前言
员工入职后公司以“疫情”为由单方面降薪，承诺后续补足却迟迟未兑现；员工居家办公期间，公司却以“旷工”为由解除劳动合同，并拒绝支付绩效工资。面对公司“绩效考核不达标”“旷工违纪”的双重指控，员工如何有效维权？
本案同时包含疫情单方降薪效力、绩效工资举证责任、带薪年假核算等争议。北京吴中律师团队接受委托后，精准锁定公司未就绩效考核结果举证的核心违法点，成功帮助员工追回工资差额及绩效工资。
一、案情简介
当事人唐XX（化名）于2018年入职某跨境电商公司（以下简称“公司”），担任产品经理，双方签订劳动合同，约定月工资由基本工资以及绩效工资构成。
2020年起，公司以“疫情”为由，单方面将唐XX工资降至70%发放，并承诺后续补足差额。唐XX多次通过微信与公司沟通，要求补发工资，公司相关负责人表示“工资的问题必须得到解决”，但始终未予支付。2020年年初至2020年年底，公司仅按原工资的70%标准发放工资，克扣绩效工资共计数万元。
2021年年初，因公司办公园区出现疫情，唐XX申请居家办公并获得钉钉审批。同年，公司以唐XX“未经审批连续旷工十天以上，且在上班期间玩游戏”为由，向唐XX送达《解除劳动合同通知》，单方解除劳动合同。
唐XX认为公司系违法解除，且长期拖欠绩效工资，遂委托吴中律师团队提起诉讼，要求公司支付工资差额、绩效工资差额、未休年休假工资，并撤销解除通知、继续履行劳动合同。
二、律师观点
接受委托后，吴中律师团队对案件进行了全面梳理，收集劳动合同、薪资沟通微信记录、疫情办公通知等相关证据材料，重点围绕“绩效工资是否应支付”“员工是否构成旷工”等争议，制定了精准的代理策略。
第一，公司应承担绩效考核结果的举证责任，未能举证应支付绩效工资差额。
团队律师指出，双方劳动合同明确约定月工资由基本工资和绩效工资构成。公司认可未支付唐XX2020年间的绩效工资，但主张“绩效考核为0”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。公司虽提交了绩效任务书，但未能提供任何客观的绩效考核标准、打分依据或考核过程记录。因此，公司应承担举证不能的不利后果，全额补发上述期间的绩效工资差额。
第二，关于2021年居家办公期间工资，公司应承担员工出勤情况的举证责任。
公司主张唐XX2021年1月起持续旷工。团队律师指出，根据《解除劳动合同通知》，公司明确认定唐XX旷工的起始时间为1月中旬，对于1月1日至1月11日期间的出勤情况，公司并未提出异议。同时，双方均确认1月11日前唐XX正常出勤。对于1月12日后唐XX是否构成旷工，公司作为考勤管理方，应提供完整考勤记录证明唐XX未提供劳动。唐XX已提交钉钉审批记录证明其申请居家办公，虽审批流程存在瑕疵，但公司在长达十几天的时间里未向唐XX发出任何返岗通知或旷工警告，仅以“未到公司”为由认定旷工，缺乏合理性。
三、案件结果
经审理，法院全面采纳了吴中律师团队的代理意见，作出如下判决：支付相应的工资差额；支付绩效工资差额。
本案的成功，不仅为唐XX挽回了直接经济损失，更明确了用人单位以“绩效不达标”为由拒付绩效工资时需承担严格举证责任的法律规则，为员工维权提供了重要的司法参考。
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、日期、金额、仲裁院、审理法院均与原裁决或判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
