【案情介绍】
一、当事人与用工概况
2023年3月15日，原告（劳动者）入职被告（北京某科技公司），担任感知算法工程师，双方签订为期三年的书面劳动合同。原告执行标准工时制度，但被告对其不执行考勤打卡制度，实行弹性工作时间。
原告月基本工资为54000元，年度奖金标准为162000元。入职后，被告从未向原告发放过任何年度奖金。
二、争议爆发：从协商劝退到“考勤倒查”
2024年10月22日，原告的直属领导通知其被告准备裁员、涉及离职事宜。随后，被告相关负责人明确表示，解除的实质原因是团队成本控制、资金困难等经济性因素，而非单纯的绩效或违纪问题，并表示希望与原告进行协商沟通。
然而，协商未果后，被告于2024年11月1日首次向原告发出《正式警告信》，认定其当日10:20后才到岗构成“严重迟到”。原告当即通过飞书回复：已到被告处，正在卫生间，对迟到认定不予认可。
紧接着，被告于2024年11月5日、11月6日连续发出两份《正式警告信》，倒查2024年10月下旬的考勤记录，将原告10月21日至31日期间数次日迟到10分钟至30分钟不等的行为定性为“严重迟到”或“旷工”。其中，10月22日10:30:01到岗被认定为旷工0.5小时，仅超出弹性工时截止时间1秒钟。
三、被告单方解除
2024年11月6日，被告向原告发出《劳动合同解除通知书》，依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项（即“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”），将原告单方辞退。
原告不服，委托北京市京鹏律师事务所尹绪梅律师代理维权。
四、仲裁阶段：全部请求被驳回
2024年11月22日，原告向北京市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：
违法解除劳动合同赔偿金270000元；
2023年3月15日至2024年11月6日期间年终奖324000元；
2024年10月工资差额153.41元；
平日延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费合计逾10万元。
2025年1月23日，仲裁委作出裁决，驳回原告全部仲裁请求。
原告对裁决结果不服，在法定期限内向人民法院提起诉讼。尹绪梅律师全面梳理证据、重新构建诉讼策略，推动案件进入实质审理阶段。
【办案经过】
一、精准锁定三大争议焦点
尹绪梅律师接受委托后，深入分析案件材料，迅速锁定本案的三个核心争议：
解除是否合法——被告以三次书面警告达到“严重违纪”为由解除，但警告本身是否具有事实依据？考勤认定是否合理？
年终奖应否发放——被告主张全员未发2023年终奖，但原告在职近两年从未参与绩效考核，被告是否为逃避支付义务而人为制造考核缺失？
加班费主张能否成立——原告存在大量超时工作记录，但在不执行考勤打卡的情况下，如何有效举证？
二、攻破解除合法性：抓住三个致命问题
尹绪梅律师在庭审中围绕解除的合法性展开有力抗辩：
第一，考勤执行过于机械严苛，缺乏合理性。 《员工手册》规定9:30-10:00为弹性上班时间，但被告将10:30:01到岗认定为“旷工”、将10:25到岗认定为“严重迟到”，标准过于僵化，未给予合理的容错空间，不符合日常管理惯例。
第二，首次警告缺乏事实依据。 被告认定2024年11月1日原告“严重迟到”，但被告自认当日无监控录像，飞书记录显示原告第一时间回复“已到公司、在卫生间”，被告未能提供任何直接证据证明原告10:20前未到岗。
第三，倒查追责不具善意，违反诚信原则。 三份警告中，后两份均系倒查2024年10月下旬的考勤。而证据显示，被告早在10月22日已通知原告裁员，相关负责人也承认解除的真实原因是成本控制，而非绩效或违纪。被告在协商劝退未果后，转而集中回溯考勤、严苛解释规章制度，以“违纪”之名行“经济性裁员”之实，违背了诚实信用原则。
三、突破年终奖：违法解除不应由原告承担不利后果
针对年终奖，尹绪梅律师提出核心观点：被告系违法解除，导致原告无法完整工作至2024年度结束、无法参与完整考核周期，这一不利后果不应由原告承担。 被告已向部分员工发放2024年度年终奖，印证其具备发放条件，应当按在职时间比例向原告支付2024年年终奖。
四、加班费主张的审慎处理
对于加班费诉讼请求，尹绪梅律师客观评估证据情况：原告不执行考勤打卡制度，其自行统计的加班时间缺乏被告确认，录屏及报销行程单等证据难以证明在标准工时之外存在较为持续、固定的加班事实。律师在庭审中据实陈述相关证据情况，合理主张，最终法院对加班费请求未予支持，但其他核心诉求全部实现。
【案件结果】
北京市某区人民法院经审理后，采纳了尹绪梅律师的核心代理意见，作出如下判决：
被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金188413元；
被告支付原告2024年1月1日至11月6日期间年终奖137700元（税前） ；
被告支付原告2024年10月工资差额153.4元（税前） ；
驳回原告其他诉讼请求。
