案例专长
劳动争议纠纷、混同用工责任认定、协商解除与违法解除区分、拖欠劳动报酬追索、未休年休假工资核算、劳动二审上诉改判
代理方向
劳动者二审全程代理，针对一审事实与金额认定瑕疵提起上诉，主张完整计算工作周期、重新核算离职前平均工资、上调经济补偿金、补发六月出勤工资、调高未休年假工资，驳回企业全部免责上诉主张
判决结果
维持一审物业公司出具离职证明、驳回劳动者赔偿金诉求两项判项；撤销一审第六项判决；改判两家关联企业连带支付经济补偿金71363.47元；改判补发2024年4月全额工资、5月全额工资、6月1日至3日工资552.74元；改判支付2023、2024年未休年假工资合计7655.86元；驳回双方其余上诉请求，二审全部诉讼费用由企业方承担。
本案属于三方同步上诉的复杂劳动案件，企业多方举证企图免除补偿、抵扣工资。我梳理全案证据，抓住混同用工、工作时长、劳动关系解除三大核心争议，依托仲裁笔录、交接记录等关键材料，纠正一审工资、补偿金计算标准，二审多项诉求实现金额上浮，足额追回全部欠薪，全面保障劳动者薪酬与补偿权益。
案情内容
当事人w女士2012年入职XX集团下属关联企业，后续调至集团全资物业公司任职，两家公司共用管理人员、统一发放薪酬缴纳社保，构成法律规定的混同用工情形。2024年5月，公司法定代表人在内部会议中口头要求w女士移交手头工作，此后w女士持续推进各项工作交接，直至6月3日完成全部交接手续，公司在5月底直接停止为w女士缴纳社保，同时长期拖欠4月、5月以及6月前三天劳动报酬，在职期间也从未安排w女士休带薪年休假。
劳动仲裁出具裁决后，企业与w女士双方均不服裁决结果，分别向一审法院提起诉讼。企业在一审中提出多项抗辩，声称w女士存在侵占员工年终奖、营私舞弊行为，公司合法解除劳动关系无需支付经济补偿，还主张直接用拖欠工资抵扣所谓员工奖金；同时企业提出春节长假已经包含法定年休假，拒绝支付未休年休假工资，仅认可工资结算至5月29日。一审法院认定双方属于用人单位提出、协商一致解除劳动关系，仅支持5月29日前的工资，计算离职前平均工资时未计入4、5月完整薪资，最终核算出的经济补偿金、未休年假工资均低于劳动者应得数额。
w女士对一审判决存在多处异议，委托我全权代理二审上诉。接手案件后，我逐一梳理卷宗内全部证据材料，找出一审多处事实认定错误。第一，企业在劳动仲裁庭审过程中已经自认w女士6月1日至3日正常在岗工作，搭配完整工作交接清单、6月双方微信沟通记录，能够充分证明实际离职交接完成时间为6月3日，一审仅计算至5月29日缺少依据。第二，一审核算离职前十二个月平均工资时，未将4、5月全额工资纳入计算基数，直接压低经济补偿金总额。第三，企业仅提交春节放假通知，文件内没有任何文字标注假期抵扣年休假，无法证实已安排员工休年假，一审年假工资计算标准存在偏差。
针对企业全部上诉理由，我从法律层面逐项抗辩。企业主张员工侵占奖金属于独立民事纠纷，相关案件尚在另案审理阶段，且该诉求未经过劳动仲裁前置程序，法院无权直接用工资抵扣款项。同时企业对于劳动关系解除时间说法前后矛盾，一会主张5月29日解除，一会又提出6月19日才正式辞退，会议录音仅口头提及下岗，没有出具书面解除文书，不足以认定违法解除，但系用人单位主动提出交接离职，依法必须支付经济补偿金。
庭审过程中，我依次提交仲裁笔录、交接单据、微信聊天记录、社保停保凭证等证据，清晰论证两家混同用工企业应当承担连带清偿责任，完整还原劳动者全周期出勤事实，重新测算欠薪、平均工资、年假工资计算标准。
西安市中级人民法院完整采纳我方核心上诉观点，作出大幅改判，足额补发4、5月完整月薪以及6月三天出勤工资，上调经济补偿金与未休年假工资总额，二审全部诉讼费用由两家企业承担。本案三方同步上诉、证据繁杂、法律争议点多，依靠细致证据梳理、严谨法律逻辑抗辩，修正一审多项不利认定，为当事人挽回数万元经济损失，切实维护劳动者工资、休假、经济补偿等法定合法权益。
