022年，劳动合同到期后，公司一直未与李XX续签书面劳动合同。同年7月，公司以“实行绩效管控”为由，单方面停发了李XX的绩效工资。同年9月，公司通知李XX续签劳动合同，但新合同中将绩效工资从固定发放变更为“根据公司绩效考核管理制度核定发放”，实质上是降低了李XX的薪酬待遇。李XX不同意签署变更后的合同。2022年年底，李XX以公司“未足额支付劳动报酬”为由，向公司发送了被迫解除劳动关系通知书，正式解除劳动关系。随后，李XX委托吴中律师团队提起劳动仲裁，要求公司支付被克扣的绩效工资、解除劳动合同经济补偿金，以及因未续签书面劳动合同而产生的二倍工资差额。
二、律师观点
接受李XX的委托后，吴中律师团队第一时间归集历年工资流水、原劳动合同、续签沟通记录、解除通知全套证据，围绕企业提出的绩效制度、自主薪酬调整两大抗辩点分层拆解，搭建完整举证与法律说理框架，逐项论证公司行为违法：
第一，公司单方面扣发绩效工资缺乏依据，应予补发。
团队律师指出，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付，不得克扣。调整劳动报酬属于变更劳动合同内容，必须与员工协商一致。公司虽提交了内部规章制度及会议纪要，但上述文件既未明确载明与李XX进行过协商，也未提供任何证据证明对李XX所在部门进行了绩效考核，以及考核结果与取消绩效工资之间的关联性。因此，公司以“绩效管控”为由停发绩效工资的行为，缺乏事实与法律依据。
第二，公司未足额支付工资，李XX有权主张解除劳动合同经济补偿金。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项及第四十六条第（一）项，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。本案中，公司自2022年7月起克扣李XX绩效工资，已构成“未足额支付劳动报酬”的法定情形。因此，李XX以该理由提出被迫解除劳动合同，完全符合法律规定，公司应支付解除劳动合同经济补偿金。
第三，公司降低续签条件，应支付未续签书面劳动合同的二倍工资差额。
根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，劳动合同到期后，公司直至9月才提出续签，且续签方案将固定发放的绩效工资变为“根据考核浮动发放”，属于降低原劳动合同约定的待遇。该情形不属于“用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同”，双方未能续签的责任在于公司。因此，公司应支付未续签书面劳动合同的二倍工资差额。
三、案件结果
经审理，仲裁委全面采纳了吴中律师团队的代理意见，作出如下裁决：裁决公司支付李XX被克扣的绩效工资；裁决公司支付李XX解除劳动合同经济补偿金；裁决公司支付李XX未续签书面劳动合同的二倍工资差额。
本案的成功，不仅为李XX挽回了直接经济损失，更明确了公司在劳动合同到期后单方面降薪、恶意降低续签条件等违法行为的法律后果，切实维护了员工的合法权益。提醒公司调整员工薪酬、到期续签均不得单方降低原有待遇；员工遭遇无故扣薪、变相降薪续签时，及时留存薪资、沟通证据，委托专业律师一次性主张全部合法权益。若您正遭遇劳动相关法律难题，欢迎随时咨询交流，我们将竭诚为您提供专业法律服务。
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、日期、金额、仲裁院、审理法院均与原裁决或判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
