前言
员工试用期满后，公司以“工作能力不足”为由要求其退出项目，并安排其前往新项目工作。员工因新项目薪酬待遇不明、通勤增加而拒绝，公司遂以“旷工”为由单方解除劳动合同。面对公司“合法调岗”“严重违纪”的双重指控，员工如何证明公司的解除行为违法？
本案同时涉及单方调岗合理性、欠付劳动报酬、工资差额、撤销违法解除通知书继续履行劳动合同等争议。北京吴中律师团队接受委托后，精准锁定公司未就“工作能力不足”举证的核心违法点，成功帮助员工认定公司构成违法解除，并追回工资差额及拖欠工资，同时裁决继续履行劳动合同。
一、案情简介
当事人秦XX于2022年入职某科技公司北京XX公司（以下简称“公司”），双方签订劳动合同，约定试用期为三个月，转正后月工资为二万元，工作地点为北京某银行信用卡中心项目。
试用期通过后三个月，公司告知秦XX，因“工作能力不足”需从原项目退场，要求其在未进入新项目前回公司坐班，并拟推荐其进入另一地点的新项目。秦XX认为，公司未能证明其工作能力不足，且新项目的具体薪酬待遇不明确、通勤时间增加，故不同意该安排。自公司告知其需要加入新项目起，秦XX每日前往原项目工作地点，但因打卡权限已被取消，无法正常打卡及提供劳动。
2023年年初，公司向秦XX送达《解除劳动合同通知书》，以“在工作期间旷工29.5个工作日”为由，单方解除劳动合同。秦XX认为公司系违法解除，遂委托吴中律师团队提起劳动仲裁，要求公司支付工资差额、拖欠工资，并撤销解除通知、继续履行劳动合同。
二、律师观点
接受委托后，吴中律师团队对案件进行了全面梳理，整理了劳动合同、项目工作记录等相关证据，重点围绕“公司调整工作地点是否合理”“员工是否构成旷工”以及“解除是否合法”三大核心争议，制定了精准的代理策略。
第一，公司以“工作能力不足”为由要求员工退出项目，但未完成举证责任。
团队律师指出，公司主张秦XX“工作能力不足”并要求其退出原项目，但提交的与案外自然人的聊天记录并未明确显示秦XX工作能力不足，公司亦未提供任何绩效考核记录、工作成果评价或其他客观证据。且公司自认原项目仍有其他员工继续工作，仅要求秦XX一人退场，该安排缺乏合理性和客观性。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。公司未能完成举证，其调岗安排缺乏依据。
第二，公司单方调整工作地点，未与员工协商一致，员工拒绝具有合理性。
团队律师指出，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容应当经双方协商一致。公司拟将秦XX调整至新项目，但未明确告知新项目的具体薪酬待遇，且新项目会导致秦XX通勤时间增加。在薪酬待遇不明、劳动条件发生重大变化的情况下，秦XX拒绝接受该调整具有合理性。公司据此认定秦XX“旷工”，缺乏事实依据。
第三，员工每日前往原工作地点，系因公司取消打卡权限而无法提供劳动，不应认定为旷工。
公司认可秦XX在上述期间每日到达原项目工作地点，但主张因打卡权限取消故未实际提供劳动。团队律师指出，秦XX无法提供劳动系因公司单方取消其打卡权限、未提供劳动条件所致，并非秦XX主观故意不提供劳动。公司未向秦XX发出返岗通知或提供替代工作安排，直接以“旷工”为由解除合同，系违法解除。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。
第四，公司应支付工资差额及拖欠工资。
双方均认可公司因试用期届满应补发工资差额，且公司未支付秦XX2023年7月至10月工资。因公司违法解除，上述期间秦XX未提供劳动非本人原因所致，公司应支付该期间工资。
三、案件结果
经审理，仲裁委全面采纳了吴中律师团队的代理意见，作出如下裁决：公司向秦XX支付工资差额；支付拖欠工资；撤销解除通知，继续履行劳动合同，裁决撤销公司发出的《解除劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同。
本案的成功，不仅为秦XX挽回了直接经济损失并恢复了工作岗位，更明确了用人单位以“工作能力不足”为由调岗需承担举证责任、不得以员工拒绝不合理调岗为由认定旷工等法律规则，为劳动者维权提供了重要的司法参考。
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、日期、金额、仲裁院、审理法院均与原裁决或判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
