前言
员工经安排从关联公司转入公司，工龄连续计算，却被公司以“经营不佳”“考核不达标”为由拒绝支付年度奖金，且长期克扣工资、拒付加班费及年假工资。面对公司“奖金系浮动”“加班不存在”的层层抗辩，员工如何从复杂证据中破局？
本案同时涉及劳动关系解除主体认定、月度绩效工资核算等争议北京吴中律师团队接受委托后，精准锁定公司掌握考勤证据却拒绝提交的关键节点，成功帮助员工追回年终奖、工资差额、加班费、未休年假工资及经济补偿金。
一、案情简介
当事人曹XX于2021年入职北京某科技公司的关联公司，同年6月，经该关联公司安排转入该公司（以下简称“公司”），双方签订劳动合同，约定曹XX担任前端开发工程师，双方还约定，曹XX在关联公司的工作年限合并计算至公司。
2024年起，公司将曹XX月工资上调。两个月后，公司无故将曹XX月工资又降回，并拖欠2024年4月、5月的部分工资。曹XX多次书面提出异议，要求公司补发欠款，公司均未回应。
2024年11月，曹XX以公司“未及时足额支付劳动报酬”为由，向公司发出被迫解除劳动合同通知书，正式解除劳动关系。曹XX随后委托吴中律师团队提起诉讼，要求公司支付年终奖、工资差额、休息日加班工资、未休年休假工资及解除劳动合同经济补偿金。
二、律师观点
接受曹XX委托后，吴中律师团队对案件进行了全面梳理，整理银行薪资流水、工资条、绩效核算表等相关证据，重点围绕“年终奖是否应支付”“加班事实如何认定”“工资标准是否变更”三大核心争议，制定了精准的代理策略。
第一，公司应支付2022年度年终奖，其以“经营不佳”为由抗辩但未举证。
团队律师指出，双方签订的上岗协议书明确约定年度目标奖金30000元，系曹XX工资的固定组成部分，虽然协议注明“与个人及团队绩效挂钩”，但公司作为负有管理责任的用人单位，应对“考核不达标”承担举证责任。公司虽主张2022年度经营业绩不佳、曹XX考核评分较低，但未能提供任何绩效考核记录、财务数据或考核制度依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位减少劳动报酬的，应就合法性承担举证责任。公司未能完成举证义务，应承担不利后果，故应全额支付2022年度年终奖。
第二，公司掌握加班考勤证据却拒不提供，应承担不利后果。
曹XX提交钉钉系统录屏作为加班证据，公司虽不认可，但其自行提交的钉钉截图已显示曹XX在职期间存在调休假申请记录，该记录可直接证明曹XX存在休息日加班的事实。公司作为考勤系统的管理方，有能力提供完整的考勤记录，却拒绝提交。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。因此，法院采信曹XX关于休息日加班169.4小时的主张，公司应支付相应加班费。
第三，公司拖欠工资，曹XX有权主张经济补偿。
公司存在未足额支付工资、拖欠年终奖及加班费等情形，曹XX依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由提出解除劳动合同，符合法定情形。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，公司应支付解除劳动合同经济补偿金。工作年限自2021年合并计算至2024年11月，共计3年6个月，补偿金按3.5个月工资计算。
三、案件结果
经审理，法院全面采纳了吴中律师团队的代理意见，作出如下判决：确认劳动关系；支付年终奖58000元；支付工资差额6000元；支付未休年休假工资8000元；支付解除劳动合同经济补偿金127000元；支付休息日加班工资60700元。
本案的成功，不仅为曹XX挽回了直接经济损失，更明确了公司以“经营不佳”为由拒付年终奖需承担举证责任、公司掌握加班证据不提供应承担不利后果等法律规则，为员工维权提供了重要的司法参考。
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、日期、金额、仲裁院、审理法院均与原裁决或判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
