前言
在劳动争议案件中，工作年限的认定直接关系到经济补偿或赔偿金的具体数额，是员工争取的核心权益之一。然而，当老员工的用工模式涉及“劳务派遣转直签”时，公司常以主体变更为由试图“清零”工龄，缩短本属于员工的工作年限。
一、案情简介
方XX自2010年12月起，一直在北京某建筑公司（下称“公司”）工作。期间，方XX曾应公司要求与劳务派遣公司签署合同，由劳务派遣公司支付工资并为其缴纳社保。2018年12月，方XX又按照公司要求直接与公司签订固定期限劳动合同，并于2023年4月转为无固定期限劳动合同。
2025年8月，方XX因公司长期未足额支付工资，依法提出解除劳动关系，并要求公司支付工资差额及解除劳动合同经济补偿。公司不认可员工2018年之前的工龄。方XX遂找到吴中律师团队，委托代理提起劳动仲裁。
二、律师观点
本案争议焦点在于：关于工作年限，劳务派遣期间工作年限是否应连续计入本公司工作年限？团队代理律师全面梳理案件材料，提出以下核心代理意见：
劳务派遣期间在非因劳动者本人原因更换用人单位的情形下，应连续计算。
本案中，公司明确承认是其通知派遣公司解除派遣合同，并决定直接聘用方XX。并且团队代理律师进一步提供工作记录等材料证实公司安排方XX与劳务派遣公司签订劳动合同，履职期间对外宣称系公司员工的事实。前述材料内容充分表明，用工主体的变更是由公司主导的，并非方XX本人意愿所致。依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条之规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。因此，方XX在劳务派遣期间的工龄依法应当并入公司连续计算，用于核算方XX经济补偿金。
三、案件结果
经审理，仲裁委全面采纳吴中律师团队的代理意见，做出如下判决：公司与方XX之间存在劳动关系，须向方XX支付工资差额；支付解除劳动合同经济补偿金。
本案中，吴中律师团队在公司否认双方存在劳动关系的抗辩下，维护了方XX的各项权益，为其挽回了经济损失。同时，本案的成功也为员工维X提供了重要的参考依据。
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、日期、金额、仲裁院、审理法院均与原裁决或判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
